Bireyin kendisiyle ilgili unsurların tükenmişliği etkilemesi gibi çalıştığı yerdeki çevresel unsurların da tükenmişliğin ortaya çıkışında bir etken olabileceği belirtilmektedir (Kokkinos, 2007: 240; Telli vd., 2012: 137). Çalışanlarda meydana gelen tükenmişlik hissi, verimi ve motivasyonu azaltmakta ve çalışanların işten ayrılma niyetlerini arttırmaktadır (Tepeci ve Birdir, 2003: 962). Bu nedenle, tükenmişliğin sebepleriyle ilgili bireysel ve örgütsel faktörler olarak iki tür sınıflandırma yapılmaktadır (Otacıoğlu, 2008: 105).
3.2.1. Tükenmişliğin Bireysel Nedenleri
Tükenmişlik çoğu zaman, bireyin beklentilerinin gerçekleşme olasılığıyla ilgili olarak kaynaklanmaktadır. Tükenmişliği ortaya çıkaran, bireyin beklentileri ile gerçek durum arasındaki farkın fazla olduğu durumlardır (Arabacı ve Akar, 2010: 80). Bu bilgiler ekseninde, bireysel ve demografik faktörler, dış kontrol odaklı olma, A tipi kişilik yapısı, empati, kendine yeterlilik ve duygusal kontrolden uzak olma gibi faktörler tükenmişliği meydana getirmektedir (Sürgevil, 2006: 50-51).
Bireyin sahip olduğu özellikler, zaman zaman tükenmişliğe zemin hazırlayan veya tükenmişliği tetikleyen özellikler olmakla birlikte; bazı durumlarda ise tükenmişliği ve etkilerini azaltıcı bir rol üstlenmektedir. Cinsiyet, yaş, medeni durum, sosyal destek, işte çalışma süresi, eğitim seviyesi gibi bireysel ve sosyal özellikler tükenmişliği etkilemektedir (Arı ve Bal, 2008: 136-137). Örneğin; kadın ve erkeklerin aynı meslekte çalışıyor olmalarına rağmen, tükenmişliği farklı düzey ve farklı boyutlarda yaşayabildikleri gözlemlenmiş; kadınların erkeklere oranla daha fazla duygusal tükenmişlik yaşadıkları görülmüştür (Budak ve Sürgevil, 2005: 103). Erkeklerin ise, duyarsızlaşma ve kişisel başarıda düşme hissini kadınlara kıyasla daha fazla yaşadığı ortaya konulmuştur (Maslach ve Jackson, 1981: 111).
Bunlara ek olarak, doktor ve hemşireleri konu edilen bir araştırma da aynı sonuca erişmiştir (Ergin, 1992: 147). Cinsiyet değişkenine benzer şekilde, gençlerde ve ileriki yaşlarda çalışan bireylerde de tükenmişlik farklı düzeylerde görülmektedir. Yüksek beklentiye sahip olmaları sebebiyle genç çalışanların, mesleğin ilk yıllarında tükenmişliği çok daha fazla hissettikleri belirtilmektedir (Çimen, 2000: 11). Daha uzun süreli çalışan kişiler, kişisel başarıda düşme hissini daha çok yaşamaktadır (Ergin, 1992: 147). Tükenmişlik düzeyini etkileyen bir diğer faktör ise, bireyin almış olduğu eğitimdir. Eğitim düzeyi ile tükenmişlik arasındaki ilişkinin ters yönlü olacağını varsayan ve eğitim düzeyi arttıkça tükenmişlik ile mücadelenin de artacağını öngören çalışmaların büyük çoğunluğu, varsayımlarının aksine, eğitim düzeyi arttıkça tükenmişliğin de arttığı sonucuna ulaşmıştır. Stres yaratan durum ve sorumlulukların eğitim düzeyi ile birlikte artması, bu durumu açıklar niteliktedir. Eğitimin artmasıyla, bireylerin gelecek odaklı kariyer hedeflerinin artması ise başka bir stres unsuru olarak ifade edilebilmektedir (Çimen, 2000: 12).
Aile yapısı ve sosyal destek, tükenmişliği etkileyen sosyal faktörler arasında en önemli belirleyicilerdir. Tükenmişliği azaltmada etkisi olduğu görülen durumlardan bazıları; düzenli bir aile yaşamına sahip olma, iş arkadaşları ve yakın dostlar ile çözüm odaklı ilişkiler geliştirme şeklindedir (Torun, 1997: 44-45). Buick ve Thomas (2001) tarafından yapılan bir araştırma, orta kademe otel yöneticilerini konu edinmiş
ve bu bilgiler ışığında, tükenmişlik hissini fazla yaşayanların, ailesinden ve yöneticisinden destek görmeyen kişiler oldukları sonucuna varmıştır. Tükenmişliği etkileyen bir diğer belirleyici ise, çalışanların medeni durumudur. Evli fakat çocuksuz, boşanmış ve hiç evlenmemiş kişilerin duygusal tükenmişliği çok daha fazla yaşadıkları belirtilmektedir (Maslach vd., 2001: 410).
Kişilik kavramı, biyolojik ve psikolojik olarak bireyin sahip olduğu özellikleri ifade ederken, aynı zamanda tükenmişliği etkileyen etmenler arasında da yer almaktadır. Tükenmişlik seviyesini etkileyen unsurların; kişilerin sorunları karşılama şekilleri, diğer insanlarla olan ilişkileri, olaylara yaklaşımları ve kendini kontrol edebilme yetileri şeklinde olduğu belirtilmektedir (Arı ve Bal, 2008: 138). Birbirinden farklı meslek grupları üzerinden yürütülen çalışmaların yardımıyla tükenmişlik ve kişiliğin 5 boyutu (Big Five Factors) arasındaki ilişkiye ulaşılmaya çalışılmıştır (Zel, 2001: 30-31).
Dışa dönüklük ile tükenmişliğin diğer 3 boyutu arasında da bir ilişki olduğu, yapılan çalışmalar sonucunda saptanmıştır (Kim vd., 2005: 172). Bu bağlamda, tükenmişliği daha fazla yaşayanların içe dönük bireyler olduğu belirtilmektedir. Kişiliğin diğer boyutları göz önüne alındığında ise, sorumluluk ve uyumluluk, duygusal tükenmişlikle ilgiliyken; duyarsızlaşma uyumluluk ile ilgili olmaktadır. Düşük kişisel başarı sendromu ile sorumluluk arasında bir ilişki olduğu da ortaya konulmuştur (Kim vd., 2007: 424). Daha kolay duyarsızlaşma yaşayıp, güvensiz bir tutum sergilediği belirlenen bireylerin, daha az uyumlu bireyler olduğu görülmüştür (Cano-Garcia vd., 2005: 930-937). Tükenmişlik ve kişilik boyutları arasında en yüksek düzeyde ilişki olduğu belirlenen faktörler ise, iş ortamındaki dışa dönüklük ve sorumluluktur (Kim vd., 2007: 424).
Gmelch ve Gates (1998) duygusal tükenmişliğin, A tipi kişilik yapısı ile pozitif yönlü ilişki kurduğunu belirlemişlerdir. Bireylerin içsel denetime sahip olması, diğer bir deyişle başlarına gelen olaylarda dışsal faktörlerden çok, kendilerinin sorumlu olduğu düşüncesinde olmaları, tükenmişliği daha az hissetmelerini sağlamaktadır. Bu
durum da tükenmişlik ve denetim noktası (locus of control) ilişkisini içeren çalışmalar sonucunda ortaya çıkmıştır (Maslach vd., 2001: 410). Benlik imajı ve tükenmişlik ilişkisini konu edinen çalışmalarda ise, yüksek düzey tükenmişlik yaşayanların olumsuz benliğe sahip bireyler olduğu gözlemlenmiştir. Ancak bununla birlikte, benlik imajının olumsuz nitelendirilmesinde tükenmenin de etkili olabileceğini savunan görüşler de bulunmaktadır (Jeanneau ve Armelius, 2000: 404).
Tükenmişlik düzeyini artırıcı veya azaltıcı rollere sahip bir diğer unsur da çalışılan kurum ve meslektir. Örnek olarak, yaşlı ve deneyimli çalışanlara kıyasla genç ve deneyimsiz çalışanların daha fazla tükenmişlik hissetmeleri, tamamen beklentilerinin farklılığından kaynaklanmaktadır (Çimen, 2000: 13). Çalışma yaşamının başlangıcında daha idealist olan gençlerin yıpranma ihtimalleri, iş hayatında karşılaşılan olumsuzluklarla birlikte artabilmektedir. Ayrıca tükenmişliğin artmasına sebep olan diğer etmenler arasında, beklenti ve gerçekliğin uyuşmamasıyla ortaya çıkan hayal kırıklığı, iş hayatı ve özel hayat arasındaki dengenin sağlanamaması gibi durumlar da bulunmaktadır. Bunlara ek olarak, kişisel yeterliliklerine göre olmayan, gerçek dışı ve karşılamanın zor olduğu beklentiler içerisinde bulunan bireyler, çalıştıkları kurum ve meslekleri açısından düşünüldüğünde daha fazla tükenmişlik hissine maruz kalmaktadır.
3.2.2. Tükenmişliğin Örgütsel Nedenleri
Birçok örgütsel faktör tükenmişliği etkilemektedir (Telli vd., 2012: 137). Örgüt yapısı, mesleğin özellikleri, çalışma saatleri, iş yükü, iş yerinin fiziki durumu, ücret, rol belirsizliği ve çatışması, eğitim durumu, çalışma arkadaşları, üstlerin desteği, örgüt içi ilişkiler, örgütsel çatışma, kariyer fırsatlarının olmaması, örgüt kültürü gibi faktörler tükenmişliği etkileyen faktörler arasında yer almaktadır (Telli vd., 2012: 137).
Bugün iş yaşamında çokça gözlemlenebilen tükenmişliğin analizi, kişisel faktörler atlanmadan problemin daha iyi kavranmasıyla ve işle ilgili streslerin, sosyal ve durumsal kaynakların tespit edilmesiyle mümkün olabilmektedir (Budak ve Sürgevil, 2005: 97). Bunun ışığında, Maslach ve Leiter (1997) tarafından tükenmişlikte etkili olduğu düşünülen örgütsel veya diğer bir deyişle çevresel faktörler; “iş yükü, kontrol, ödüller, aitlik, adalet ve değerler” başlıkları altında incelenmiştir.
İş yükü; belli bir kalitede ve zamanda yapılması gereken iş niceliği olarak ifade edilebilmektedir (Maslach ve Leiter, 1997: 38-39). Kontrol, bireyin karar verme, sorun çözme ve sorumluluklarını yerine getirme imkânı olarak; ödül ise, bireyin örgüte bulunduğu katkılara karşılık, maddi ve sosyal açıdan takdir edilmesi olarak tanımlanabilmektedir. Aitlik; örgütün sosyal çevresinin bir niteliğini belirtmektedir. Buradan yola çıkılarak bireyler, işbirliği ve sosyal destek gibi pozitif katkılar sağladıkları gruplara dâhil olmaktadırlar (Leiter, 2003: 2). Adalet kavramı, belirli bir örgütte çalışanların, örgütsel politikaların geçerliliği ile ilgili görüşlerini ifade etmekte ve örgütteki tüm üyeler için çelişkisiz ve eşit kurallara sahip olma anlamını taşımaktadır (Bilgin, 2003: 273). Değer ise; en sade haliyle, nelerin iyi veya kötü olduğuna ilişkin sahip olunan yargıdır (Bilgin, 2003: 80-81).
Bu alanlarda, birey ile çalışma ortamı arasında olabilecek olası uyumsuzluk, bireyin iş enerjisinin, aitlik ve yeterlilik duygusunun azalmasına sebep olarak, tükenmişliğe yol açmaktadır. Öte yandan, bu alanlardaki uyum ise, kişinin işine olan bağını kuvvetlendirmektedir (Leiter, 2003: 2). Tükenmişlik daha çok, kişisel olmayıp, durumsal nedenlerden kaynaklanmaktadır. Bu sebeple, tükenmişliğe çözümler aranırken, büyük oranda işin sosyal ortamına bakılması gerekmektedir (Maslach ve Leiter, 1997: 79).