Stres kavramı günümüze özgü olarak algılansa da tarih öncesinden beri insanlar stresli durumlarla karĢılaĢtılar. Ancak, stres sözcüğü bir fizikçi tarafından 18. yüzyıldan sonra bilim dünyasına katılmıĢtır. Stres kavramı, Latince “estrictia” sözcüğünden türetilmiĢtir. Baskı yapmak, zorlamak, germek gibi anlamlara sahiptir. Kelime anlamı itibarıyla stres, ameliyat Ģoku, travma, soğuk, heyecan gibi etkenlerin organizmada, iç organlarda ve metabolizmada meydana getirdiği bozuklukların tümü olarak ifade edilmektedir. Kısaca stres, organizmanın bazı durumlar karĢısında zorlanması sonucu vermiĢ olduğu tepkidir (Saruhan ve Yıldız, 2009: 308).
Stres kavramı, endüstrileĢen her toplumun çabuk öğrendiği psikolojik kavramlardan biri olarak öne çıkmaktadır (Cüceloğlu, 2006: 321). Stres, organizmanın bedensel ve zihinsel sınırlarının zorlanması nedeniyle oluĢan durumdur. Stres, bazı çevresel tehditlere karĢı kiĢinin bünyesinde meydana gelen tepkidir. Stresin uzun müddet devam etmesi durumunda, hem bedensel hem de ruhsal bozukluklar oluĢabilir (Güney, 2004: 226). TükenmiĢlik, genellikle stres araĢtırmaları çerçevesinde kavramsallaĢtırılmaktadır. Mesela, Maslach ve diğerleri tarafından 2001 yılında yapılan çalıĢmada tükenmiĢlik, iĢteki kronikleĢen duygusal ve kiĢilerarası stres etkenlerine uzun süreli bir tepki olarak tanımlanmıĢtır. Yine, Hobfoll ve Shirom tarafından 2000 yılında gerçekleĢtirilen çalıĢmada, tükenmiĢlik, bir kiĢinin kronik iĢ stresine maruz kalması sonucunda oluĢtuğunu belirtmiĢlerdir.
Schaufeli ve Enzmann tarafından 1998 „de yapılan araĢtırmada, tükenmiĢlik, özellikle kiĢilerarası talepler sonucunda oluĢan uzun süreli mesleki stresin özel bir türü olarak tanımlanmıĢtır (Pines ve Keinan, 2005: 626).
TükenmiĢlik, talepler ve kaynaklardaki uzun dönemli dengesizlikle gelen uzun süreli iĢ stresinin sonucunda oluĢan, uyumun bozulduğu son aĢama olarak görülebilir (Schabracq, Winnubst ve Cooper, 2003: 389). TükenmiĢlik, özellikle problem ve meseleleri olan insanlarla kapsamlı olarak ilgilenmeyle alakalı olan kronikleĢmiĢ duygusal gerginlik durumuna bir tepkiyi ifade etmektedir. Bu yüzden, tükenmiĢlik, iĢ stresinin bir türü olarak görülmektedir. TükenmiĢlik olgusuna göre stres yalnızca, yardımcı olan kiĢi ile alıcı kiĢi arasındaki sosyal etkileĢimden meydana gelmektedir (Maslach, 2003: 2).
Stres, her zaman kesinlikle kaçınılması gereken ya da zarar verici özelliği olan bir Ģey olmayabilir. Bazen baĢarı için gereken dinamizmin kaynağı da olabilir. Bununla beraber, aĢırı stresin zarar verici tarafı yararından fazla olabilir. Sürekli stres; normal stres, anormal stres, tükenme ve bozulma gibi safhaları içermektedir. Sürekli stres üçüncü safhada tükenmiĢliğe neden olur. Bundan dolayı stres ve tükenmiĢlik iliĢkisi çoğu araĢtırmada ele alınmaktadır. AraĢtırmacılara göre tükenmiĢlik, aĢırı stresin bir sonucudur. TükenmiĢlikten sonraki aĢama ise, bozulma, yok olmadır (Izgar, 2003: 5-6).
ĠĢ stresi, iĢgören ve onun iĢ çevresi arasındaki belirli bir iliĢki olarak görülebilir. Stres, kiĢinin iĢ çevresinde gördüğü tehdit özelliği içeren unsurlara verdiği tepki olarak ele alnabilir (Hu ve Cheng, 2010: 1338). ĠĢ stresi, günümüz çağında endüstrileĢmiĢ ülkeler için çok ciddi bir unsur olarak görülmektedir. TükenmiĢlik ise, insan odaklı çalıĢan meslekler için yaygın olarak görülen bir durumdur. ĠĢ stresi ve tükenmiĢlik konusundaki sıkıntılar, çeĢitli sağlık sorunlarına yol açabilir. Bu sorunlar, fiziksel olarak (baĢ ağrısı, mide problemleri ve hatta kalp krizi) ve zihinsel olarak (iĢ tatminsizliği, kaygı, depresyon) ifade edilebilir. Belirtilen bu sağlık sorunları iĢgören bağlılığını ve performansını negatif olarak etkilemekte ve örgütteki verimliliği düĢürmektedir (Gill, Flaschner ve Shachar, 2006: 469-470).
STRES TÜKENMĠġLĠK Fiziksel, duygusal ve zihinsel bir
dengesizlik durumudur.
Gitgide artan hayal kırıklığı içeren bir sendromdur.
KiĢinin tehdit algılaması tarafından üretilir.
KiĢinin karĢılanmamıĢ beklentileri ve tatmin edilmemiĢ ihtiyaç algılamasından meydana gelir.
Olumlu ya da olumsuz fiziksel ve duygusal tepkiye sebep olur.
KiĢinin değerlendirmelerine bağlı olarak kendine saygısını azaltan psikolojik ve fiziksel belirtiler tarafından karakterize edilir.
Kısa veya uzun süreli olabilir. Belirli bir zaman periyodunda yavaĢ
yavaĢ geliĢir. Tablo 4. Stres ve TükenmiĢlik Arasındaki Farklar
Kaynak: Gold, Y. ve Roth, R.A. (2005): Teachers Managing Stress and Preventing Burnout: The Professional Health Solution, The Falmer Press, Taylor & Francis e-Library, s.44.
Stres, kiĢinin fiziksel, duygusal ve zihinsel durumunda bir dengesizlik olması; herhangi bir durumdaki kiĢinin algılamalarından meydana gelmesi; fiziksel ve duygusal tepkiye sebep olması gibi durumlar içerir. TükenmiĢlik ise, kiĢinin karĢılanmamıĢ beklentiler ve tatmin edilmemiĢ ihtiyaç algılamasından meydana gelmektedir. TükenmiĢlik, gitgide artan hayal kırıklığı ile karakterize edilmekte ve kiĢinin kendine saygısını azaltan psikolojik ve fiziksel belirtilerle ilgilidir. TükenmiĢlik, belirli bir zaman periyodunda yavaĢ yavaĢ geliĢen bir durumdur (Gold ve Roth, 2005: 44). Stres ile tükenmiĢlik çok yakın iliĢkili kavramlardır. Stresin artan düzeyinin genellikle tükenmiĢlik ile sonuçlanacağı akla gelebilir. TükenmiĢlikle ilgili çalıĢmalarda stres kavramının da iliĢkili olarak irdelenmesi ya da araĢtırma kapsamına alınması önemli görülebilecek bir durumdur.
3.3.2. TükenmiĢlik ve ĠĢ Tatmini
Her dönemde iĢ tatmini, bütün örgütler ve çalıĢanlar açısından önem taĢıyan bir kavram olmuĢtur. ĠĢ tatmini konusundaki araĢtırmalar 1900‟lü yılların baĢında yoğunlaĢmıĢtır. Bu dönemde sosyal bilimciler, iĢ tatmininin kapsamını belirlemek adına iĢgörenlerin tutum ve davranıĢlarıyla ilgili çok sayıda araĢtırma gerçekleĢtirmiĢlerdir. Yöneticiler, çalıĢanları motive ederken bu araĢtırmaların bulgularından faydalanmıĢlardır. Yeterli nitelikteki kiĢilerin iĢe alınması, tatmin
edilerek iĢinde verimli olmasının sağlanması yönetimin temel amaçlarından biri olmuĢtur (Güney, 2007: 37-38).
ĠĢ tatmini, çalıĢma ortamında kiĢilerin davranıĢlarını etkileyen en önemli tutumlardan biri olarak değerlendirilmektedir. Temel olarak bir kiĢinin iĢini sevip sevmemesi; onun beklentileri ve mevcut gerçeklik arasındaki farka bağlıdır (Çetin, Akın ve Erol, 2001: 272). ĠĢ tatmini, bir iĢgörenin iĢi hakkındaki olumlu veya olumsuz hissettikleri olarak açıklanabilir. ĠĢ tatmini, iĢgörenin iĢi hakkındaki genel duygusal değerlendirmesi olarak ifade edilebilir (Kim, Leong ve Lee, 2005: 174).
Locke tarafından 1976 yılında iĢ tatmini, bireyin kendi iĢini ve iĢ deneyimlerini değerlendirmesinin sonucunda oluĢan keyifli ya da olumlu duygusal durum biçiminde ifade edilen bir kavram olarak öne çıkmıĢtır (Anderson vd., 2009b: 30). ĠĢ tatmini, kiĢinin iĢine karĢı olan genel davranıĢ ve tutumları olarak açıklanabilir. ĠĢ tatmini, iĢgörenin iç huzurunu ve rahatlığını kapsamaktadır. ÇalıĢanların beklentileri ile elde ettikleri uyumlu ise iĢ tatminleri artmaktadır (Özen Kutanis, 2006: 85). ĠĢ tatmini ile tükenmiĢlik kavramları arasındaki fark ele alındığında, bu iki kavram arasındaki negatif iliĢki öne çıkmaktadır. Bazı araĢtırmacılar, iĢ tatminindeki azalmayı tükenmiĢliğin bir sonucu olarak değerlendirmektedir. ĠĢ tatmini veya iĢ tatminsizliğinin, tükenmiĢlik için geçerli bir etken olduğu ancak tükenmiĢlikten farklı bir kavram olduğu açıktır. TükenmiĢliğin mesleki stres kaynaklı psikolojik gerginlik Ģeklinde karakterize edilmesi, onu iĢ tatminsizliğinden farklı kılmaktadır. Bu gerginlik durumunun, müĢteriye ya da baĢkalarına karĢı olan davranıĢlarda ve gerçekleĢtirilen iĢin kalitesinde değiĢikliklere neden olduğu ifade edilebilir (Sürgevil, 2006: 13-14).
ĠĢ tatmininin, tükenmiĢliğin özellikle duyarsızlaĢma boyutunda etkili olduğu konusundaki değerlendirmeler çeĢitli araĢtırmalarda ifade edilmiĢtir (Izgar, 2003: 6). ĠĢ tatmini ve tükenmiĢlik kavramlarının her ikisi de duygusal iĢ tepkileridir. Daha önce gerçekleĢtirilen araĢtırmalar bu iki kavram arasındaki iliĢkiyi ele almıĢtır. Bu araĢtırmaların belirtilen bu iki kavram arasında yüksek bir iliĢki bulduğu ifade edilmiĢtir (Tsigilis, Koustelios ve Togia, 2004: 667). ĠĢ tatmini ile tükenmiĢlik arasındaki negatif iliĢkinin varlığı bu yöndeki araĢtırmalarda ele alınabilir.
3.3.3. TükenmiĢlik ve Örgütsel Bağlılık
Örgütün hayatta kalabilmesi, iĢgörenlerin örgütten ayrılmamasına bağlıdır. ĠĢgörenler, örgüte ne derece bağlıysa örgüt o derece güçlü olur. Örgüt, yaĢamını sürdürebilmek için iĢgörenlerin örgütten ayrılmasını engellemeye çalıĢır. Bunu gerçekleĢtirirken, ücret arttırma, terfi imkânı sağlama, özendiriciler sunma gibi yolları takip eder. Her örgütün iĢgörenleri tutmak için gösterdiği gayret aynı değildir. Bazı örgütler, iĢgörenin örgütten ayrılmasından çok fazla etkilenmez. Örgüte girmek için baĢvuranları fazla olan bir örgüt, iĢgöreni örgüte bağlamak için büyük bir gayrete ihtiyaç duymaz. Örgütsel bağlılık, genel anlamda iĢe katılma, sadakat ve örgüt değerlerine olan inanç da dâhil olmak üzere kiĢinin örgüte olan psikolojik bağlılığını içerir (Ölçüm Çetin, 2004: 90).
Örgütsel bağlılık, iĢgörenin çalıĢtığı örgüte karĢı hissetmiĢ olduğu bağın gücünü ifade eder. Örgütsel bağlılık duygusunun, örgütsel performansı olumlu olarak etkilediğine inanılmakta, bu çerçevede, örgütsel bağlılığın iĢe geç gelme, devamsızlık, iĢten ayrılma gibi istenmeyen sonuçları azalttığı, buna ilaveten ürün ya da hizmet kalitesine olumlu olarak katkıda bulunduğu öne sürülmektedir. Örgütsel bağlılık, iĢgörenlerin çalıĢtığı örgüte yönelik hisleri ve tutumları olarak ifade edilmektedir. Tutum olarak örgütsel bağlılık, iĢ tatminine göre daha genel bir kavramdır. Bunun sebebi, örgütsel bağlılığın hem iĢe hem de örgüte odaklanmıĢ bir kavram oluĢudur. Daha durağan bir kavram olması dolayısıyla günlük olaylardan etkilenmez (Güney, 2011: 276-277).
Bağlılığın yüksek seviyelerde olması, iĢgücü devrinin düĢük düzeylerde olmasına, verimliliğin artmasına ve daha iyi hizmet sağlanmasına neden olabilir. TükenmiĢliğe maruz kalmanın, iĢgörenlerin örgüte bağlılığını azalttığı ve hatta iĢten ayrılmaya neden olabileceği ifade edilebilir. Eğer iĢgörenler, çalıĢtıkları iĢlerinde duygusal olarak tükenme hissediyorsa, bu durumda hizmet verdiği insanlara dönük bir duyarsızlaĢma geliĢecek ve çok baĢarılı olmadıklarını hissedeceklerdir. Bu durumda da, iĢgörenler örgütün amaçlarını kabul ederken daha az istekli ve amaçlara eriĢmek için kendini daha az adamıĢ ve hem fiziksel hem de psikolojik olarak iĢi bırakmaya eğilimli olacaklardır. Böylece örgütsel bağlılık, tükenmiĢlik ile hem
iĢgücü devri hem de iĢi bırakma arasındaki iliĢkide ara değiĢken görevini üstelenebilecek bir unsurdur (Leiter ve Maslach, 1988: 299).
3.3.4. TükenmiĢlik ve Devamsızlık
Devamsızlık, iĢgörenlerin planlanan zamanda iĢ baĢında bulunmamalarını ifade etmektedir. Devamsızlık, iĢe hiç gelmeme, geç gelme, erken çıkma, mesai saatleri arasında iĢ baĢında olmama gibi biçimlerde olabilir. Devamsızlık, iĢgücü eksikliğine yol açtığı için insan kaynağı ihtiyacının belirlenmesi için dikkate alınmalıdır. Devamsızlığın neden olduğu iĢgücü kaybını telafi etmek için gereken iĢgücü miktarına yedek iĢgücü ihtiyacı denir (Uyargil vd., 2008: 119). Duygusal olarak tükenme, tükenmiĢliğe maruz kalma, aĢırı zorlanma veya depresyon gibi hallerde, iĢgörenler büyük ölçüde iĢe devamsızlık gerçekleĢtirmektedir. TükenmiĢliğin temel öğesi olarak duygusal tükenme ifade edilebilir. Stres modellerine göre iĢteki devamsızlık, stresli iĢ koĢullarının bir sonucu olarak değerlendirilmektedir (Ybema, Smulders ve Bongers, 2010: 105). Devamsızlık, tükenmiĢlik sendromuyla birlikte daha yaygın olarak rastlanan bir durum olarak görülebilir (Maslach, 2003: 136). TükenmiĢliğe maruz kalmanın devamsızlık ile sonuçlanabileceği yaygın olarak düĢünülebilecek bir durumdur.
3.3.5. TükenmiĢlik ve ĠĢgücü Devri
ĠĢgücü devri, belirli bir dönemde, bir iĢletme veya bölümde oluĢan iĢgören iĢe giriĢ-çıkıĢ hareketlerinin meydana getirdiği bir olgu olarak ifade edilebilir. Birçok durumda, iĢten ayrılanların yerine yeni iĢgören alınması gerekmekte, bu durum ise bir iĢgücü dönüĢümüne yol açmaktadır. ĠĢten ayrılanların yerine hemen yeni iĢgören alınmaması, alınsa da istenen performansa ulaĢması için zaman gerekmesi gibi nedenler, iĢletme içi iĢgücü arzında bir düĢüĢe ya da eksikliğe neden olacaktır. ĠĢlerin planlanan Ģekilde yürütülmesi için iĢgücü devrinin yol açacağı bu kayıpları telafi edecek olan ilave iĢgücü gerekmekte ve buna ek iĢgören ihtiyacı adı verilmektedir (Uyargil vd., 2008: 120). ĠĢgücü devri, iĢteki tatminsizlik durumlarının ve örgütsel bağlılıktan yoksunluğun etkilediği bir süreç olarak görülebilir. TükenmiĢlik sendromu da iĢgücü devrini etkileyen bir unsur olarak ele alınabilir (Bhanugopan ve
Fish, 2006: 450). TükenmiĢlik, stresle iliĢkili rahatsızlıklara neden olmakta ve aynı zamanda da iĢgücü devrinin yüksek olmasına yol açmaktadır (Maslach, 2005: 45).