Bir iş ortamında bireye psikolojik yıldırma uygulayan, çoğunlukla psikolojik yıldırmaya maruz kalan kurbandan daha üst pozisyona sahip olan biri olsa da her zaman aynı durum söz konusu olmamaktadır. Bazen astlarında psikolojik yıldırma davranışı gösterebilmektedirler. Hatta aynı yetkilere sahip, aynı statüde bulunanlar arasında da psikolojik yıldırma davranışları görülebilmektedir.
İş ortamında psikolojik yıldırma dikey (hiyerarşik), yatay ve eşdeğerler arasında olmak üzere üç şekilde uygulanmaktadır.
2.6.1. Yukarıdan Aşağıya Doğru Psikolojik Yıldırma
İş ortamında en sık rastlanılan psikolojik yıldırma şeklidir. Üst yönetimin sahip olduğu kurumsal gücü, astları ezmek, onları sindirmek ve örgütten çıkarmak amacıyla güç taşkınlığı kullanmalarıdır. Yönetim; kişisel çatışmalar, önyargılar, başarılı olan alt konumda bulunan bireylerin rakip olabilme tehlikesi ve örgüt için ciddi anlamda başarısız olanların örgütten çıkarılması için psikolojik yıldırma uygulayabilmektedir (Güngör, 2008: 56).
Aynı zamanda yukarıdan aşağıya doğru psikolojik yıldırmada; yöneticinin, hiyerarşik pozisyonundan faydalanarak gücünü aşırı kullanmasıyla ve bunu
davranışlarıyla sergilemesi, astlarına bu şekilde psikolojik yıldırma uygulaması söz konusudur. Yukarıdan aşağıya psikolojik yıldırmanın en yaygın bilinen sebepleri şunlardır (Tınaz, 2008: 124-128):
Sosyal İmajın Tehdit Edilmesi: Örgütte bulunan yöneticiden daha çok çalışan
ve yöneticiden daha başarılı olan astın örgütte bulunmasından kaynaklanan bir durumdur. Bu durumda yönetici, her türlü astın yaptıklarını engellemeye ve etkinliğini düşürmeye çalışmaktadır. Hedef olarak kendine seçtiği kurban basit bir işle ilgileniyorsa ona daha çok iş vererek ve böylece onu tembellikle veya yavaşlıkla itham edebilecektir. Fakat kendinden emin bir biçimde çalışan birey yaratıcılığını ve başarısını yaptığı işlerle ispatlayan bir başka bireye karşı kıskançlık ve çekememezlik hissederse o bireye karşı daha acımasız olabilir ve hain tuzaklar kurmaya yeltenebilir ve hatta astın yaptığı işi kendi yapmış gibi gösterebilmektedir.
Yaş Farkı: Kendisinden daha genç bir astın varlığı halinde yönetici, o bireyi iş
ortamında kendi pozisyonu açısından bir tehdit unsuru olarak algılayıp korkabilir. Bu korkuyla hareket eden yönetici, iş ortamında hala değerli ve vazgeçilmez olduğunu ispatlamak için genç astına karşı psikolojik yıldırma davranışına başvurabilmektedir.
Kayırma: Kayırmaya mevzu bahis olan birey üst ya da ast olabilir. Kayırmaya
tabi olan birey yönetici ise, arkasında onu koruyan birilerinin bulunduğundan emindir ve gücüne güvenmektedir aynı zamanda istediği her şeyi yapmaya hakkının olduğunu düşünür. Karakteri, zekâsı, çalışkanlığı, fikirleri veya herhangi bir özelliği kendisine uymayan bir astıyla istediği gibi psikolojik yıldırma uygulayabilir. Kayırmaya tabi olan ast ise, psikolojik yıldırma uygulayan üstünün yetersiz olduğunu gösterecek tavırlar sergileyebilmektedir.
Politik Nedenler: Politika, kayırmaların olması için çok geçerli bir nedendir.
Özellikle ast ve üst, birbirlerine zıt ve düşmanca olan politik görüşlerini birbirlerine karşı net bir şekilde ifade etmişlerse, psikolojik yıldırma ortamının meydana gelmesi kaçınılmazdır.
Cinsiyet: Erkek egementoplum ve örgütlerde, özellikle yılışık olmayan
kadınlara daha fazla yıldırma uygulanabilir.
2.6.2. Aşağıdan Yukarıya Doğru Psikolojik Yıldırma
Üst konumda bulunanların altında çalışanlar tarafından gerçekleştirilen psikolojik yıldırma şeklidir. Genellikle üst pozisyondaki bireyin otoritesinin
sorgulanmasıyla başlamaktadır. Bu durumda psikolojik yıldırmayı gerçekleştiren sadece bir birey olmayıp birden çok bireyden oluşmaktadır. Örneğin; hedef ilk kademe yönetici ise, psikolojik yıldırmada tüm bölüm çalışanları olabilmektedirler. Çalışanlar benimseyemedikleri yöneticiye karşı gelmekte, onu soyutlamakta ve sabote etmektedirler. Bu tür psikolojik yıldırmaya nadiren rastlanmaktadır. Saldırganlar genellikle yöneticinin görevine talip olan, fakat bu göreve getirilmediklerinden kaynaklanan kıskançlık hisseden veya yöneticinin bu göreve getirilmesini yanlış veya haksız bulanlardır (Akgeyik vd., 2009: 127).
Bu tür yıldırmanın ancak alt kademe çalışanların kuvvetli bir taban örgütlenmesiyle mümkün olabileceği yüksek bir olasılıktır. Örneğin: Sendikal bir örgütlenmenin varlığı, herhangi bir yıldırma yaşatmasa da yalandan kaynaklanacak yıldırmaya karşı yıldırmaya bir telafi edici bir güç gibi düşünülebilir.
2.6.3. Eşdeğerler Arasında Psikolojik Yıldırma
Aynı hiyerarşik seviyede beraber çalışanlar arasında oluşan psikolojik yıldırma şeklidir. Çalışma arkadaşının onuruna, dürüstlüğüne ve uzmanlığına yönelik süreklilik arz eden saldırgan davranışlar anlamına gelmektedir. Birey haksız suçlanma, küçümsenme, tedirgin edilme ve duygusal eziyet yoluyla iş ortamından zorla atılmak istenmektedir. Psikolojik yıldırmaya maruz kalan birey kurnazca ya da açıkça yanlış yaptığı konusunda gerçek olmayan ithamlara tabi tutularak veya sürekli aşağılanarak psikolojik yıldırmaya hedef olabilmektedir. Hedef seçilen birey çalışma arkadaşları ya da yönetim tarafından açıkça suçlandığı için kendisine karşı tavır alındığı hissine kapılabilir. Psikolojik yıldırmaya maruz kalan bireye karşı yapılan bu davranış sonucunda kurban ya istifa etmekle ya da işten çıkarılmayla sonuçlanabilmektedir (Şen, 2009: 51).
Eşdeğerler arasındaki psikolojik yıldırma, üst düzeylere terfi etme veya yöneticilere yakın olma konusundaki, eşdeğerler arasındaki rekabet ve yarıştan kaynaklanabilir. Siyasi, ideolojik, inanç ve yaşam biçimi farklılıkları gibi sebeplerde aynı şekilde psikolojik yıldırmaya yol açabilir.
Dikey tarzda gerçekleşen psikolojik yıldırma yatay tarzda gerçekleşen psikolojik yıldırmaya göre daha belirgin bir tarzda görülmektedir. Eşit pozisyonda gerçekleşen psikolojik yıldırma ise, genellikle yaptıkları psikolojik yıldırma davranışlarını kabul etmezler ve hatta bunu kurbanın iyiliği için yaptıklarını iddia ederler. Böyle davranış
sergilemenin arkasındaki temel motivasyonun örgütsel verimliliği artırmak gibi bir amaca hizmet etmek olduğunu öne sürerek, psikolojik yıldırma uygulamalarını haklı ve gerekli bir nedene dayandırmaya çalışmaktadırlar (Tutar, 2004:94).