1.1. DÜNYADA KAMU YÖNETİMİ ANLAYIŞINDA GÖRÜLEN
1.2.3. TÜRK KAMU PERSONEL REJİMİNİN GÜNÜMÜZDEKİ
GÜNÜMÜZDEKİ DURUMUNUN DEĞERLENDİRİLMESİ
Ülkemizde kamu personel rejimi, dünya ölçeğinde yaşanan gelişmelerin kamu yönetimi anlayışını dönüştürmesiyle, bu durumun bir uzantısı olarak önemli ölçüde değişmiş de olsa; sorunları gidermek için ortaya konulan proje ve raporlar ve bunları temel alarak gerçekleştirilen reform çalışmaları yeterli olmamıştır; liyakat, kariyer ve sınıflandırma ilkelerinin hayata geçirilmesinde hala birçok sorun
yaşanmaktadır. Bu sorunlar, Devlet Planlama Teşkilatı (DPT) (2011 yılında yapılan düzenlemeyle Kalkınma Bakanlığı adını almıştır) tarafından hazırlanan Kalkınma Planlarında da yer bulmuştur. Bu noktada; 2007-2013 yıllarını kapsayan Dokuzuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı ve 2014-2018 yıllarını kapsayan Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı, gerçekleştirilen ve gerçekleştirilmesi öngörülen yapısal değişiklikleri değerlendirmek için önemli güncel belgeler olarak karşımıza çıkmaktadır.
Dokuzuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı’nda, "İstikrar içinde büyüyen, gelirini daha adil paylaşan, küresel ölçekte rekabet gücüne sahip, bilgi toplumuna dönüşen ve AB'ye üyelik için uyum sürecini tamamlamış bir Türkiye" için belirlenen beş Ekonomik ve Sosyal Gelişme Ekseninden biri olan Kamu Hizmetlerinde Kalite ve Etkinliğin Arttırılması için:
• Kurumlar arası yetki ve sorumlulukların rasyonelleştirilmesi, • Politika oluşturma ve uygulama kapasitesinin arttırılması, • Kamu kesiminde insan kaynaklarının geliştirilmesi,
• E-devlet uygulamalarının yaygınlaştırılması ve etkinleştirilmesi, • Adalet sisteminin iyileştirilmesi ve;
• Güvenlik hizmetlerinin etkinleştirilmesi
olmak üzere çeşitli hedefler belirlenmiş (DPT, 2006: 4) ve; kamu kesiminde insan kaynaklarının geliştirilmesi hedefi açıklanırken; liyakat, kariyer ve sınıflandırma ilkelerinin hayata geçirilmesinde yaşanan sorunlara vurgu yapılmıştır.
"Kamu personelinin yetkin bir düzeye ulaştırılması için kamu kurum ve kuruluşlarında etkili bir insan kaynakları planlaması yapılamadığı; kamu personelinin yeterli hizmet içi eğitime tabi tutulmamasının, kamu çalışanlarının işlerini verimli bir şekilde yürütecek bilgi ve beceriye ulaşmasını engellediği" belirtilmiş;
"Kamu kesiminde görevde yükselme konusunun mevzuatta açık ve yeterli şekilde tanımlanmamış olması, etkili bir ödüllendirme sisteminin bulunmaması ve ücret
dengesizliğinin, kamu çalışanlarının kendilerini geliştirmesinde olumsuz etki yaptığı" vurgulanmıştır.
"Kamu personelinin kurum ve kuruluşlar arasındaki dengesiz dağılımı ve personel yetersizliği gibi sorunların göze çarptığı ve; kamu kurum ve kuruluşlarında norm kadro uygulamasına tam olarak geçilmemiş olmasının, kamu hizmetlerinin gerektirdiği personel sayısının ve personelde aranacak niteliklerin bilinememesine yol açtığına" dikkat çekilirken;
"Söz konusu bu sorunlara çözüm getirilmesi amacıyla, 657 Sayılı DMK’nın yerini almak üzere yeni bir kanun çıkarılması yönündeki çalışmanın sürdüğü" ifade edilmiştir (DPT, 2006: 51).
Bu sorunlar dışında, kamu personelinin farklı statülerde çalıştırılması nedeniyle ortaya çıkan ücret adaletsizlikleri, kamu çalışanlarının denetimi, örgütlenmeleri ve emeklilik düzenlemelerine yönelik sorunlara da dikkat çekilen Dokuzuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı'nda sorunların çözülmesi için: "kamu personelinin kurum ve kuruluşlar ile bölgeler arasında dengesiz dağılımının önleneceği, bu amaçla norm kadro uygulamasına işlerlik kazandırılacağı, etkili bir insan kaynakları planlaması yapılacağı, personel değerlendirme sisteminin gözden geçirilerek performansı objektif ve şeffaf şekilde ölçmeye yönelik standartlar getirileceği, bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanılmasının yaygınlaştırılacağı ve; uzman kamu personelinin bilgi birikimi ve tecrübelerinden azami düzeyde faydalanılması amacıyla, bunların farklı kurum ve kuruluşlarda görevlendirilmesine imkan verecek esnek çalışma modellerinin benimseneceği" belirtilmiştir (DPT, 2006: 96).
Onuncu Beş Yıllık Kalkınma Planı‘nda ise, Plan’ın “Nitelikli İnsan-Güçlü Toplum” hedefini gerçekleştirmekte kullanılacak politikaların uygulanacağı alanlar arasında yer alan Kamuda Stratejik Yönetim ve Kamuda İnsan Kaynakları alanları değerlendirilirken; “Kamuda istihdam türleri arasındaki farklılıkların giderilmesi, liyakata dayalı ve objektif işe alma ve terfi sisteminin oluşturulması, kısmi zamanlı çalışma imkanlarının geliştirilmesi, performans değerlendirme sisteminin oluşturulması, kurumlar arası ve kurumların merkez-taşra örgütleri arasında personel dağılımının dengeli hale getirilmesi, kamu çalışanlarının kariyer planlaması ve
hizmet içi eğitim faaliyetlerine erişiminin arttırılarak niteliklerinin yükseltilmesi ihtiyacının devam ettiği” belirtilmektedir. Bu çerçevede uygulanacak politikalar ise;
• Kamu sektöründe hizmet kalitesi ve personel verimliliğini yükseltecek bir insan kaynağı yönetim modeli oluşturmak,
• Kamu sektöründe işe alım ve terfi sürecini liyakat, şeffaflık, nesnellik, kurallılık temelinde iyileştirmek ve çalışanların niteliklerine uygun bir kariyer planlaması uygulaması başlatmak,
• Kariyer mesleklerde nitelikli insan gücü istihdamını teşvik etmek,
• Kamu personelinin verimliliğini arttırmak amacıyla etkin bir performans sistemi oluşturmak ve, hizmet-personel-ücret ilişkisini daha sağlıklı hale getirmek,
• Kamu personel sisteminde uygun iş ve kuruluşlardan başlanarak esnek çalışma modeli geliştirmek ve,
• Kamu personelinin sayı, nitelik gibi temel özelliklerini içeren dijital bir veri tabanı oluşturmak şeklinde belirlenmiştir (Kalkınma Bakanlığı, 2013: 58). Çalışmada bu noktaya kadar öncelikle kamu görevlilerinin tabi oldukları rejimin mevcut durumu, tarihsel bir akış içinde ve rejime hakim olan ilkeler çerçevesinde ortaya konulmuştur. Görüleceği gibi, dünya genelinde makro ölçekte yaşanan ekonomik, toplumsal ve siyasal değişimler, ülkemizde de etkilerini göstermiş ve göstermektedir. AB’ye üyelik süreci, IMF ve DB gibi uluslar arası kuruluşların etkileri ve küreselleşme gibi çeşitli dış faktörler ve; kamu mali yönetiminde görülen kriz, etkin olmayan ve verimsiz yönetim biçimi, kamu yönetiminde görülen bozulma ve yolsuzluklar, katılım, hesap verebilirlik, şeffaflık gibi toplumsal beklentilerin artması gibi iç faktörler nedeniyle kamu yönetimi alanında girişilen reformlar (Dinçer ve Yılmaz, 2003: 19-34) kamu personel rejiminde de yeniden yapılanma arayışlarının devam ediyor olduğuna işaret etmektedir. Cumhuriyet’in ilk yıllarından bugüne dek iyileştirilme gayretinde bulunulan kamu personel rejimi bu çerçevede dönüşmeye devam etmektedir.
Söz konusu bu dönüşümün etkileri Türkiye’de yalnızca kamu personel rejimi alanında görülmemiştir. Rekabet, esneklik, verimlilik gibi hedeflere yapılan vurgu,
devlet aygıtı ve kamu yönetiminin yanında, çalışma ilişkileri alanında da bir dönüşümü beraberinde getirmiştir. Böyle bir dönüşümün sendikal hak ve özgürlükleri etkileyeceği açıktır. Bu durum, kamu görevlileri sendikalarına ilişkin bu çalışmanın disiplinlerarası özelliğini bir kez daha ortaya koymaktadır.
Demokrasinin hakim olduğu rejimlerin vazgeçilmez birer unsuru olan sendikalar ve Türkiye’deki kamu görevlilerinin sendikalaşmasına yönelik bir incelemeye başlamadan önce, Türkiye’de kamu görevlilerinin kimler olduğunu da kavramsal olarak ortaya koymak gerekmektedir.