Pozitif psikoloji ve örgütsel boyutu çerçevesinde psikolojik sermaye

olarak ele alınabilecek olan psikoloji, geçmişten günümüze incelendiğinde, çeşitli deği-şimlere uğramıştır (Eryılmaz, 2013, s. 1). Günümüzde psikoloji araştırmaları insan dav-ranışı ve zihinsel süreçlerinin incelenmesi üzerine yoğunlaşmakla birlikte (Gerrig ve Zim-bardo, 2012, s. 2); tarihsel açıdan bakıldığında psikolojinin insana bakış açısının çeşitli felsefi akımlar, savaşlar gibi kitleleri etkileyen olaylarla birlikte değişime uğradığı görü-lebilmektedir (Gökmenoğlu, Eret ve Kiraz, 2010, s. 293).

Seligman vd. (2004, s. 1379)’ in belirttiği üzere psikoloji bilimi, ruhsal hastalık-ların tedavisi, ruhsal açıdan görece daha sağlıklı bireylerin mutlulukhastalık-larının devamlılığı ve insanların zekâ ve yetenekleri olmak üzere üç temel konudan oluşmaktaysa da; İkinci Dünya Savaşının ardından, hem savaşın getirdiği ruhsal ve fiziksel yıkım hem de ekono-mik sebeplerden ötürü, araştırma alanını çoğunlukla ruhsal bozukluklar ve iyileştirme yöntemleri ile sınırlamıştır. Pozitif psikoloji ise, psikolojinin geri planda kalan iki alanı-nın da önemine vurgu yapmakta ve araştırmalarını bu yönde hayata geçirmektedir. Selig-man (1998, s. 560-562), APA başkanlığı sırasında patoloji odaklı bakış açısına kıyasla insanların güçlü yönlerine yapılan vurgunun, ruhsal sağlık açısından herhangi bir ilaç veya bir terapi tekniğinden çok daha etkili olduğunu belirterek pozitif bakışın gereklili-ğini vurgulamış ve bu tarihten itibaren pozitif psikoloji hareketinin başlamasına ön ayak olmuştur.

Pozitif psikolojiye ilişkin çeşitli tanımlar bulunmaktadır. Sheldon ve King (2001, s. 216-217)’e göre pozitif psikoloji, sıradan insanların zorluklar karşısında nasıl sağlam kaldıkları, yaşamlarını amaçlar etrafında şekillendirmeye nasıl devam ettikleri ile bu sü-reçte neyin, ne şekilde işe yaradığını araştırmakta; bu araştırmalar esnasında kişilerin güçlü yönlerini ve yeteneklerini vurgulamaktadır.

Gable ve Haidt (2005, s. 104-105) ise pozitif psikolojiyi, bireyler, gruplar, aileler ve kurumlarda, neyin yanlış veya eksik olduğunun yanında ve ötesinde, neyin doğru, iş-levsel, gelişimi destekleyici nitelikte olduğunu açıklamaya çalışmaktadır. Bu noktada po-zitif psikoloji, acıların, bozuklukların ve işlevsiz yapıların varlığını kabul ederken; çözüm getirmek amacıyla olumlu bir bakış açısını benimseyerek mutluluğun nasıl artırılacağına, kişilerin güçlü ve geliştirilebilecek yanlarına odaklanmaktadır.

33

Linley, Joseph, Harrington ve Wood (2006, s. 5-7), benzer şekilde, pozitif psiko-lojinin, insan doğasının tamamının, negatiften pozitife tüm yaşantıların göz önünde bu-lundurulup aralarında bir köprü kurularak, hayatı iyi, yaşamaya değer yapan unsurların neler olduğunun araştırılması olduğunu belirtmektedir.

Seligman ve Csikszentmihalyi (2000, s. 5) ise pozitif psikolojin, kişilerin zorlayıcı yaşam deneyimlerinin ardından kendilerini toparlayabilmeleri ile yaşam kalitelerinin ar-tırılması ve devamlılığın sağlanması noktasında, mutluluk, doyum, anlam, sorumluluk, yaratıcılık gibi konulara eğildiğini belirtmekte ve insan hayatının pozitif yanlarına ilişkin yapılan incelemelerini öznel (geçmiş deneyimlere ilişkin iyilik hali, doyum ve memnuni-yet; gelecek ile ilgili iyimserlik ve umut, şimdiye ilişkin akış ve mutluluk), bireysel (sevme, affetme, kişilerarası ilişkilerde beceri, özgünlük, bilgelik gibi karakter güçleri) ve örgütsel (sorumluluk, alçakgönüllülük, hoşgörü, iş ahlakı gibi değerler) olmak üzere 3 boyutta gerçekleştirmektedir.

Örgütsel yaşamın, psikoloji ile benzer şekilde gelişim gösterdiği söylenebilmek-tedir. İstendik sonuçlara odaklanan örgütsel araştırmalar, bu sonuçlara ulaşmada engelle-yici faktörler üzerinde yoğunlaşmış, tıpkı psikoloji tarihinde olduğu gibi, örgütsel yaşa-mın patolojilerini araştırarak iyileştirmeyi amaç edinmiştir. Ancak nasıl ki psikolojik açı-dan hasta olmama durumu sağlıklılığı ifade etmiyorsa, örgüt içerisinde de işlevsel olma-yan durum ve süreçlerin bulunup yok edilme çabası, örgütlerde üretkenlik, bağlılık, mo-tivasyon gibi istendik durumları beraberinde getirmemektedir (Caza ve Caza, 2008, s. 21-22). Geçmişte çalışma yaşamında neyin işe yaramadığına, eksik olduğuna ve bunların ne şekilde iyileştirileceğine ilişkin çabalar ve araştırmalar, bugün yerini pozitif bakış açısına bırakmaktadır (Keleş, 2011, s. 346). İş yaşamında pozitif psikoloji; çalışan, iş yeri, örgüt boyutlarında pozitif kaynakların keşfine ve kullanımına yönelik genel bir akım olmakta ve bu bağlamda gerçekleşen iki temel hareketten söz edilebilmektedir. Bu hareketlerden biri pozitif örgütsel düşünce okulu iken; diğeri, psikolojik sermaye kavramının da içeri-sinde bulunduğu pozitif örgütsel davranıştır (Donaldson ve Ko, 2010, s. 178-179).

Michigan Üniversitesi araştırmacıları tarafından ortaya atılan Pozitif Örgütsel Dü-şünce Okulu, pozitif psikolojinin çalışma yaşamına yansımaları doğrultusunda karşımıza çıkan kavramlardan biridir (Bernstein, 2003, s. 366) ve öncelikli olarak örgütlerin ve da-hilindeki bireylerin performans çıktılarını olumlu yönde etkileyen unsurların ve süreçle-rin araştırılması ile ilgilenmektedir (Donaldson ve Ko, 2010, s. 179).

34

Pozitif örgütsel düşünce okulu, örgütlerin ve kişilerin gelişimi ile artırılabilir ye-tenek ve güçlü yönlerinin, örgüt içerisinde üretkenliği destekleyen canlandırıcı dinamik-lerin araştırılmasını içeren bir hareket olarak açıklanabilmektedir. Bu hareket dahilinde, çalışma yaşamında meydana gelebilecek negatif olaylar tamamen reddedilmemekle bir-likte, örgütlerde istendik yönde gelişmelerin yaşanması için kullanılabilecek pozitif dina-miklerin neler olduğu ve bu dinadina-miklerin örgütlere ne şekilde katkı sağlayabilecekleri incelenmektedir (Dutton ve Glynn, 2007, s. 693) Bu noktada pozitif örgütsel düşünce okulu, bilimsel ve teorik bir temelin oluşturulması için araştırmacılara yapılan bir davet niteliğindedir (Cameron ve Caza, 2004, s. 731-737).

Örgüt yaşamında pozitif psikolojinin etkilerini taşıyan bir diğer kavram ise Pozitif Örgütsel Davranış’tır. Luthans (2002a, s. 59) pozitif örgütsel davranışı; günümüz çalışma yaşamında performans iyileştirmeleri için ölçülebilir, geliştirilebilir ve etkin bir şekilde yönetilebilir pozitif yönelimli insan kaynağının güçlü yanları ve psikolojik kapasitelerine ilişkin uygulama ve çalışmalar olarak ifade etmektedir. Kavramın tanımından da yola çı-kılarak, bir psikolojik kapasitenin, pozitif örgütsel davranış içerisinde yer alabilmesi için çeşitli kriterleri sağlıyor olması gerektiği söylenebilmektedir. Öncelikle pozitif yönelimli olması gerekmekte olan bu kapasitelerin, ölçülebilir olmaları ile teorik temellere dayan-dırılabilmesi, ayrıca durumsal özellikleri itibari ile gelişime açık bir yapıda olması ile performansa etki edebilecek ve yönetilebilecek nitelikte olması gerekmektedir (Luthans, 2002b, s. 698-699; Luthans ve Avolio, 2009, s. 298-299).

Pozitif örgütsel davranış ile pozitif örgütsel düşünce okulu, çeşitli açılardan bir-birleri ile farklılaşmaktadır (Donaldson ve Ko, 2010, s. 178). Performansın iyileştirilmesi, pozitif örgütsel davranışın merkezi kaygılarından biriyken (Luthans, 2002a, s. 59); pozitif örgütsel düşünce okulu açısından gerekliliği şart görülmemektedir. Bununla birlikte po-zitif örgütsel davranış araştırmalarını mikro düzeyde, öncelikli olarak bireylere ilişkin kapasitelerin ele alınması ile tümevarımsal (kişi-grup-örgüt) bir yol izleyerek ve daha çok anket çalışmalarına yer vererek gerçekleştirmekte (Luthans ve Youssef, 2007, s. 327-328); pozitif örgütsel düşünce okulu makro düzeyde, örgütlere odaklanan tümdengelim-sel (örgüt-grup-kişi) bir yol izlemekte ve nicel ve nitel araştırma yöntemlerine yer ver-mektedir (Cameron ve Caza, 2004, s. 731; Caza ve Caza, 2008, s. 28).

Pozitif örgütsel davranış hareketinin geliştirilebilir, ölçülebilir ve teorik temellere dayalı kişisel boyutta kaynaklara yaptığı vurgu çerçevesinde araştırmalarına konu ettiği bazı pozitif kapasiteler bulunmaktadır. Öncelikle öz yeterlilik, umut, iyimserlik, öznel iyi oluş ve duysal zeka olarak ortaya konulmuş olan bu kapasitelere (Luthans, 2002a, s.

59-35

69) daha sonra psikolojik dayanıklılık/esneklik boyutu eklenmiştir (Luthans, 2002b, s.

702). En nihayetinde öz yeterlilik, iyimserlik, umut ve psikolojik dayanıklılık/esneklik kapasiteleri, psikolojik sermaye başlığı atında ele alınmaya başlanmıştır (Luthans ve Yo-ussef, 2004, s. 152). Şekil 2.1’de psikolojik sermayenin gelişim süreci ve alt boyutları gösterilmektedir.

Şekil 2.1’de görüldüğü üzere psikolojik sermaye kavramı, gücünü pozitif psiko-lojiden alan pozitif örgütsel davranış ile bağlantılı olarak ortaya konulmakta ve öz yeter-lilik, dayanıklılık, umut ve iyimserlik alt boyutları ile ortaya konulmaktadır.