Organizasyon Kültürü

Đşletme kültürü, işletmedeki herkesin davranışını ve eylemlerini etkileyen işletmedeki temel düşünme yöntemleri, değerleri ve normlarının bütünü olarak tanımlanabilir. Thom (1990) işletme kültürünü belirleyen önemli değişkenler olarak;

Girişimci ve yöneticilerin kişisel profillerini, özellikle yönetme tarzlarını (örneğin yeniliğe gönüllülükleri, risk alma yönündeki tutumları, yeniliği yürütme yetenekleri);

Örgütte kullanılan iletişimin tarzını,

Girişimci ve yöneticilerin yetki göçerimine gönüllülüklerini, yenilikleri yapmak için daha düşük yöneticilere tanınan fırsatları ifade etmiştir.

Tushman ve O’Reilly (1997), organizasyon kültürünün yenilikçiliğin tam kalbinde yer aldığını ve işletmedeki iletişim, problem çözme, karar alma gibi örgütsel süreçlerle, öğrenme ve motivasyon gibi davranışsal süreçleri etkilediğini ifade edilmektedir (Aktaran: Kenny ve Reedy, 2006:120). Martins ve Terblanche (2003) yapmış oldukları çalışmada organizasyon kültürünün yenilikçiliği nasıl etkilediğini incelemişlerdir. Çalışmalarında öncelikle örgüt kültürünü tanımlamak için ölçülen boyutları ortaya koymuşlardır. Bunlar; stratejik vizyon ve misyon, müşteri odaklılık, hedeflere ulaşmanın önemi, yönetim süreçleri, çalışanların ihtiyaçları ve hedefleri, çalışanlar arası ilişkiler ve liderliktir. Daha sonra yenilikçiliği etkilediği değerlendirilen örgüt kültürünün öğelerini tanımlamışlar ve bahse konu öğelerdeki hangi uygulamaların yenilikçiliği teşvik ettiğini incelemişlerdir. Martins ve Terblanche (2003)’nin çalışmasında önerdiği yenilikçi kültür öğeleri Tablo 2.5’de sunulmaktadır.

Tablo 2.5. Yenilikçiliği Etkileyen Örgütsel Kültür Öğeleri ve Uygulamaları YENĐLĐKÇĐLĐĞĐ ETKĐLEYEN ÖRGÜTSEL KÜLTÜR FAKTÖRLERĐ

Strateji Yapı Destek Mekanizmaları ^{Yenilikçiliği teşvik}

eden uygulamalar ^Đletişim

• Yenilikçiliğin vurgulandığı işletme vizyonu, misyonu ve hedefleri • Esneklik -Çalışanlara Özgürlük -Otonomi -Güçlendirme • Kararlara katılım • Çapraz fonksiyonel takımlar ve gruplar arası etkileşim ortamı • Yenilikçiliği teşvik eden ödüllendirme sistemi

• Kaynak desteği - Zaman - Bilgi Teknolojileri - Yaratıcı çalışanlar • Hataların hoşgörülmesi • Fikir zenginliğinin teşvik edilmesi • Sürekliliği olan öğrenme kültürü • Risk almanın teşvik edilmesi • Rekabetçilik • Değişimin desteklenmesi • Çatışmanın desteklenmesi • Açık iletişim için çok yönlü, formal/ informal iletişim kanallarının kurulması ve desteklenmesi

Kaynak: Martins ve Terblanche (2003:70)

Yenilikçilik sürecinde başarılı olan işletmelerin önemli bir özelliği yenilikçi bir kültüre sahip olmalarıdır. Bununla birlikte uygun kültür olmazsa yeniliğin mümkün olmadığı fikri de doğru değildir. Ancak uygun bir kültürle yenilikler daha hızlı ve daha iyi yapılacaktır (Durna, 2002:206). Tablo 2.6’da yenilikçiliği destekleyen ve desteklemeyen organizasyon kültürlerinin özellikleri verilmiştir.

Tablo 2.6. Yenilikçiliği Destekleyen ve Engelleyen Organizasyon Kültürleri

Yenilikçiliği Destekleyen Organizasyon Kültürünün Özellikleri

Yenilikçiliği Engelleyen Organizasyon Kültürün Özellikleri

• Yeniliği tepe yönetimden itibaren başlatmak, • Politikaları ve kendine hizmet eden davranışları elimine etmek ve bunlar yerine güven ve dürüstlüğü yerleştirmek,

• Ayıplama ve cezalandırma korkusunu elimine etmek ve bunlar yerine karşılıklı desteği yerleştirmek,

• Açık yaratıcı tartışmaları teşvik etmek,

• Fikirlerin dinleneceği ve patronlar tarafından engellenmeyeceği bir ortam oluşturmak,

• Gruplar arasında yaratıcı bir işbirliği geliştirmek,

• Tüketicinin isteklerini göz önünde bulundurmak,

• Yenilik personelinin örgüt kültürü hakkında gerçekten ne düşündüğünü öğrenmek için bir araştırma yapmak.

• Tepe yönetim yeniliğe pek fazla ilgi göstermez, finans ve pazarlama gibi başka konulara yoğunlaşır.

• Meslektaşlar arasında çok az karşılıklı güven ve saygı vardır.

• Yöneticiler daha çok politikalar ve çeşitli oyunlar üzerinde durur.

• Đletişim ve tartışma açık değildir.

• Yöneticiler kendilerini başkalarına göre yükseltirler.

• Ayıplamalara ve şiddetli uyarılara izin verilir.

Kaynak: Durna, 2002: 216-219’dan uyarlanmıştır.

Yenilikçiliğin örgütsel ve yönetsel öncelikleri örgütte hakim olan değer sisteminden anlaşılabilir. Örgütün değer sistemi kurum kültürünü oluşturan insanların ideolojilerini ve inançlarını şekillendirir. Değer sistemleri değer yargıları aracılığıyla ifade edilir ve değer yargıları işletmenin misyon, hedef ve strateji seçimini belirler. Örgütte hakim olan değer sistemleri ve değer yargıları, yaratıcılığı ve yenilikçiliği özendirir ya da statükodan kaynaklanan nedenler yüzünden bu değerlere önem vermez. Ar-Ge ve yeni ürün geliştirme programında, gerek kişisel gerekse işletme yaratıcılığı ve yenilikçiliği doğrultusunda yeni çalışanların yönlendirilmesinde ve yenilik faaliyetlerine yönelik olarak yönetimin tutumunda bu değer sistemlerinin niteliği açıkça görülebilir. Özellikle yaratıcılık ve yenilikçiliği temel değerlerinde vurgulamış vizyoner işletmelerin yenilikçi liderliklerini sürdürdükleri gözlenmektedir (Özçer, 2005:148). Daima bilinçli bir şekilde olmasa da değerler, örgüt üyeleri tarafından günlük olarak alınan sayısız kararın sonuçlarını yönlendirir. Örgütte kimin yükseleceğini değerler belirler ve pazar, ürün ve projeler hakkındaki kararlarda önemlidirler. Değerler kültürün temel ilkeleridir. Değerleri güçlendirmek için ayin ve

törenler, semboller, kahramanlar ve biçimsel olmayan iletişim şebekeleri gibi farklı yöntem ve araçlardan faydalanılır (Durna, 2002:208).

Đşletme kültürünün bir parçası olan örgüt normları örgüt içinde geniş bir şekilde paylaşılırsa ve güçlü bir şekilde korunursa yeniliğin oluşumuna katkıda bulunacaktır. Tablo 2.7.'de King ve Adersen tarafından yeniliği geliştirdiği ifade edilen normlar yer almaktadır.

Tablo 2.7. Yenilikçiliği Geliştiren Normlar Yeniliği geliştiren normlar

Risk almaya ve değişime karşı destek

Yeniliğin ödüllendirilmesi ve takdiri

Yönetim tarafından değişim için rol modelleri ve pozitif tutumlar Statükoya meydan okuma beklentisi

Hataların hoş görülmesi

Hatalar işin normal bir parçası olarak kabul edilir.

Đnsanlara değişim yapma özgürlüğü verilir.

"Üzülmektense güvende olmak daha iyidir" kabul edilemez bir düşüncedir.

Uygulamayı geliştiren normlar Etkin grup fonksiyonu

Takım çalışması üzerinde durulur.

Đnsanlar genel hedefleri paylaşır. Bilgi açıkça paylaşılır.

Eylemin hızı

Kararlar hızla alınır.

Esneklik ve uyarlama üzerinde durulur.

Uygulamayı sağlama almak için yeterli bir özerklik verilir.

Kaynak: Aktaran:Durna, 2002: 214

Yenilikçiliği amaç edinen işletmelerde üst yönetim; esnek, öğrenmeye açık, deneme izni verebilen, grup yaratıcılığına destek olan, paylaşabilen bir organizasyon kültürü ve onun yansıması olan organizasyon iklimi oluşturmalıdır (Özçer, 2005:197). Bunun için liderlerin farklılıkları bir engel olarak değil birbirlerini tamamlayan kaynaklardan ve becerilerden sinerji elde etmenin bir yolu olarak görmeleri gerekmektedir (Kanter, 2001:6).

Organizasyon kültürü ile ilgili insan kaynakları yönetimi arasında yakın ilişkinin bulunduğu yapılan araştırmalarda ortaya konulmuştur. Organizasyonlarda yenilikçi bir kültürün oluşturulmasında işe alım, eğitim, performans değerlendirme, ücretlendirme,

ödüllendirme, kariyer planları gibi insan kaynakları yönetimi uygulamalarında yenilikçi çalışanları ve takımları destekleyecek yenilikçi politikalar oluşturulmalıdır (Đraz, 2005:133).