Performans Odaklı Bağlılık

Performans Değerlendirme bir yöneticinin personelin işteki performansını önceden saptanmış standartlar ile karşılaştırarak ölçme ve değerlendirme sürecidir. Performans odaklı bağlılık ise personelin performansının kuruma bağlılığı ile ilişkilendirilmesidir435_.

Bireyin kurumsal amaç ve değerleri kabul etmesi, bu amaçlara ulaşılması yönünde çaba sarf etmesi ve kurum üyeliğini devam ettirme arzusu kişinin örgütsel bağlılığını tarif eder. Günümüzde hızla değişen çevre koşulları, artan rekabet, sürekli farklılaşan bireysel ihtiyaçlar gibi nedenler ile çalışanları örgütte tutmak giderek zorlaşmaktadır436_.

Rekabetin yoğun olarak yaşandığı günümüz kurumlarında örgütsel başarıya ulaşmak, çalışanların kurumlarına olan bağlılıkları ile yakından ilişkilidir. Bu bağlılığı gösteren çalışanlar, kurumları için yüksek performans sağlayarak kaliteli ürünlerin üretilmesine katkıda bulunurlar437_.

Hizmet kurumlarında çalışanlar, üretim kurumlarından farklı olarak aktif özelliktedir. Kendi amaçlarına ulaşabildikleri oranda örgütsel amaçlar için çalışırlar ve çalıştıkları kuruma bağlanırlar. Çalışanların verimli çalıştırılabilmesi açısından işletme amaçlarını benimsemesi ve örgütsel bağlılığının attırılması, günümüzde yönetim ve davranış bilimlerinin önemli konuları arasına girmiştir438_.

435 _{Tuğba Gülel, “Performans Değerlendirme Ölçütü Olarak Kalite Maliyetleri ve Tük Bankacılık}

Sektöründe Toplam Kalite Yönetimi Uygulamaların Değerlendirilmesi”, Yüksek Lisans Tezi, Selçuk Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Anabilim Dalı, Muhasebe Finansman Bilim Dalı, Konya, 2006, s. 18

436 _{Ufuk Durna, Veysel Eren, “Üç Bağlılık Unsuru Ekseninde Örgütsel Bağlılık”, Doğuş Üniversitesi} Dergisi, 6(2) 2005, s.210

437 _{Rachid Zeffane, “ Patterns of Organizational Commitment and Perceived Management Style: A.}

Comparison of Public and Private Sector Employees, Human Relations, 1994, s.978

438 _{Hasan İbicioğlu, “Örgütsel Bağlılıkta Paradimatik Uyumun Yeri” Dokuz Eylül Üniversitesi, İ.İ.B.F.} Dergisi, Cilt:15, Sayı:1, 2000, s.13

Örgüt üyelerinin çalıştıkları işletmeye bağlılıkları arttığı oranda, işgücü devir hızı azalmakta, işgören istikrar kazanmakta, moral ve motivasyon yükselmektedir. Doğal olarak bu durum örgüt sadakatinin artmasını sağlamaktadır. Makro düzeyde ise daha yüksek milli prodüktiviteyi arttırmaktadır439_{. Çünkü örgüte bağlılık duyan} işgörenlerin daha üretken oldukları, daha düşük düzeyde iş bıraktıkları görülmüştür. Bununla birlikte, örgütlerine yüksek düzeyde bağlılık duyan işgörenlerin sadece kendilerinden istenen görevleri yapmakla kalmadıkları, beklenenin ötesinde de çaba gösterdikleri görülmüştür440_.

Örgütsel bağlılık ile ilgili en önemli çalışmalardan birisi Meyer ve Allen’a aittir. Meyer ve Allen’ e göre tutumsal bağlılık, çalışanların kurum ile aralarındaki ilişkiyi yansıtan psikolojik bir durumdur. Bu durum çalışanların kurumlardaki davranışları ile belirlenir. Belirtileri ise bireyin, örgütte kalmaya devamlılık göstermesidir441_.

Meyer ve Allen’a göre üç çeşit tutumsal bağlılıktan söz edilebilir.

Duygusal Bağlılık, çalışanların kuruma karşı hissettiği duygusal bağlılığı, örgüt ile özdeşleşmesini ve bütünleşmesini kapsamaktadır. Duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar, buna gereksim duydukları için değil, daha çok bunu kendileri istediği için örgütte kalmaya devam etmektedirler.442

Normatif Bağlılık, çalışanların kurumda kalmayı sürdürme ile ilgili yükümlülük duygularını yansıtmaktadır443_{. Normatif bağlılık ayrıca, örgütün} çalışana yaptığı yatırımlar ve harcamalar sonucu, çalışanın kendisini örgüte karşı borçlu olarak hissetmesini sağlamaktadır. Bu durum çalışanı örgütte kalma konusunda zorlamaktadır. Bu çeşit bağlılık düşüncesi ancak çalışanın kuruma olan borcunu ödemesi ile bitebilir444_.

440 _{Refik Balay, “İşgörenlerin Örgütsel Bağlılık Etkenleri ve Sonuçları”, A.Ü Eğitim Bilimleri}

Fakültesi Dergisi, cilt:32, sayı: 1-2, 1999, s.237 ss 237-2462

441 _{J.P. Meyer, N.J. Allen ve C.A. Smith, “ Commitment to Organization’s and Occupations:}

Extension and Test of a Three Component Conceptualization”, Journal of Applied Psychology, 1998, ( commitment), Cilt 78, Sayı 4, s.539

442_{John P. Meyer, Natalie J. Allen, “ A Three-Component Conceptualization of Organizational}

Commitment” , Human Resource Management Review, 1, 1991,( component) s.67 (61-89)

443 _{Meyer ve Allen,(component),s. 67} 444_{Meyer ve Allen,( component),s.72}

Devam (sürekli) Bağlılığı ise, kurumdan ayrılmanın maliyetlerini dikkate almak ile ilgilidir. Burada kuruma bağlılığın temel nedeni, çalışanların örgütte kalmaya ihtiyaç duymalarıdır445. Birey kurumda zaman, çaba olarak yatırım yaptığını ve kurumda kalmasının bir zorunluluk olduğunu düşünür. Birey örgütte kalmak istemese bile, alternatif bir iş olmaması, niteliklerinin yeterli olmaması ya da ailevi nedenler gibi nedenler dolayısı ile örgütten ayrılmaz446_.

Yukarıda saydığımız bu üç bağlılık unsuru, çalışanları bir örgüte bağlayan ve onların ayrılma ve kalma kararlarını etkileyen bir psikolojik durumu yansıtır.

Örgütsel bağlılığın bu üç boyutu ile ilgili çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Duygusal bağlılığın, sürekli ve normatif bağlılığa göre iş performansı ile daha ilişkili olduğu görülmüştür. Cinsiyet ile duygusal bağlılık arasında hiçbir ilişki bulunamamıştır. Fakat cinsiyet ile normatif bağlılık arasında çok zayıf bir ilişki, cinsiyet ile sürekli bağlılık arasında önemli bir negatif ilişki bulunmaktadır. Çalışanların yaşı, kurumda çalışma süreleri ile duygusal, sürekli, normatif ve örgütsel bağlılık arasında anlamlı bir ilişki vardır. Eğitim düzeyi ile duygusal, sürekli, normatif ve örgütsel bağlılık arasında ise negatif bir ilişki vardır. Genelde normatif bağlılık düzeyi duygusal bağlılık düzeyinden daha yüksek olmaktadır. Normatif bağlılığın aşırı yükselmesi duygusal tükenmeye neden olmaktadır. Yapılan araştırmalarda, bayan personelin baylara göre, düşük eğitimlinin eğitimlilere göre, yaşlıların gençlere göre, eski personelin yenilere göre, evlilerin bekârlara göre örgüte daha bağlı oldukları görülmüştür447_.

Olumlu tür bağlılık, çalışanların tutumu üzerinde performans bağlamında olumlu bir etkendir448_{. Genel olarak yüksek düzeyde “örgütsel bağlılık” gösteren} işgörenlerin, aynı zamanda yüksek düzeyde sadakat, verimlilik ve sorumluluk duygusu içinde olduklarına inanılmaktadır449_.

446_{Nilgün Avcı, “Konaklama İşletmelerinde Örgütsel Öğrenme, İş Tutumları ve Örgütsel Sapma}

Arasındaki İlişkinin Analizi”, Doktora Tezi, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Turizm İşletmeciliği Anabilimdalı, İzmir, 2008, s.87

447 _{Durna, Eren, s.213}

448 _{Meltem Onay Özkaya, İpek Deveci Karakoç, Emre Kara, “Yöneticilerin Örgütsel Bağlılıkları ve}

Demografik Özellikleri Arasındaki İlişkileri İncelemeye Yönelik Bir Alan Araştırması”, Celal Bayar Üniversitesi, İİBF. Yönetim ve Ekonomi Dergisi, 2006, cilt:13, sayı:2, s.78

Örgütsel bağlılık, işletmelerin maliyetlerini artmaması ve başarısını yükseltmesi nedeni ile uygulayıcılar açısından yararlı bir konudur. Örgütsel bağlılığın tanımlanmasında kullanılan kriterleri şöyle sıralayabiliriz450:

- Yatırımlar: Bağlılık hizmet süresi ile paraleldir. Devam bağlılığı da örgütte

yapılan yatırımları temel alır.

- Davranışlar ve Özellikler: İşgörenlerin isteyerek, açık ve geri dönülemez

davranışları sonrasında tutumsal bağlılık ile sonuçlanacak olan davranışsal eylemlerine bağlıdır.

- İşgören Kurum Amaç Uygunluğu: İşgörenler ile örgütün amaçlarına

uygunluğu hedef alır. Bireyin örgütsel amaç-hedef ve değerler ile özdeşleşip, onlar adına çaba sarf ettiğinde gerçekleşir.

Şekil 46: Örgütsel Bağlılığın Genel Modeli

Kaynak: Durna, Eren, 2005, s.212