PERFORMANS DEĞERLENDİRMESİ

Performans değerlendirmesi; işletme ve yöneticiler açısından önem taşıdığı kadar, o işletmede çalışanlar açısından da önemlidir (Moon,1997:9). Genel anlamda performans değerlendirmesi; çalışanların yetkinliklerinin, iş ve görevlerinin niteliklerine ve gereklerine ne ölçüde uyduğunu ortaya koyan ve çalışanlardan beklenen standartlar ile onların ulaştıkları başarıların karşılaştırılması olarak nitelendirilmektedir. O halde, performans değerlendirmesi sadece çalışanların bireysel olarak değerlendirilmesi değil, onların bağlı oldukları takımlarının veya organizasyonun performansının da entegre edilerek değerlendirilmesidir (Işığıçok, 2008:1). Performans değerlendirmede değerlendirilenlere değil, bir nevi değerlendirmelerin başarıyla yapılıp yapılmadığına bakılmaktadır. Performans hedeflerinin gerçekleşip, gerçekleşmediği veya ne kadar gerçekleştiğine ilişkin geribildirime dayalı bir değerlendirmenin yapılması söz konusudur. Bu nedenle geribildirim, performans sorunlarının çözümü için başvurulması gereken önemli bir iletişim modeli olarak kabul edilmektedir. Hatta bu geribildirimin sadece

çalışanlardan yönetime doğru değil, yöneticiden çalışanlara doğru da olması gerektiğine işaret edilmektedir (Bilgin, 2007:67-68).

Performans değerlendirmesi ile çalışanların terfi, transfer, işten çıkarma, kariyer planlaması kararları gerçekçi ve adil temellere dayanmakta, çalışanların kişisel yeteneklerinin tanınması, başarılarının ve katkılarının belirlenmesi, güdülenmesi ve özendirilmesi sağlanmaktadır (Afşar ve Dede, 2008:3). Özellikle yüksek performans sergileyen çalışanlar açısından bakıldığında, çalışmalarının karşılığını almak istedikleri ve başarılı olmaları nedeniyle de kariyer beklentilerini yöneticilerine ileterek, onların görüşlerini öğrenmek için çabaladıkları görülmektedir (Molander ve Winterton, 1994:111). Bunun dışında işletmenin yöneticilerinin de çalışanların performansını doğru bir şekilde ölçmek istemelerinin yanı sıra, tüm personelin performansını iyileştirmek için çaba gösterdikleri de ifade edilmektedir (Dreher ve Thomas, 2001:193).

Sağlık alanındaki örgütlerin performanslarının değerlendirilmesinin nedeni, sunulan sağlık hizmetinin belirlenen amaçlara ulaşmadaki başarı derecesinin eleştirel ve objektif olarak ölçülmek istenmesidir. Bu bağlamda sağlık kurumlarında, özellikle de hizmet maliyetlerinin yüksek olduğu hastanelerde, performansın standart yöntemlerle ve rutin olarak değerlendirilmesi son derece büyük önem taşımaktadır (Esatoğlu, 2007:359). Bu nedenle de, performans yönetimi sürecinde çalışanların performanslarının değerlendirilmesinde en uygun yöntemin bulunmasının gerekliliğine dikkat çekilmektedir (Akal, 1998:6; Ko, 2007:27-33).

İnsan kaynaklarında başlıca performans değerlendirme ve ölçme yöntemlerini şu şekilde sıralamak mümkündür (Akal, 1998:6; Ko, 2007:27-33):

-Geleneksel değerlendirme yöntemleri: Bunlar; grafiksel derecelendirme, karşılaştırma, uygun cümle seçme, zorunlu dağılım, kritik olay, serbest anlatım yöntemleridir.

-Çağdaş değerlendirme yöntemleri: Bunlar da; amaçlara göre değerlendirme, görüşme yoluyla değerlendirme, kişisel değerlendirme, iş arkadaşlarınca yapılan değerlendirme, hizmetten yararlananlar tarafından yapılan değerlendirme, değerlendirme kurulu tarafından yapılan değerlendirme, 360 derece değerlendirme ve kıyaslama yöntemleri şeklinde ifade edilmektedir.

Gerek kamu sektöründe gerekse özel sektörde yapılan performans değerlendirme çalışmaları sırasında gerçekleştirilen bu uygulamaların başarı ile sürdürülebilmesi için; performans değerlendirilmesini kimin yapacağından, hangi özelliklerin değerlendirileceğine, değerlendirmenin aralığından sonuçların astlara iletilme durumuna kadar birçok sorunun yanıtlanması gerektiğine dikkat çekilmektedir. Bu konuda sorunlarla karşı karşıya kalmamak için yöneticilerin aşağıda sıralanan çözüm önerilerini dikkate almalarında fayda olduğuna değinilmektedir. Buna göre yöneticiler (Bilgin, 2004(a):62- 63);

x Personelini iyi tanımalı,

x astlarının performanslarını artırmalarına yardımcı olmalı, x çalışanlarını sık sık takdir etmeli, gerektiğinde ödüllendirmeli, x astların görüş ve önerilerine saygılı olmalı,

x yetki ve sorumluluklarını astlarıyla paylaşmalı, x verdiği emirleri olumlu ifade etmeli,

x ileride daha büyük ve önemli sorunlarla karşılaşmamak için astlarının şikayetlerini dikkate almalı ve

x çalışanların yaptığı işin önemini, kurumda yapılan toplam işler içindeki rolünü hatırlatarak vurgulamalıdır.

İşletmelerde yapılan performans değerlemesinin aceleye getirilmeden yapılması, değerlendirmenin etkinliği açısından da büyük önem taşımaktadır. Zaman yetersizliğinden dolayı doğrudan gözlem yapamama ve değerlendirmeyi belirli bir aralığına sıkıştırmaya çalışma, olası değerlendirme hataları için ortam hazırlamaktadır (Roberts,1998:304-305). Bu açıdan bakıldığında performans değerlendirmesini yapanların sergiledikleri temel hatalar da şu şekilde özetlenebilmektedir (Bilgin, 2004(a):64-65; Sabuncuoğlu, 2005:220):

x Çalışanın lehine bir etki olmakla birlikte, çalışanın her yönüyle değil de sadece en iyi olduğu konuda değerlendirilmesi (halo etkisi),

x çalışanın aleyhine bir etki olmakla birlikte, çalışanın başarısız ya da yetersiz olduğu konularda değerlendirme yapılması (ters halo etkisi),

x çalışana hak ettiğinden daha fazla puan verilmesi (hoşgörü etkisi),

x üstün değerlendirme faaliyeti sırasında çalışanlara ilişkin özelliklere olumsuz yaklaşılması ve genel olarak, hak ettiklerinden daha az not verilmesi (katılık etkisi),

x değerlendirme sırasında çalışanların özelliklerine göre tek tek değerlendirilmesi yerine, bütün çalışanlara ortalama bir not verilmesi (toptancı yaklaşım etkisi),

x üstün, bazen değerlendirme yaptığı çalışanları kendisine benzetmesi ve daha yüksek not vermesi (benzetme etkisi),

x değerlendirme sırasında çalışanların değerlendirilen diğer çalışanlarla karşılaştırılması (karşılaştırma etkisi),

x değerlendirmede kullanılan standartların belirgin olmaması,

x değerlendirilecek ast sayısının fazla olması durumunda yöneticinin onları yakından izleme ve değerlendirme becerisinin azalması (yetki alanı), ve x çalışanların sistem hakkında yeterince bilgilendirilmemesi durumunda da;

değerlendirmenin kendilerini nasıl etkileyeceğini, neler istendiğini, ölçütlerin neler olduğunu bilememekten kaynaklanan tepkilerinin olması (bilgilendirme yetersizliği) vb. şeklinde sıralanabilmektedir.

5. MATERYAL METOT