Psikolojik SözleĢmenin Ġçeriği

Literatürde psikolojik sözleşmenin içeriğini oluşturan unsurların belirlenmesine yönelik birçok araştırmaya rastlamak mümkündür (Freese ve Schalk, 1996; Herriot vd., 1997; Guest ve Conway, 1999; Roehling vd., 1997; De Vos, Buyens ve Schalk, 2005).

Guest ve Convay (2001)‟ e göre işgörenin zihninde yer alan, kendisinin işletmeye olan katkıları karşılığında işletmenin ona borçlu olduğuna inandığı yükümlülükler psikolojik sözleşmenin temel unsurlarını oluşturmaktadır. Bu bağlamda psikolojik sözleşme algılar, beklentiler, inançlar, vaatler ve yükümlülükler ile ilgili (Cable, 2008:5) soyut psikolojik unsurları ifade etmektedir (Makin vd., 1996).

Moorhead ve Griffin (1995) psikolojik sözleşmenin doğal yapısını birey tarafından yapılan katkılar ve örgüt tarafından verilen teşvikler olarak mübadele ilişkisi kapsamında açıklamışlardır (Bkz Şekil 2.3).

Bu çerçevede işgören örgüte karşı çaba, yetenek, bağlılık, beceri, zaman ve yeterlilik konusunda katkıda bulunma karşılığında örgütten ücret, iş güvencesi, ödüller, kariyer fırsatları, statü ve terfi fırsatları gibi teşvikler beklemektedir. Ancak psikolojik sözleşmenin tamamen bireysel beklentilere yönelik algıların bir ürünü olduğu düşünüldüğünde, sözleşme içeriğinin bireye ve örgüte göre farklılık gösterebileceği unutulmamalıdır.

Şekil 2.3. Psikolojik sözleşmenin Doğal Yapısı

Kaynak: Moorhead, G., R.W. Griffin (1995). Organizational Behavior Managing People and Organizations (4th Edition), Boston/USA: Houghton Mifflin Company,52.

Anderson ve Schalk (1998)‟e göre her çalışanın zihninde psikolojik sözleşmesi vardır ve bu sözleşmenin hangi unsurlardan oluştuğunu tanımlayabilir. İşgörenlerin psikolojik sözleşmelerini oluşturan yükümlülükler ve beklentiler arasında ortak noktalar olsa da psikolojik sözleşmeler bireysel algılara dayanmakta ve her bir işgörenin psikolojik sözleşmesi farklı unsurlardan oluşmaktadır. Bu da istihdam ilişkisinde yer alan işgören sayısı kadar psikolojik sözleşme içeriğinin var olduğu anlamına gelmektedir (Herriot ve Pemberton, 1997). Böylece psikolojik sözleşmenin içeriğini oluşturan binlerce yükümlülük ve beklenti söz konusu olmakta, bu unsurları içine alan evrensel bir liste hazırlamak hem yararsız hem de neredeyse imkânsız bir hal almaktadır (Kotter, 1973; Sims, 1994).

Rosseau ve McLean Parks (1993)‟e göre bireylerin psikolojik sözleşmesinin içeriği istihdam ilişkisinin özelliğine, işveren-işgören arasındaki ilişkinin süresine ve örgütün insan kaynakları uygulamalarına bağlı olarak farklılık göstermektedir.

Csoka (1995:27) çalışmasında modern istihdam ilişkisinde tarafların psikolojik sözleşmesinde yer alan beklenti ve yükümlülüklerini içeren unsurları kapsayan ayrıntılı bir çizelge sunmuştur (Bkz. Çizelge 2.2).

Birey Tarafından

Yapılan Katkılar

 Çaba

 Yetenek

 Bağlılık

 Beceri

 Zaman

 Yeterlilik

Örgüt Tarafından

Verilen TeĢvikler

 Ücret

 İş güvencesi

 Ödüller

 Kariyer fırsatları

 Statü

 Terfi fırsatları

Çizelge 2.2. Psikolojik Sözleşmede Temel Unsurlar

ĠĢgörenin Sağladıkları ĠĢverenin Sağladıkları

İş hedeflerine bağlılık

Başarı için sorumluluk paylaşımı  Nitelikli performans  Esneklik  Karar verebilme  Stratejik yetenekler Sürekli gelişim  İstihdam edilebilirlik  Öğrenme imkânı  Esneklik

 Performansa dayalı ücret

 Yüksek katılım

 İlginç ve zorlayıcı iş

Kaynak: Csoka, L. S. (1995) A new employer-employee contract? Employment Relations Today, Summer, 21-31.

Csoka (1995)‟ya göre işgören işletmeye; iş hedeflerine bağlı olma, hedeflere ulaşmada sorumluluğu paylaşma, işletmeye nitelikli performans sunma, esnek olabilme, iş ile ilgili konularda karar verebilme, stratejik donanıma sahip olma ve işi ile ilgili sürekli gelişim gösterebilme katkıları sunmaktadır. Bu katkılar karşılığında işletme de işgörene sürekli iş imkanı, işi ile ilgili konularda öğrenme ve gelişim imkanı, esneklik gösterme, işgörenin performansına dayalı ücretlendirme, işgörene iş ile ilgili konularda fikir belirtme ve kararlara katılım imkanı ve yapılmaya değer zorlayıcı görevler verme gibi katkılar sağlamaktadır.

Rosseau (1990) çalışmasında işverenin işgörene olan yükümlülüklerini; gelişim, yüksek ücret ödemesi, performansa dayalı ödeme, eğitim imkanı, uzun süreli iş güvencesi, kariyer gelişim olanağı ve kişisel sorunlara destek olarak belirlemiştir. Aynı çalışmada işgörenin işverene olan yükümlülükleri; fazla mesai yapma, işletmeye bağlılık, iş için istenenden fazlasını yapma, işi bırakmadan önce işyerini bilgilendirme, işletme içi görevlendirmeye açık olma, rakip işletmelerden

gelen teklifleri geri çevirme, işletme bilgilerini gizli tutma, işletmede en az iki yıl çalışma olarak belirlenmiştir.

Herriot, Manning ve Kidd (1997) psikolojik sözleşmenin içeriğini oluşturan unsurlar konusunda işgören ve işverenlerin benzer görüşlere sahip olduğuna vurgu yaparak, çalışmaları sonucunda örgütsel yükümlülükleri içeren eğitim, adalet, ihtiyaçlar, danışma, sağduyulu olma, insanca muamele, dikkate alınma, çevre, dürüstlük, maaş, ek gelir ve güvenlik olarak 12 madde belirlemişlerdir. Aynı çalışmada yazarlar işgören yükümlülüklerini içeren 7 madde belirlemişlerdir. Bunlar çalışma saatleri, performans, dürüstlük, bağlılık, iyi nitelikler, kendini sunabilme ve esneklik olarak isimlendirilmiştir.

Freese ve Schalk (1996) psikolojik sözleşmenin içeriğini oluşturan unsurları; işin içeriği, kişisel gelişim fırsatları, sosyal imkânlar, insan kaynakları yönetimi politikaları ve ödüller olarak beş boyutta incelemiştir.

Psikolojik sözleşme ile işgörenlerin tutum ve davranışları arasındaki ilişkiyi inceledikleri çalışmada Lester ve Kickull (2001), psikolojik sözleşmeyi oluşturan dört ana faktör belirlemişlerdir. İlk faktör, işi özgürce yapabilme, otokontrol sağlayabilme olanağı, iş ile ilgili kararlara katılım olanağı, sorumluluk verilmesi, işi iyi yapabilmek için ekipman ve olanakların sağlanması maddelerinden oluşan otonomi ve kontrol faktörüdür.

Çalışmada belirlenen ikinci faktör; esnek çalışma saatleri, iş güvencesi, iyi maaş ve iş güvenliği maddelerinden oluşan örgütsel ödüllerdir. Üçüncü faktör olan örgütsel faydalar sağlık olanakları, emeklilik, tatil olanakları ve okul ücretlerine katkı maddelerinden oluşmaktadır. Çalışmada belirlenen son faktör ise, kişisel gelişim imkanları, sürekli profesyonel eğitim sağlanması, kariyer gelişimine katkı gibi maddelerden oluşan gelişim ve ilerleme faktörüdür.