Psikolojik İklim Modelleri

Psikolojik iklim modelleri kapsamında genel psikolojik iklim modeli ve çoklu paydaş modeli üzerinde durulmuştur.

1.2.3.1. Genel Psikolojik İklim Modeli

Brown ve Leigh (1996) psikolojik iklimin altı boyutunu tek bir faktöre indirgeyen bir modelde toplama imkânı bulmuşlardır. Bu tek faktör, genel psikolojik iklim modelini oluşturmuştur. Genel psikolojik iklim modeli, işgörenlerin kendi çalışma ortamında iyi bir halde olması için onların ortak genel yorumunu temsil eden bir kavramdır (Kiewitz vd., 2002: 1191).

James ve James (1989: 739-740) işgörenlerin çalışma ortamını idrak ederken ortamın niteliklerinin anlamı ve önemi hakkındaki düşüncelerinin ya da bilişsel değerlendirmelerinin önemli rol oynadığını belirtmişlerdir. İşgörenlerin değerlendirmeleri, çalışma ortamındaki refah düzeyini belirleyen iyi oluş haliyle ilgilidir. Ayrıca bu değerlendirmeler işgörenlerin iş ortamındaki çeşitli standartları algılamalarını içerir. James ve James (1989: 739)

değerlendirmelerin duygusal bilişler olarak görürler. Çünkü işgörenlerin değerlendirmelerinin algılanan fizyolojik uyarılma ile birlikte duyguları belirlemeye yardımcı olduğunu ve bu değerlendirmelerin ve bunlara bağlı deneyimlerin duyguların yönünü ve yoğunluğunu belirleyen öznel anlamları yansıttığını varsayarlar. Bu doğrultuda genel psikolojik iklim modelinin açığa çıktığını belirtirler (Burke vd., 1992: 717).

Bir durumun bilişsel ve duyuşsal değerlendirilmesi, süreçleri, yapıları ve çevrenin diğer nitelikleri (arkadaşlık, çalışma grubu, liderlik ve adalet gibi) işgörenler için anlamlı ve kayda değer bir temele dayanmaktadır. Genel psikolojik iklim faktörü, bireyin iş çevresini genel olarak değerlendirmesi ve çevrenin bireyin psikolojik iyi oluşuna bir avantaj mı yoksa zarar mı sağladığının göstergesidir (James and James, 2008: 11).

Genel psikolojik iklim modeli, örgütsel bağlamda işgörenler için psikolojik güvenlik ve psikolojik anlamlılık belirteçleridir (Glisson ve James, 2002: 771). Psikolojik anlamlılık işgörenlerin sadakatini oluşturan örgüt içindeki çalışma atmosferi ile ilgilidir. Psikolojik güvenlik ise işgörenlerin örgüt hakkındaki idrakleri ile ilgilidir. Bu kapsamda bu belirteçler işgörenlerin çeşitli deneyimlerinin sonucunda açığa çıkar. Özellikle, işgörenlerin örgütte olduğunu düşündüğü güvenliğin ve çalışma atmosferinin pozitif olduğunu idrak etmeleri örgüt ve işgörenlerin ilişkileri açısından son derece mühimdir. Çünkü işgörenlerin psikolojik güvenlik ve psikolojik anlamlılık idrakleri iyi yönde olduğunda örgüt içindeki verimliliği ve etkinliği artacaktır (Yolcu ve Çakmak, 2017: 79; Nergiz, 2015: 222).

Genel psikolojik iklim, işgörenlerin iş çevresini algılamalarında çeşitli farklılıkları tanımlamak için gereklidir. Bu doğrultuda Şekil 1.3’te genel psikolojik iklim modeli gösterilmiştir.

Şekil 1.3: Genel Psikolojik İklim Modeli

Kaynak: Parker, 1995: 23.

Şekil 1.3’e göre, dört genel psikolojik iklim faktörü bulunmaktadır. Bunlar; lider desteği ve kolaylaştırması, rol stresi ve uyumsuzluk, iş mücadelesi ve özerklik ile çalışma grubu iş birliği, ılımlılık ve arkadaşlıktır. Genel psikolojik iklim faktörlerinin her birinin genel çalışma ortamında işgörenlerin örgütsel iyi oluşlarına yararı olmaktadır ve bu faktörler, bilişsel tahmin derecesini yansıtır. Bazı araştırmacılara göre kişisel bütünleştirici bir model olan psikolojik iklim algıları, örgütsel iyilik haline ulaşmak için bireysel faydaya giden tek yüksek faktör olarak hizmet eder (James ve James, 1989: 740-741).

1.2.3.2. Çoklu Paydaş Modeli

Paydaş, örgütün görevlerinin yapılış evreleri ile bunların neticelerine tepki gösterebilen, örgütün hedeflerine tesir edebilen ve örgüt ile ilişkili olan kişi, grup ya da bütün bir örgüt olabilir (Wholey vd., 2010: 11; Özer ve Özer, 2014: 124).

Paydaşlar ve örgüt kendi aralarında devamlı bağlantı kurarlar. Ayrıca paydaşlar yasalar dahilinde örgütten isteklerini dile getirirler. Böylece paydaşlar sürekli olarak örgüte tesir ederler. Bu tesir, örgütler için en önemli çevresel faktörlerden biridir (Özer ve Özer, 2014: 124; Ertuğrul, 2008: 207).

Paydaşlar, genel olarak; yöneticiler, örgütün üst ve ast düzeyinde çalışanlar, hisse sahipleri, tüketiciler, tedarikçiler, kredi veren kurumlar ve hükümetten oluşur (Ertuğrul, 2008: 207).

Çoklu paydaş modeli, örgütlerin ve paydaşların birbiri ile olan etkileşimi ile ilgilidir. Bu modelde örgütler ve paydaşlar arasında karşılıklı mesuliyet, eşitliği korumak, netlik ve bilgi alışverişinde bulunmak öne çıkan davranışlardır. Örgütler bir konu hakkında bir sonuca varırken paydaşları açısından da düşünmeli ve ona göre hareket etmelidirler. Ayrıca örgütler her türlü paydaşın çevre ile ilgili, sosyal ve maddi olan ihtiyaçlarına cevap vermeli ve bir balans sağlamalıdırlar (Hardjono ve Klein, 2004: 45).

Çoklu paydaş modeli, örgütsel değerlerin göstergesi olan faktörler arasındaki ilişkilerin işgörenlerle hangi boyutta alakalı olduğunun yansıması ile ilgilidir. Kısacası bu değerlendirmelerin işgörenleri ne ölçüde etkilediğini gösterir. Ayrıca çoklu paydaş modeli kritik görevlerdeki işgörenlerin örgütsel olayların müşteriler üzerindeki etkisini idrak etmeleriyle alakalıdır (Schneider ve Bowen, 1985: 85).

Çoklu paydaş modeli ile birlikte örgüt, işgörenlerden örgüt içindeki durumlarını iyi oluşları açısından düşünmeleri ve bu durumlar hakkında bir sonuca varmalarını bekler. Ayrıca işgörenler de değişik durumların müşterilere nasıl tesir ettiği üzerinde düşüneceklerdir (Burke vd., 1992: 717; Schneider ve Bowen, 1985: 85).

Şekil 1.4: Çoklu Paydaş Modeli

Kaynak: Burke, 1992: 719.

Şekil 1.4’te işgörenler boyutu, bütün çalışma üniteleri ve kademelerdeki çalışanlarla ilgilidir. Ayrıca işgörenler boyutu içindeki hedef vurgusu; işgörenlerin üstlerinin koydukları net performans standartlarını algılamaları ile ilgilidir. Yönetimin desteği; üstlerin işgörenler işini yaparken onlara destek olmaları ve üstlerin işgörenlere saygı duymalarının ve ilgi göstermelerinin onlar tarafından nasıl algılandığı ile ilgilidir. Ödül oryantasyonu; işgörenlerin müşteriye hizmetin, parasal olan ve olmayan ödüller ile ne derecede ilgili olduğunu algılamalarıdır. Varlığa vurgu; işgörenlerin, satış personellerinin bilgi ve yeteneklerini geliştirmek için onlara gerekli eğitimin verildiğinin algılanması ile ilgilidir (Burke vd., 1992: 718-719).

Şekil 1.4’te müşteriye ilgi boyutu içindeki hizmet oryantasyonu; işgörenlerin, müşteriler için ürün bulma, ürün alma, ürün iade etmesine yardımcı olma gibi durumları algılaması ile ilgilidir. İnsan kaynakları ile ilgili engeller; işgörenlerin insan kaynakları ile ilgili uygulamalardan dolayı, müşteri hizmetlerinde oluşabilecek problemleri algılama boyutudur. Son olarak ürünle ilgili engeller ise işgörenlerin, müşteri hizmetlerinde oluşabilecek problemleri, ürün arzı, ürün satışı vb. olgulardan dolayı algılama derecesidir (Burke vd., 1992: 718).