Psikolojik SözleĢmenin OluĢumunda Etkili Olan Faktörler

Psikolojik sözleşmenin oluşum sürecinde birey çeşitli kaynaklardan edindiği bilgileri ve aldığı mesajları yorumlamakta, bu yorumlamalar sonucunda kendisine geleceğe dair bir söz veya vaat verildiğini algılamaktadır. Bu doğrultuda psikolojik sözleşmenin aslında bir anlamlandırma sürecini ifade ettiği söylenebilmektedir. Bu anlamlandırma süreci bilişsel bir süreç olup, kişilerin yeni ve şaşırtıcı durumlar karşısında verecekleri tepkileri düzenlemelerinde etkili olmaktadır (Vos, Buyens ve Schalk, 2003).

Araştırmalar psikolojik sözleşmenin bireyin zihninde oluşmasında ve şekillenmesinde etkili olan sayısız faktörün söz konusu olduğunu göstermektedir (Rosseau, 2011; Millward, 2006; Pugh, Skarlicki ve Passell, 2003; Conway ve Briner, 2009; Raja vd., 2004; Tallman ve Bruning, 2008).

Convey ve Briner (2009) bireyin psikolojik sözleşmesinin oluşumu üzerinde etkili olan faktörleri (a) örgüt dışı faktörler, (b) örgütsel faktörler ve işveren-işgören arasındaki yazılı sözleşme, (c) bireysel faktörler olarak üç ana başlık altında toplamışlardır.

Örgüt dışı faktörler; bireyin örgüte katılmadan önce veya katıldıktan sonra istihdam ilişkisine dair beklentilerini etkileyen örgüt dışı faktörleri ifade etmektedir (Bakewell, 2012:21). Bireyin, çevresinde bulunan arkadaşları, ailesi veya sosyal medyadaki ilişkide olduğu kişilerin iş ile ilgili deneyimleri bireyin istihdam ilişkisinden beklentilerini etkileyebilmektedir.

Bununla birlikte kişinin daha önce psikolojik sözleşme kurmuş olduğu okul gibi kurumlardaki deneyimi psikolojik sözleşmenin şekillenmesinde etkili olabilmektedir (Shore ve Tetrick, 1994).

Bireyin yaşadığı evlilik, çocuk sahibi olma, ilişki problemleri ve boşanma ve hatta konut kredisi kullanma gibi değişimler, bireyin çalışma hayatından beklentisinin değişmesine ve işe olan katkısının azalmasına veya artmasına yol açabilmektedir. Bu durumda işgörenler tarafından örgüt dışında yaşanan bu tür değişimlerin psikolojik sözleşmenin oluşmasında veya yeniden şekillenmesinde etkili olacağı söylenebilmektedir (Convay ve briner, 2009; Rousseau, 1995). Örneğin Millward (2006)‟a göre kadın çalışanlar hamilelik ve doğum sonrasında tekrar iş yaşamına döndüklerinde, işgören ve anne rolleri arasında ikilem yaşamakta ve bu durum işgörenin işvereninden beklentilerinin değişmesine ve psikolojik sözleşmenin yeniden şekillenmesine neden olmaktadır.

Örgtüsel faktörler ve işveren-işgören arasındaki yazılı sözleşme; bireyin işe başvuru yapması ve iş alım aşamasında örgüt temsilcisi ile yüzyüze görüşme anından itibaren birey tarafından alınan örgüt ile ilgili ipuçlarını kapsayan mesajları ifade etmektedir.

Bireysel faktörler psikolojik sözleşme üzerinde etkili olsa da, psikolojik sözleşme birey ve örgüt arasındaki etkileşimler sonucunda ortaya çıkmaktadır (Herriot ve Pemberton, 1996). Uygulanan insan kaynakları politikaları, örgütün yapısı ve iş arkadaşları ile etkileşimler psikolojik sözleşme üzerinde etkili olan örgütsel faktörler arasında sayılabilmektedir (Sonnenberg, 2006:25).

Bireyin psikolojik sözleşmesinin oluşmasında en etkili unsurlardan biri bireyin işe alım görüşmesini gerçekleştiren insan kaynakları personeli veya yöneticidir (Rousseau, 2011; Shore ve Tetrick, 1994). Çünkü birey işe kabul edilme aşamasında gerçekleşen görüşmeler sonucunda, işe sağlayacağı katkılar karşılığında örgütten hangi ödül ve teşvikleri alacağı konusunda bilgi almakta ve bu bilgiler bireyin psikolojik sözleşmesinin temelini oluşturmaktadır (Rosseau, 1995).

Psikolojik sözleşmenin oluşumunu etkileyen örgüt içi faktörlerden bir diğeri de iş arkadaşları ve örgüt kültürüdür. De Vos ve Freese (2011)‟e göre iş

olmakta ve bu bilgiler işgörenin işverenden beklentilerini belirlemesinde ve psikolojik sözleşmesinin oluşumda önemli yere sahip olmaktadır.

Psikolojik sözleşme üzerinde etkili olan bir diğer etken bireyin örgüt içindeki statüsüdür. Rosseau (1989)‟ya göre bireyin örgüt içindeki statüsü, psikolojik sözleşmenin içeriğini oluşturan yükümlülük ve beklentilere dair inançlarının oluşmasında önemli etkiye sahiptir. Kişinin aynı işyerinde çalışarak eriştiği deneyime bağlı olarak kıdemi arttıkça, hem örgüte olan katkılarının hem de örgütten beklentilerinin artması söz konusu olabilmektedir (Rosseau, 1989).

Ayrıca bireylerin mevcut işlerindeki tam zamanlı veya yarı zamanlı çalışma durumu (Freese ve Schalk, 1996), örgütün hiyerarşik yapısı (Atkinson ve Cuthbert, 2006) ve çalışılan bölüm gibi çeşitli özellikler de psikolojik sözleşmenin oluşması ve şekillenmesi üzerinde etkili olabilen faktörlerdir.

Robinson ve Roseau (1994)‟ ya göre yarı zamanlı çalışan işgörenler daha esnek çalışma şartlarına odaklanmakta ve işverenden beklentileri farklı olmaktadır. Buna bağlı olarak da yarı zamanlı çalışan işgörenler ile tam zamanlı çalışan işgörenlerin psikolojik sözleşmeleri farklılık gösterebilmektedir.

Araştırmalar, örgütün boyutunun ve çalışılan sektörün yapısının da psikolojik sözleşmenin oluşumunda etkili unsurlar olduklarını göstermektedir.

Huiskamp ve Schalk (2002) farklı sektörlerde çalışan işgörenler üzerinde yaptıkları çalışmada, işgörenlerin psikolojik sözleşmelerinin sektörlere göre farklılık gösterdiğini belirlemişlerdir. Benzer şekilde Jassens, Sels ve Van den Brande (2003) tarafından Belçika‟da yapılan araştırmada, çalışılan sektöre ve örgütün büyüklüğüne göre altı farklı psikolojik sözleşme tipi belirlenmiştir.

Bireysel faktörler; psikolojik sözleşmenin oluşumunu etkileyen bireyin karakteristik özelliklerini fade etmektedir (Convay ve Briner, 2009). Bireyin sahip olduğu dışadönüklük, vicdanlı olma, kendine güven ve kontrol alışkanlığı gibi özellikleri, psikolojik sözleşmenin içeriğinin şekillenmesinde etkili olan kişilik özellikleri arasında sayılabilmektedir (Tallman ve Bruning, 2008).

Örneğin çevresindekilere karşı toleranslı davranma özelliğine sahip bireylerin, istihdam ilişkisine yönelik yükümlülük ve beklentilerinin daha olumlu yönde olması söz konusu olmaktadır (Coyle-Saphiro ve Neuman (2004).

Psikolojik sözleşme konusunda yapılmış olan çalışmalar, kişinin iş tecrübesi, yaşı, cinsiyeti, eğitim durumu, önceki işverenine olan güven düzeyi, kariyer planı gibi bireysel düzeyde birçok değişkenin, psikolojik sözleşmesinin içeriği üzerinde etkili olduğunu göstermektedir (Robinson, 1996; Grant, 1999; Rousseau, 1995; Orvis ve Dudley, 2002; Turnley ve Feldman, 1999; Lub vd., 2012). Örneğin örgütün üyesi olarak uzun yıllar geçiren bir çalışanın yaşının ilerlemesi sebebi ile psikolojik sözleşmesinin değişmesi de söz konusu olabilmektedir.

Lub vd. (2012)‟ ye göre farklı yaş gruplarında olan bireylerin istihdam ilişkisinden olan beklentileri de farklılık göstermekte ve bu durum psikolojik sözleşmenin şekillenmesinde önemli etkiye sahip olmaktadır. Örneğin bir şirketin küçülme stratejisi uygulaması karşısında genç işgörenler (tüm kariyer yaşamlarını aynı örgütte geçirmeyi düşünmediklerinden dolayı) yaşlı işgörenlere göre daha az psikolojik sözleşme ihlali hissetmektedirler (Turnley ve Feldman, 1996).

Tallman ve Bruning (2008) tarafından işgörenlerin kişilik özelliklerine göre psikolojik sözleşme algıları arasındaki farklılıkları belirlemek amacıyla yapılan araştırmada, kadın çalışanların erkek çalışanlara göre daha fazla yükümlülük belirttikleri belirlenmiştir. Buna göre kadın çalışanlar işverenin çalışanlara karşı olan yükümlülükleri konusunda erkek çalışanlardan daha fazla beklenti içinde olmaktadırlar.