İçsel Motivasyon Boyutları

İçsel motivasyon araştırmacıları genelde içsel motivasyonu dört temel boyuta ayırmışlardır. Bunlar; ilgi/hoşlanma, yeterli görme, tercih etme ve baskı/gerilimdir.

3.4.1.2.1. İlgi/ Hoşlanma

İş süreci boyunca işgörenler işle ilgili çeşitli tecrübeler edinirler ve hissi bir süreçten geçerler. Bu durum sonucunda, işgörenlerin örgüte ve örgütteki görevine karşı mental ve manevi bir bakış açısı oluşur. İşgörenlerin pozitif deneyim ve hislerinin yoğunlaşmasıyla hoşnut ve tatmin olmaları olası iken negatif deneyim ve hislerinin açığa çıkmasıyla hoşnutsuz ve doyumsuz olmaları da olasıdır. Ancak her bir işgörenin belirli bir tatmine ulaşma seviyesi değişkendir (Eğinli, 2009: 36).

Tatmin olmuş işgörenin işinden hoşlanması ve işine karşı ilgisi artmaktadır. Bu durumda ilgi/hoşlanma tatmin olma duygusuna bağlıdır. Tatmin olma, işe karşı oluşturulan bir reaksiyondur ve işgörenin işinden aldığı zevk ve mutluluktur (Ryan ve Deci, 2000a: 57; Tsai ve Wu, 2008: 63).

İçsel motivasyonun ölçülmesine yönelik bir boyut olan ilgi/hoşlanma, işgörenlerin algısında kendiliğinden şekillenerek işgörende belirli bir düşünce eğilimine neden olur (Ryan ve Deci, 2000a: 57). Bu düşünce, işe merak ve işten iyi derecede memnuniyet duyma seviyesinde olursa işe ilgi ve işten hoşlanma da artar.

İlgi/hoşlanma, işgörenin işini sevmesi ya da işine karşı olan alakası ile ilgilidir (Tuna ve Türk, 2006: 623). Başka bir yazara göre ilgi/hoşlanma işgörenin bir hareket ya da davranışı sergilerken bundan hoşlanıp hoşlanmamasıyla ilgilidir (Oktuğ ve Özden, 2013: 6).

İçsel motivasyon, bir birey ile görevi arasındaki bağ ile ilgili olduğu için, bazı araştırmacılar, içsel motivasyonu, görevin ilginç olmasıyla bağlantılı olarak tanımlamışlardır (Ryan ve Deci, 2000a: 56). Bu doğrultuda işgörenin ilginç bulduğu göreve ilgisini vermesi söz konusudur.

Bazı işgörenler, yaptıkları işe ilgi duyarlar ya da yaptıkları işten derin bir zevk alırlar ve işe daha çok katılma hissi duyarlar (Amabile, 1994: 953). Bu durum işgörenlerin işe ilgi duyduğuna ve hoşlandığına işaret eder.

İlgi, bir işgörenin belirli bir görevi yerine getirme zevkini ya da bir görevi yerine getirme konusundaki ilgisini tanımlar (Liu vd., 2011: 250). Hoşlanma ise görevi yaparken hissettiği zevk ya da hoşnutluktur.

İçsel motivasyonda ödül aktivitenin kendisidir. Buna bağlı olarak, araştırmacılar, iş aktivitelerinin daha ilgi çekici olması için ne yapılması gerektiği üzerinde dururlar. (Ryan ve Deci, 2000a: 57). Bu durumda bazı yazarlara göre aktivitenin sağladığı ilgi çekicilikle birlikte işgörenlerin işine ilgi göstermesi ve işinden zevk alması kaçınılmazdır.

3.4.1.2.2. Yeterli Görme

Yeterlik ihtiyacı, arzulanan neticeleri elde etmek ve arzulanmayan durumlara karşı koymak için etrafla ilişkide bulunma arzusu beslemekle ilgilidir. Yeterli görme, işgörenin dış etmenlere karşılık verebilmek için kendini vasıflı görme arzusudur (Gagne ve Deci, 2005: 332). Diğer bir açıdan yeterli görme, işgörenin çevreyle olan ilişkilerinde yeterli olduğunu duyumsamasıdır (Deci, 1975: 98).

Yeterliliğe sahip işgören belirli bir amaç doğrultusunda arzulanan neticelere varmayı istemektir. Yeterlik, işgörenin işi yaparken lüzumlu olan yetenek, vasıflılık, bilgi ve uzmanlık ile işi başaracağına dair düşünceleriyle ilgilidir (Cihangir ve Çankaya, 2005: 35).

Yeterli görme, başarı için olumlu beklentileri perçimler ve sürekliliği sağlama, zorlu (meydan okuyucu) görev seçimi ve yüksek çaba gibi başarıyı oluşturan davranışlara olanak tanır (Papaioannou, 2006: 368). Yeterli görme, işgörenin kuvveti ve becerilerini bilerek işle ilgili amaçlarını elde edeceğini düşünmesi ile ilgilidir (Özer, 2009: 9).

Artan içsel motivasyona neden olan yeterlilik duygusunun gelişmesi için algılanan yeterliliğe otonomi hissinin eşlik etmesi gerekmektedir. Buradaki otonomi bireyin özerkliğiyle ilgilidir (Ryan ve Deci, 2000a: 59).

Yeterlilik duygusu, aslında işgörenin şahsi tecrübelerinden ileri gelmektedir. Birey tecrübelerinden tatmin sağlarsa yeterlilik duygusu ve kendine güveni de yükselecektir (Pierce ve Gardner, 2004: 593). Sonuçta eğer bir işgören kendisini işinde yetersiz hissediyorsa işinde tam olarak motivasyon sağlayamayacaktır ve örgüt için gerekli performansı ve verimi gösteremeyecektir

3.4.1.2.3. Tercih Etme

Günümüz şartlarında bir işgören zamanının büyük bir bölümünü işte geçirmektedir. Bu yüzden sevdiği işi yapması çok önemlidir. Bu doğrultuda işgörenin yapacağı işi ve görevlerini seçmesi büyük bir önem taşımaktadır. Tercih etme, işgörenin, yaptığı işi tercih etme ve seçme durumu ile ilgilidir. Bu durum işgörenin özerkliği yani otonomisiyle alakalıdır.

Bazı araştırmacılar, içsel motivasyonun esasının davranışsal olarak özgür seçimlerde saklı olduğununa işaret etmişler ve bu seçimlerin içsel motivasyonun bir ölçüsü olduğunu belirtmişlerdir (Ryan ve Deci, 2000a: 57). Bu noktada tercih etme, işgörenin bir şeyi mecburi olduğu için mi yaptığı yoksa kendi seçimi sonucu mu yaptığı ile ilgilidir (Oktuğ ve Özden, 2013: 6).

Bu boyut, görevini diğer işlere yeğlemek ile ilgilidir (Tuna ve Türk, 2006: 623). Başka bir deyişle tercih etme bir işgörenin kendi seçimini özgürce yapmasıyla ilgilidir (Doran, 1991: 42; Karagöl, 2008: 41). Bu doğrultuda bir işgörenin işini ve görevini seçme şansı olması onun işini daha benimseyerek yapmasını ve ekstra rol davranışları sergilemesini sağlar. Ayrıca iş doyumu ve iş motivasyonunu daha da yükseltir (Ceylan vd., 2005: 38).

İşini tercih etme imkânı bulmuş bir işgören esasen yapmak istediği işi yapacak, işi yapma konusunda bir zorunluluk hissetmeyecek ve işini hakkıyla yapmaya çalışacaktır (Lawler ve Hall: 1982: 310). Aksine, işini tercih etme imkânı olmamış bir işgören işinden zamanla bıkacaktır. Bu durumda işini isteksiz yapacak yani layıkıyla yapmayacak, işinde hatalar yapmaya başlayacak ya da işine devam etmeyecektir. Hatta bu durumda işinden ayrılacaktır.

Konuyla ilgili psikolojik araştırmalar, tercih etmenin kişinin kişisel kontrolünü ve içsel motivasyon duygularını arttırdığını ileri sürmektedirler (Iyengar ve Lepper, 1999: 349). Ayrıca bu araştırmalar tercih etmenin daha fazla süreklilik, daha iyi performans ve daha yüksek memnuniyet sağladığını belirtmektedirler (Iyengar ve Lepper, 1999: 349).

3.4.1.2.4. Baskı/Gerilim

İşgörenin işini yaparken hissettiği baskı/gerilim, onun görevini iyi yapıp yapmadığına dair kaygıları olabileceği gibi görevini layıkıyla gerçekleştirip gerçekleştirmediğinden endişe duymasının verdiği bir baskı ve gerilim hissi de olabilir (Lawler ve Hall: 1982: 310).

Baskı/gerilim, işgörenin işini yaparken ne kadar baskı ve gerilim hissetiği ve bu baskının ve gerilimin seviyesi ile ilgilidir (Doran, 1991: 41; ; Tuna ve Türk, 2006: 623). Baskı/gerilim, işgörenin görevini yaparken huzurlu hissetmesi ya da tam tersine huzursuz ve baskı altında ya da endişeli hissetmesiyle alakalıdır (Oktuğ ve Özden, 2013: 6).

Ayrıca baskı/gerilim içsel motivasyonun önemli bir belirleyicisidir (Karagöl, 2008: 41). Bir işgörenin baskı/gerilim düzeyi ile içsel motivasyonu orantılı bir biçimde ilerler. Üzerinde baskı ve gerilim hisseden bir işgören işini daha çok ciddiye alıp, önem verir ve daha üst düzey bir performans sergileyerek örgüte olan katkısını artırır ve her zaman işinde daha ileriye gitmeye ve daha da başarılı olmaya çalışır.

Bunlara ek olarak işini gerektiği gibi yaptığından endişeli olan işgören kendini gerilim altında hisseder ve bu durum daha çok onun kararsızlık duygusunu güçlendirir (Borkovec vd., 1983: 10). Bu kararsızlık duygusu ise işgörende baskılanma hissini meydana getirebilir. Bu durum bir farkındalığın ve hassasiyetin sonucudur. İşgörenin işine karşı saygı duyması ve ileri görev bilinci duyması üstünde bir gerilimin yaratabilir.

Sonuçta baskı/gerilim işgörenin işini yaparken hissetiği huzurluluk ya da gerilim durumuyla alakalıdır. Hissedilen bu durum kabul edilebilir bir seviyedeyse işgörenin işini daha iyi yapması için bir fırsat yaratabilir. Ancak baskı ve gerilim üst

seviyelere çıkarsa işgören yüksek bir gerilim duyacak işi ile ilgili yanlışlar yapmaya başlayacak ve bu durumdan kendisi, diğer işgörenlerle olan ilişkileri ve örgüt olumsuz yönde etkilenecektir.