Teknik Beceriler

Girişimcilerin kendileri adına olayları, süreçi ve programları her an takip edecek kişileri yoktur. Üstelik girişimciler her işin üstesinden diye bir teminaları yoktur. Girişimcinin hayatı bir bürü belirsizliklerle dolu olup bununla birlikte, ekonomik olaylar, hava olayları ve tüketicilerin tercihinde ortaya çıkan farklılıklar karşısında girişimci kendisini rahatlık duyması ve bu gibi olaylarda sabırları en üst düzeyde olmaktadır (Koh, 1996: 12-25).

2.7.2. Yönetim Becerileri

Yönetim, örgütsel etkinliklerin temel ve birleştirici öğesi olarak tanımlanmaktadır. Böylece yönetim ile örgüt yapısı kavramları birbirlerini tamamlamaktadır(Şimşek,2005:89). İkinci Dünya Savaşı sonrasına kadar, “yönetici” kavramından “astların işlerinden sorumlu kimse”, yani “patron” anlaşılmaktaydı.

Yönetim ise “ bir mevki ve bir güç” olarak kabul ediliyordu. 1950’lerden sonra bu tanım; “Yönetim, insanların performansından sorumludur” biçimine dönüştü. Drucker’e göre bugün yönetici tanımı “bilginin uygulanmasından ve performansından sorumludur” biçiminde anlaşılmaktadır. Yapılan bir çok çalışma, yetenekli olan yöneticileri bile etkisiz hale getirebilecek bazı yönetimsel davranışları ortaya çıkarmıştır. Bu davranışlardan bazıları; diğerlerine karşı duyarsızlık, takım oyuncusu olamama, çatışma yönetimi becerisinden yoksunluk, iş hedeflerini karşılayamama ve geçiş dönemlerinde uyum sağlayamama veya değişememedir(Noe,1999:66).

Yönetici, kurumun yasal otorite ve gücün en önemli simgesi ve sahibidir. Kurumdaki tüm etkinliklerin başarıya ulaşmasında anahtar kişidir(Güçlü,1997:52). Yönetimle ilgili literatürde yöneticinin sahip olması gereken altı önemli rol yöneticilik, öğretimsel liderlik, disiplin koyuculuk, insan ilişkilerini kolaylaştırıcılık, değerlendiricilik ve uzlaştırıcılık olarak tanımlanmaktadır (TöremenveKolay,2003:343). Yöneticinin bu rollerle çalışanları güdüleyebilmesi, değerleriyle çalışanları yönlendirebilmesi, onu informal bir lider konumuna getirebilir(Çelik,2003:39).

Bir yöneticinin tarafsız ve adil olması beklenir. Yönetici, görevleri gereği sürekli olarak birlikte çalıştığı insanlarla etkileşim içerisindedir. Örgütsel amaçların gerçekleştirilmesi için sağlıklı bir etkileşim ortamı oluşturulması gerekir(Uysal,2001:76). Kendisinden beklenen davranışlar şu şekilde sıralanabilir(Başaran,1992:113):

1.Astları verimli çalışmaya güdülemek ve denetlemek.

2.Astlar arasında oluşan çatışmaları yönetmek.

3.Astların örgüte uyumunu sağlamak.

4.Astlarla grup çalışması yapmak.

5.Astları yönetime katmak.

6.Örgütsel yönelik işlerde astlara danışmanlık yapmak.

7.Astların işten doyumunu yükseltmek.

9.Astların sorunlarını çözmelerine danışmanlık yapmak.

10.Astlarına dostluğa dayalı bir ortam hazırlamak.

Geleneksel sınıflandırmada yöneticilerin sahip olması gereken yeterlilikler üç gruba ayrılır. Bunlar teknik, insan ve kavramsal yeterliklerdir. Teknik yeterlikler, öğretim yöntem ve teknikleri, süreçleri ve işlemleri konusunda uzmanlığı gerektirir(Bursalıoğlu,2000:101). İnsan yeterlikleri, birey ve grupları anlama ve güdüleme yeterlikleri olarak kabul edilmektedir(TöremenveKolay,2003). Kavramsal yeterlikler, yöneticinin, kurumu bulunduğu toplum içinde, sistem içerisinde ve evrensel ölçüler içerisinde görebilme, kurumun tüm parçalarını karşılıklı etkileşim içerisinde görebilme, alanındaki kuramsal gelişmeleri izleyebilme, kavrayabilme ve karşılaştığı durumları bu kuramsal ve kavramsal bakış açısı ile değerlendirebilme yeteneğidir(Kayıkçı,2001). Çalışanların performansını artıran ve çalışma grubunun gelişmesini destekleyen yönetici iyi bir yöneticidir. Quast ve Hazucha(1992:203) yönetim becerilerini beş boyutta ve yirmi alt bölümden oluşan beceriler olarak aşağıda gösterildiği gibi belirlemişlerdir:

1.İnisiyatif Alma Becerileri: Dinleme, insan ilişkileri, çatışma yönetimi ve

çalışanları motive etme,

2.Sorumluluk Alma İle İlgili Beceriler: Planlama, organize olma, kişisel olarak

organize olma ve zaman yönetimi, bilgi verme, liderlik tarzı ve insanları etkileme, temsilci seçme ve kontrol etme,

3.Teknik Beceriler: Yazılı iletişimler, finansla ve nicelikle ilgili beceriler, işle

ilgili bilgi ve teknik bilgi,

4.Nitelik Becerileri: Kişisel motivasyon, nitelikli çalışma, öğrenci başarısı,

bilgilendirme,

5.Diğer Beceriler: Sözel iletişimler, problem analizi ve karar alma. 2.7.3. Kişisel Beceriler

Kişisel beceri, bireyin kendisiyle olan ilişkisidir. Bu boyuttan güçlü olan kişiler, duygularının farkında olan ve yaşamlarında yaptıkları şeyler hakkında olumlu şeyler

düşünen kişilerdir. Alt boyutları, duygusal benlik bilinci, kendine güven, kendine saygı, kendini gerçekleştirme ve bağımsızlıktır(Yılmaz Kuşaklı ve Bahçecik,2012:113).

Kişisel beceriler arasında en önemlilerinden biri olarak birbirinden farklı özellikler taşıyan kişilerle bir grup içinde etkin şekilde çalışabilme sayılmaktadır. İnsanları etkileme, çalışma arkadaşlarını motive etme ve geliştirme kişisel beceriler arasında sayılan diğer özelliklerdir. Bunların yanında çatışmaları çözme, kriz ortamlarını kolayca aşabilme, işleri organize etme, farklı kültürel geçmişe sahip kişilerle çalışma, anlaşma ve yönlendirme gibi niteliklerin muhasebe meslek mensuplarında bulunması gereken nitelikler arasında sayıldığı görülmektedir. Bunların yanı sıra ahlaki sorumluluk, kişisel sorumluluk, kendine saygı, içtenlik, dürüstlük diğer kişisel beceriler arasında sayılabilir(Özyürek,2012:143).

2.7.4. İletişim Becerileri

İletişim becerileri sözel olan ve olmayan mesajlara duyarlılık, etkili olarak dinleme ve etkili olarak tepki verme biçiminde özetlenebilir. Cüceloğlu, iletişimi şöyle açıklamıştır: “Genel olarak insanlar arasındaki duygu ve düşünce alışverişidir”(Cüceloğlu,2002). İletişim becerilerinin doğuştan ve sezgi yoluyla gerçekleştiğini düşünenlerin yanında pek çok çalışmada, iletişim tekniklerinin çoğu öğesinin öğrenilebilir ve öğretilebilir özelliklere sahip olduğunu göstermektedir. İletişimin sağlıklı olmadığı durumlarda insanlar kendilerini yalnız, dışlanmış yada mesleki yaşamlarında başarısız bulabilirler. Kişiler arası beceriler öğrenilemezse, ilişki için önemli olan üretkenlik ve memnuniyet kaybedilir(Korkut,2004).

İletişim becerisi, “kişinin gönderdiği mesajları doğru bir biçimde kodlaması ve iletmesi, aldığı mesajları hatasız şekilde anlamlandırmasına yarayan etkili tepki verme ve etkin dinleme becerilerinin tümüdür”(Deniz,2003:8). Hargie ve Dickson(2004:4) terminolojik bakımdan, kişiler arası ilişkiler alanını tanımlamak için farklı ifadelerine anlamlı olarak kullanıldığını belirtmişler: “Sosyal beceriler”, “kişiler arası ilişki kurma becerileri” ve “iletişim becerileri” çoğu zaman birbirlerinin yerine kullanılmaktadır. İletişim becerilerinin, kişilerarası becerilerin yanı sıra yazma becerilerinide kapsamakta olduğunu, sosyal becerilerinde genellikle gelişimsel yada klinik uygulamaları ifade etmek için kullanıldığını ve kişiler arası ilişki kurma becerilerin, küresel anlamda, diğer insanlar ile etkileşirken kullandığımız beceriler olarak tanımlandığını ancak bu tanımlamanın pekde bilgilendirici olmadığını belirtmişlerdir. İletişim becerisi, dinleme,

anlaşılabilir bir biçimde konuşma, göz kontağı kurma, konuşmayı teşvik etme, övgüde bulunma, sözel olmayan davranışları uygun bir biçimde kullanma olarak tanımlamıştır(Cihangir,2004:8).

Tüm meslek gruplarında belli düzeyde iletişim becerileri gerekmektedir. Bazı mesleklerde iletişim becerileri çok daha önemlidir. Zira bu mesleklerin icraatları daha çok insan ilişkilerine dayanmaktadır(Dilekman vd.2008;225). İnsan ilişkilerini ön plana çıktığı mesleklerde büyük önem taşıyan iletişim becerilerinin, insan ilişkilerine dayanmayan teknik içerikli mesleklerde o kadar önem taşımadığı düşünülmektedir. Dolayısıyla farklı dallarda mesleki ilişkilerini yürüten kişilerin sahip olduğu iletişim becerilerininde farklı olması doğaldır(Akyurt vd.2009:2379).

Sağlıklı insan ilişkileri ve daha iyi iletişim kurabilmek için bedenini iyi kullanılması yanında, duygusal olgunluğa ulaşmada gereklidir. Duygusal olgunluk, bireyin kendi duygularını anlaması ve yaşam düzeyini yükseltebilecek yönde düzenlemesi, başkalarının duyguları için empati yapabilmesi biçiminde tanımlanmıştır(Dilekman ve diğ.,2008;224). Bunun yanında sağlıklı iletişim kişilerin olaylara farklı açılardan bakabilmelerini gerekli kılar. Bireylerin algıları kendi öznel dünyalarına aittir ve bu algılamalar gönderilen mesajların yorumlanmasında büyük rol oynar. Etkin bir iletişim için ön koşul duygusal zekânında en önemli gereği olan; kişinin kendi algılarını iyi tanıyabilmesidir. Algılamaların yanlılıklarının farkında olan birey sınırlarını bilir ve objektif bakış açısına sahiptir. Bireyin kendisine, başkalarına ve iletişimlerine ilişkin değer yargılarınıda iyi bilmek iletişim sürecini doğru değerlendirmeyi sağlayacaktır(Özer,2000).

2.7.5. Özgüven

Özgüven; kişilerin kendisini güzel duygusal olarak iyi hissetmesi, kendine güvenmesi, her türlü olumsuzluklarla mücadele edebilceğıni, her şartta başarılı ve ayakta kalabilceğini inanmaları sonucunda ortaya çıkan bireylerin hisleri olarak tanımlanmaktadır (Cansız, 2007: 60). Bir girişimci daha önceden belirlemiş olduğu hedef veya hedeflere varabileceğine inanması gerekmektedir. Bunları başarabilmesi için girişimci işine öncelikle saygı duyacak, işini severek yapmalı ve o işi başaracağına inanırsa bu şekilde başarılı olabilmektedir (Bozkurt, 2007: 101). Kendine her şartta inanan ve güvenen kişiler olayların sahip oldukları yetenekler ve kişisel faaliyetlerinin

sonucunda ortaya çıktığına inandıklarından dolayı girişimciliğe daha fazla becerisi olan bireylerdir (İşcan ve Kaygın, 2011: 447).

2.7.6. Motivasyon

Motivasyon ihtiyacının temel nedeni, girişimci amaçlarıyla girişim amaçlarının uyumlaştırılması ve böylece çalışanların amaçlar doğrultusunda faaliyetleri sürdürürken hem kendileri hemde girişim için yarar sağlamalarıdır. Bu nedenle kurumlarda motivasyonu özendirici çeşitli faktörler kullanılmakta ancak her kurumda her zaman aynı etkiyi gösteren bir motivasyon faktörü bulunmamakla birlikte, bir çalışan için özendirici olan bir araç diğer çalışanda aynı etkiyi veremeyebilmektedir. Bu özendirici faktörlerin etkisi bireyin ihtiyaçları kadar toplumsal düzeye, eğitim düzeyine, değer yargılarına ve çevresel öğelerede bağlıdır. Bir çok araştırma ile geçerliliği genelde kabuledilen ve motivasyon uygulamalarını şekillendiren motivasyonu özendirici faktörler; ekonomik, psiko-sosyal ve örgütsel-yönetsel olmak üzere üç grupta incelenmektedir (Kuşluvan, 1999:57).

2.7.7. Liderlik

Laboratuar koşullarında ve informal guruplarda liderlik araştırmalarının uzun bir geçmişi olmasına karşın, okullarda ve diğer örgütlerde liderlik üzerine yapılan araştırmalarda genellikle liderlik belirli bir makamda bulunan bireylerin yapacağı bir dizi eylem ve işlemle rol alarak değerlendirilir. Liderliğin tanımıda "lider ne yapar?" sorusundan hareketle yapılmaktadır. Firestone, liderlik işlevlerini normal işleyişte liderlik işlevleri ve değişimde liderlik işlevleri olarak iki kategoride ele alır. Normal işleyişte liderlik işlevleri ilgi-destek ve yapı oluşturmadır. Bu işlevleri yerine getiren lider normal işleyiş sürecinde çalışanların çalışmak isteyecekleri bir ortam oluşturur ve çalışmayı örgütler. Normal işleyişte liderin işlevlerinin yerini alabilecek, liderin işlevlerini ikame edebilecek örgütsel ve personel özellikler olabilir. Çalışmak istenecek bir ortam oluşturmada personelin bilgi ve yeterlikleri, işin sağladığı doyum ve personelinin isiyatif kullanabilmesi gibi özellikler etkili olabilir. Yapı oluşturma işlevide amaçların, iş sorumluluklarının, kuralların ve işlemlerin tanımlarmış olması, formellide tarafından kontrol edilmeyen ödüllerin varlığı gibi örgütsel özellikleriyle gerçekleştirilebilir. Değişimle ilgili bir vizyon oluşturma, kaynaklar oluşturma ve sağlama, bireysel destek sağlama, standart işletim süreçleri oluşturma ve gelişmeyi izleme işlevlerinin ikame edilmesi normal işleyişteki liderlik işlevlerinin ikame edilmesi

kadar Kolay değildir. Değişim sürecinde bu işlevler liderden beklenir ve formel olarak liderlik makamında bulunanlar bu işlevleri yerine getiremediklerinde lider olarak kabul göremezler (Karip, 1998: 2).