Psikolojik SözleĢmede KarĢılıklılık Ġlkesi ve Taraflar

Yazılı sözleşmeler genellikle belirli iki taraf arasında gerçekleşmekte, işgören ile işvereni temsil eden bu taraflar sözleşmenin yorumlanması ve kabulü konusunda karşılıklı uzlaşmaktadırlar. Bu tür yazılı sözleşmelerde her iki taraf da sözleşme maddelerini algılamakta ve bu ortak algılar sözleşmede karşılıklılığı sağlamaktadır (Cable, 2008:12).

Psikolojik sözleşme ile ilgili yapılmış olan çalışmalarda da sözleşmenin temelinde örgüt temsilcisi ve işgören olarak iki “taraf” bulunduğu açıkça anlaşılmaktadır. Ancak psikolojik sözleşmenin oluşumunda, her iki tarafın yükümlülükleri işgörenin algılarına dayanmakta ve sözleşme unsurları işgören tarafından belirlenmektedir (Goddard, 1984).

Başka bir deyişle; psikolojik sözleşmede iş gören iki farklı bakış açısına sahip olmaktadır; bunlardan ilki “ben işverenden ne bekliyorum?” ve diğeri “bunun karşılığında işveren benden ne bekliyor?”. Bu bağlamda, sözleşmedeki her iki taraf adına da iş gören cevap vermekte, böylece psikolojik sözleşmede sözleşmenin her iki tarafını da iş gören kendi zihninde şekillendirmekte ve “karşılıklılık” ilkesi de iş gören tarafından sağlanmış olmaktadır (Turnley vd., 2003).

Psikolojik sözleşmede söz konusu olan “karşılıklılık” (mutuality) bireyin algısına dayanmakta ve gerçek anlamda bir karşılıklılığı ifade etmemektedir. Bu nedenle psikolojik sözleşmenin var olabilmesi için taraflardan her ikisinin de sözleşme varlığını kabul etmesi gibi bir zorunluluk da yoktur (Robinson, 1996; Rosseau ve McLean Parks, 1993). Böylece psikolojik sözleşme ile ilgili doğrudan bilgi kaynağı ancak o kişinin kendisi olmaktadır (Bakewell, 2012:21).

Psikolojik sözleşmenin yalnızca işgörenin bakış açısından değerlendirilebileceği anlayışına karşın, sözleşmenin her iki tarafında yer alan unsurlar olarak işgören ve işveren açısından incelenmesi gerektiğini öne süren çalışmalar da bulunmaktadır (örn., Herriot ve Pemberton, 1995; Levinson vd., 1962; Schein, 1965).

Bu yaklaşım, sözleşme taraflarının birbirlerine karşı yükümlülükleri konusundaki farklılıkların ortaya koyulması ile ilgili çalışmalarda faydalı olabilmekte (Freeze ve Schalk, 2008:270) ancak psikolojik sözleşmenin içeriğini oluşturan unsurların belirlenmesinde işgören algı ve inançları ön plana çıkmaktadır.

Bu tez çalışmasında Rosseau (1989:126) tarafından öne sürülen ve psikolojik sözleşmede işgörenin bireysel algılarına vurgu yapan aşağıdaki yaklaşım benimsenmiştir;

“Psikolojik sözleşme işgörenin deneyimlerine odaklanan bir kavramdır. Örgütlerin değil, bireylerin psikolojik sözleşmesi olabilir. Örgüt, “karşı taraf” olarak psikolojik sözleşmenin oluşabilmesi için gerekli bir unsurdur ancak örgüt, üyelerine yönelik bir psikolojik sözleşme oluşturamaz. Bireysel olarak yönetici, işgörenler ile arasında bir psikolojik sözleşme algılayabilse de örgütlerin “algılama” özelliği bulunmaz”…

Bu durumda psikolojik sözleşme örgütün veya işverenin değil, ancak iş görenin bakış açısından anlaşılabilen ve iş görenin zihninde var olan bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır. Rosseau‟nun bu yaklaşımı literatürde geniş kabul görmekte ve bir çok çalışmada psikolojik sözleşme işgörenin bakış açısından ele alınarak değerlendirilmeye çalışılmaktadır (McLean Parks ve Kidder, 1994; Robinson vd., 1994; Robinson ve Rousseau, 1994; Sims, 1994; Shore ve Tetrick, 1994).

Psikolojik sözleşmenin temelinde, işgören ile istihdam ilişkisinde yer alan karşı taraf arasındaki ilişkiler konu edilmektedir. Burada belirtilen sözleşme taraflarından birinin işgören olduğu açıktır. Ancak psikolojik sözleşmenin diğer tarafını kimin temsil ettiği konusunda araştırmacılar arasında net bir sonuca ulaşılabilmiş değildir (Sambrook ve Wainwright, 2010; Aggarwal ve Bhargava 2009).

Guest (1998) işgörenin örgüte birey özellikleri yükleyerek örgütü kişiselleştirmesi ile örgütü psikolojik sözleşmenin karşı tarafı olarak algılamasının söz konusu olabileceğini belirtmiştir. Ancak örgütün bir topluluğu ifade ettiği ve bireyler ile iletişimde bulunma, söz ve vaatler verme gibi özelliklerinin olmadığı (Herriot ve Pemberton, 1997) düşünüldüğünde, örgütün psikolojik sözleşmenin karşı tarafını oluşturabileceği yaklaşımı neredeyse ortadan kalkmaktadır. Bununla birlikte örgütü temsil etme yetisi olan bölüm şefi veya bir üst yönetici gibi bir temsilcinin, örgüt adına sözleşmenin karşı tarafını oluşturması söz konusu olabilmektedir (Sambrook ve Wainwright, 2010).

Coyle-Saphiro ve Kessler (200) yöneticilerin örgütü temsil ettiklerinden hareketle, geleceğe ilişkin söz ve yükümlülükleri yerine getirmeyi örgüt adına taahhüt edecek pozisyonda bulunduklarını ve sözleşmenin karşı tarafını oluşturabileceklerini öne sürmektedirler.

Psikolojik sözleşme konusunda yapılan çalışmalarda sözleşmenin karşı tarafını ifade etmek için kullanılan diğer bir ifade de “işveren”dir. Burada çalışanın işveren olarak kimi gördüğü konusu önem kazanmaktadır.

Çeşitli araştırmalarda psikolojik sözleşmenin karşı tarafını temsil eden işveren olarak şef, yönetici (Dabos ve Rousseau, 2004; Tekleab ve Taylor, 2003);

etkili olan acente ve aracılar (Arnold, 1996; Herriot ve Pemberton, 1997; Rousseau, 1995; Sims, 1994) gibi farklı ifadeler kullanılmıştır. Millward ve Cropley (2003)‟ e göre işgörenin, bölüm şefi veya takım lideri gibi, kişinin günlük iş rutininde sürekli iletişimde olduğu üssünü işvereni olarak görmesi muhtemeldir.

Rosseau (1995) psikolojik sözleşmenin karşı tarafının yalnızca tek bir temsilci ile sınırlandırılamayacağını öne sürmektedir. Yazara göre; çalışana gelecek ile ilgili söz/vaat veren her bir kişi potansiyel bir sözleşme tarafı olmaktadır. Örneğin, bir işletmede yeni işe başlayan bir işgörenin psikolojik sözleşmesi, işletmede çalışanlar tarafından anlatılan deneyimler ve inançlara göre şekillenebilmektedir (Rosseau, 1995:60). Bu durumda işgörende geleceğe dair bir beklenti oluşturan unsur, yani sözleşmenin karşı tarafını oluşturan unsur “iş arkadaşları” olmaktadır.

Rosseau (1995) bir örgüt içinde sözleşmenin karşı tarafını oluşturabilecek unsurları iki temel gruba ayırarak incelemiştir (Bkz.Çizelge 2.3).

Çizelge 2.3.‟de yer alan “kişi olarak sözleşme temsilcileri” örgüt adına hareket edebilen ve örgüt adına söz ve vaatler verebilen insan kaynakları temsilcisi, müdür veya iş arkadaşları gibi kişileri ifade etmektedir. İşgören iş ortamında yer alan bu kişiler ile direkt etkileşimde bulunarak veya onları gözlemleyerek iş ilişkisindeki karşılıklı yükümlülüklere dair bazı işaretler çıkarabilmektedir. Bu işaretler bireyin psikolojik sözleşmesinin oluşmasında etkili olmaktadır (Rosseau, 1995).

Çizelge 2.3. Psikolojik Sözleşmede Temsilciler Birey Olarak SözleĢme

Temsilcileri

(Birincil temsilciler)

Yönetimsel Olarak SözleĢme Temsilcileri

(Ġkincil temsilciler) Etkileşim yoluyla

İşe alan birim

Müdürler İş arkadaşları Danışmanlar Yapısal işaretler Maaş  Yararlar Kariyer imkanları Performans değerlendirme Eğitim Kişisel girişimler Gözlem yoluyla Müdürler Üst yönetim İş arkadaşları

Kaynak: Rousseau, D. M. (199563). Psychological Contracts In Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks, CA: Sage Publications, Incorporated.

Kişinin psikolojik sözleşmesinde karşı tarafı oluşturan bir diğer unsur da psikolojik sözleşmenin oluşmasında etkili olan yönetim tarafıdır. Burada bireyin örgüt ile ilgili yükümlülüklere dair beklentiye girmesine sebep olan unsur her hangi bir kişi değil örgütün kendisidir. Örgüt içinde uygulanan insan kaynakları politikaları, örgüt içinde sunulan kariyer olanakları ve sağlanan faydalar gibi çeşitli unsurlar bireyin psikolojik sözleşmesinin oluşmasında etkili olan ikincil temsilcilere örnek verilebilmektedir (Kutaula, 2014:35).

Çalışanların işveren olarak ve sözleşmenin karşı tarafında örgütün hangi unsurunu gördüklerinin belirlenmesine yönelik bazı çalışmalar olsa da (Arnold, 1996; Herriot ve Pemberton, 1997; Aggarwal ve Bhargava 2009; Sambrook ve Wainwright, 2010) sözleşmenin karşı tarafının kim olduğu konusunda araştırmacılar arasında fikir birliğine varılmış değildir.

Bu çalışmada Rosseau (1995) tarafından önerilen “psikolojik sözleşmede karşı taraf tek bir temsilci ile sınırlandırılmamalıdır” yaklaşımı göz önüne alınarak, sözleşmede karşı taraf “işveren” olarak ele alınmaktadır.

Böylece çalışanın, araştırmada sorulan soruları cevaplama esnasında işveren olarak kimi benimsemiş ise o unsuru göz önüne alarak cevap vermesine olanak tanınmış olacaktır.

2.2.7. Ġstihdam ĠliĢkilerindeki DeğiĢimlerin Psikolojik SözleĢme Üzerindeki