Liderlik ve Güven

Bir çok işletmede yoğun farklılaşma ihtayıcı ile birlikte “temel yetenekler” en önemli unsur haline gelmiştir. Dikey ve yatay bölümlendirmeler önem kazanmış, “yenilik” ve “esneklik” işletmelerin stratejileri haline gelmiş, stratejik anlaşmalar ve işbirlikleri artarak Sanal ve Hibrid Organizasyon yapıları ön plana çıkmaya başlamıştır.. Yaşanan bu değişimlere paralel olarak sağlıklı ilişkiler yürütebilmek ve sağlıklı organizasyon yapılarına sahip olabilmek için “güven” kavramının önemi işletmeler için daha da artmıştır.

Organizasyonlar açısından ele alındığında ilgili literatürde güven kavramı kişiye yani yöneticiye (formal lidere) ve organizasyonun bütününe karşı iki boyutta değerlendirilmektedir. Ancak yine de literatürde bu kavram her iki boyutu da içine alan “Örgütsel Güven” kavramı ile adlandırılmaktadır, bu da çalışanların hem organizasyona hem de lidere karşı verilen sözlerin yerine getirileceğine yönelik inancıdır.

Güven, en genel anlamda dürüstlük ve doğruluğa dayalı bir kavram olarak algılanmaktadır. Literatürde, güvenin örgütsel başarı için gerekli olduğu, ancak kısa vadede yaratılamadığı, uzun ve özverili çabalar gerektirdiği konusunda fikir birliği mevcuttur (Demircan ve Ceylan, 2003:139).

Güven, zamana bağlı olarak oluşan bir kavramdır. Güven kavramı açıklanırken “Tanıma” (Aşinalık) ve “Bilgi” kavramları da önemli bir yer tutmaktadır. Hiç tanımadığımız birine güven duymak oldukça zordur. Ancak bu kişiyi tanımaya başladıktan sonra, onunla iletişimimiz arttıkça ona karşı güven duymamız daha kolay olmaktadır. Güven; diğerlerinin hareketlerinde, düşüncelerinde ve sözlerinde fırsatçı bir

şekilde davranmamalarına yönelik olumlu inanış, bu yöndeki olumlu beklentidir (Robbins,2001: 335).

Güven kavramı ile ilgili yapılan bir çok tanım bulunmaktadır. Yapılan bir tanıma göre Güven; “Bireyin, diğer bireylerin faydalı veya özverili olacağına ilişkin beklentisidir” (Heimovics, 1984: 546).

Fırsatçılık kavramı güven ilişkisinde risk yaratmaktadır. Güven aslında risk almak değil risk almada gönüllülüktür. Birine güven duyduğumuzda o kişinin bizden yarar sağlayacağını bizi kullanacağını düşünmeyiz. Güvenle ilgili anahtar kelimeler; “Dürüstlük, Yeterlilik (Yetenek), Tutarlılık, Sadakat, Açıklık”tır (Robbins,2001: 336): Dürüstlük; doğruluğu gerektirir ve güven konusunda diğer dört kavramdan çok daha fazla öneme sahiptir.

Yeterlilik (Yetenek); bireyin teknik ve kişisel bilgi ve becerisidir. Güven duymak için karşınızdaki kişinin yeteneklerine inanmamız gereklidir.

Tutarlılık; bireyin olaylar karşısındaki adaletidir. Adaletli tutumu, hareketlerinin tahmin edilebilirliği ve güvene layık olmasıyla ilgilidir.

Sadakat; başka birini korumak, hatasını yüzüne vurmamak anlamındadır ve güven duygusu kişinin fırsatçı davranışlar sergilemeyeceğine inanmayı gerektirir.

Açıklık; ise bir kimsenin size tüm gerçekleri açıkça gizlemeden aktarmasıdır.

Şekil 8 Güvenin Boyutları

Kaynak: Robbins, 2001

Bir kuruluştaki bireylerin lidere duyduğu güven derecesi o liderin etkinliğinin turnusol kağıdıdır. Güvensizlik durumu her işletmede farklı şekillerde ortaya çıkmakla beraber yaratıcı düşüncenin bastırılması, arkayı sağlama alma düşüncesi ve “büropatoloji”(aşırı yazı-çizi işi, destekleyici belgelendirme) gibi genel bazı belirtilerden de bahsetmek mümkündür (Vries, 2007:98).

Güven, liderlik ile ilgili pek çok araştırmada ele alındığı gibi kişilik özelliği olarak da görülmektedir. Örneğin, dürüstlük herhangi birine güvenmeye yol açan bir kişilik özelliğidir. Bireylerin, yetenekli olduğunu düşündükleri pek çok insana daha fazla

YETERLĐLĐK TUTARLILIK

güven duyma eğilimi vardır. Güveni geliştirmede önemli olan bir diğer faktör de kişinin gösterdiği davranışlarının tutarlılığıdır. Adil ve tarafsız olan veya Dönüştürücü Liderlik davranışları sergileyen kişilerin de güven kazanması daha olası görülmektedir (Demircan ve Ceylan, 2003:141).

Güven kavramı ile ilgili yapılan çalışmalarda “Örgüt Kültürü”nün, güveni etkileyen önemli bir faktör olduğundan bahsedilmektedir. Örgüt kültürünün zaman içinde gelişip, değişeceği göz önünde bulundurulduğunda buna bağlı olarak bireylerin olumsuz deneyimlerle karşılaştıklarında veya karşı tarafın güvenilirliği ile ilgili hatalı tahminlerde bulunduklarında davranışlarının değiştirebileceği de söylenmektedir. Aynı zamanda ABD gibi güvenin geleneksel olarak az önem taşıyan toplumlarda farklı düzeyde ve bunun tam tersi olan Japon kültüründe ise farklı düzeyde olacağı belirtilmektdir. Örgüt Kültürünün yanı sıra “Yetenek” de güven kaynağı olarak ele alınmaktadır. Organizasyonlar açısından yetenek, stratejinin ve vizyonun sağlamlığı, liderin profesyonelliği, amaçların gerçekleştirme kapasitesi, durumları akılcı biçimde değerlendirme düzeyi ve kişiler arası ilişkileri çerçevesinde ele alınmaktadır. Organizasyonlarda, “Güven” kavramı ile ilişkilendirilen diğer unsurlar; “Đletişim Kalitesi, Bilgi ve Bilgi Paylaşımı, Güçlendirme, Paylaşılan Değerler, Otonomi ve Transformasyonel (Dönüştürücü) Liderlik” olarak ifade edilmektedir. Ayrıca özellikle küçük ölçekli işletmelerde işletme sahibinin kişiliği güven kaynağı olarak değerlendirilmektadir (Demircan ve Ceylan, 2003:143).

Organizasyonel ilişkilerde güven 3 şekilde karşımıza çıkmaktadır. Bunlar; Engel Temelli (Caydırıcı) Güven, Bilgi Temelli Güven ve Ayrım Gözetmeyen (Hüviyet Temelli)Güvendir (Robbins, 2001).

Engel Temelli Güven: Çabuk bozulabilen ilişkilerde söz konusudur. Bu tür ilişkiler bir tutarsızlık veya ihlalin ilişkiye zarar verdiği türden ilişkilerdir. Bu güven ilişkisinde bireyler söz verdikleri şeyleri yaparlar çünkü yükümlülüklerini yerine getirmemenin oluşturacağı sonuçlardan korkmaktadırlar.

Engelleyici güven, sonuçların net olduğu, cezalandırma mekanizmasının işleyeceği yeni güven ihlalinden cezalandırmanın kullanıldığı durumlarda geçerli olmaktadır.

Çoğunlukla yeni ilişkiler engelleyici temelli güvenle başlar. Örneğin arabanızı bir arkadaşınızın arkadaşına satacaksınız ve siz bu kişiyi henüz tanımıyorsunuz. Arabayla ilgili her problemi bu kişiye anlatmayabilir,böylece arabanın satılma ihtimalini ve yüksek fiyat isteme olasılığınızı arttırabilirsiniz. Ya da tam tersi şeklinde davranır ve arabanın bütün kusurlarını söylersiniz. Bunun nedeni caydırıcı bir korku duymanızdır. Çünkü arabayı sattığınız kişi arabayla ilgili kusurları anladığında bunu ortak arkadaşınıza iletebilir be bu arkadaşınıza da sizin dürüstlüğünüzden şüphe edebilir ve sizi fırsatçı biri olarak görebilir diye düşünürsünüz.

Caydırıcı diğer ifadeyle engel-temelli güvene yönelik başka bir örnek olarak yeni oluşmakta olan yönetici-ast ilişkisi ele alınabilir. Đşe ilk girdiğinizde yöneticinize güven duyarsınız çünkü otoritenin onda olduğunu ve işle ilgili yapacağınız bir hatada sizi cezalandırma yetkisinin olduğunu bilirsiniz.

Bilgi Temelli Güven: Karşılıklı ilişkiler geçmişine dayanan ve davranışların tahmin edilebilirliğinin temel oluşturduğu bir güven çeşididir. Organizasyonlardaki güven ilişkileri bu tarzdadır. Bu tarz güven biriyle ilgi yeterli bilgiye sahip olduğunuzu ve onun davranışlarını önceden tahmin edebileceğiniz durumlarda ortaya çıkmaktadır. Bilgi temelli güven engeller ve caydırıcı sebepler yerine bilgiye dayanmaktadır. Bu bilgi zamanla ve deneyimlerle oluşmaktadır. Birini tanıma derecenizle bu kişiye güven duyma dereceniz birbiriyle doğru orantılı olarak artış göstermektedir. Bu güven tarzında iletişim de önemli bir yer tutmaktadır.

Bilgi temelli güvende birine karşı duyduğunuz güven herhangi bir ihlalde hemen kırılmamaktadır. Đhlalin nedenini anlaşılıp açıklanabildiği sürece karşıdaki kişiyi affetmek ve hiçbir şey olmamış gibi davranmak bu güven tarzında mümkündür.

Organizasyonlarda da birçok yönetici-ast ilişkisi bilgi temelli güvene dayanmaktadır. Yönetici ve ast birbirlerinden neyi bekleyeceklerini geçen zamanla daha iyi anlamakta ve en ufak bir ihlalde araklarındaki güven ilişkisi zarar görmemektedir.

Hüviyet Temelli Güven: Hüviyet Temelli Güven ise taraflar arsında duygusal bir bağ, iletişim olduğunda ortaya çıkmaktadır. Tarafların birbirlerinin isteklerini ve arzularını anladığı, birbirlerini niyetlerini bildiği durumlarda bu tarz güvenden söz edilebilir.

Bu tarz güvende kontrol minimumdur ve taraflar birbirlerinin yerine hareket edebilecek kadar birbirlerine güvenebilirler. Bu güven tarzına en iyi örnek uzun süre evli olan çiftlerdir. Eşler birbirleri için neyin önemli olduğunu bilirler ve birbirlerine sorma ihtiyacı bile hissetmeden birbirleri yerine karar verebilirler.

Organizasyonlarda da uzun zamandır birlikte çalışan ve birbirinin her şeyini bilen kişiler arasında bu tarz güven oluşmaktadır. Bu tarz güven aynı zamanda yöneticilerin takımlarda da oluşturmaya çalıştığı güvendir. Takım üyeleri birbirine güven duyabilmeli ve birbirleri yerine hareket edebilmelidir. Ancak gerçekçi olarak bakıldığında artık iş yaşamında böyle bir güvenin yerini bilgi temelli güvenin aldığı gözlenmektedir.

Đşletmelerde karşılıklı güveni ve inisiyatifi önleyen ve dolayısıyla karar almada kararsızılığı meydana getiren, çatışmayı bastıran ama aynı zamanda sahte mutabakata yol açan ironi çalışanlarından gerçeği duymak istemesine rağmen dürüst geribildirimin çoğu zaman yöneticilerin hoşuna gitmemesi ve çalışana hem söyle hem de söyleme mesajını ileten iletişimdir (Vries, 2007:107).