Kişilik Özellikleri

Kişilik özellikleri tanımlanırken hareket noktası bireyler arasında kullanılan dile yerleşmiş olan kişilik özellikleri ile ilgili sıfatların belirlenmesi olmaktadır (Yelboğa, 2006:199).

Literatürde kişilik özellikleri ile ilgili birçok ifade bulunmakla beraber konuyu örgütsel davranış boyutunda ele aldığımızda incelenen kaynaklarda temel kişilik özellikleri şöyle sıralanmaktadır (Robbins, 2001; Robbins ve Judge, 2007; Kutanis, 2003; Hitt ve diğ., 2006);

- Kendilik Kontrolü (Locus Of Control) - Başarı Yönelimi

- Otoriter Kişilik (Authoritarian Personality) - Makyavellenizm (Machiavellianizm) - Kendini Yansıtma (Self-Monitoring) - Kendine Güven (Self-Esteem) - Risk Alma (Risk Taking)

1.5.1. Kendilik Kontrolü (Locus Of Control)

Kendilik kontrolü bireyin davranışlarından ve davranışlarının sonuçlarından kendisini veya dış faktörleri sorumlu tutması olarak tanımlanmaktadır (Robbins, 2001:95). Kendilik kontrolü, “Dışsal Kendilik Kontrolü” ve “Đçsel Kendilik Kontrolü” olmak üzere ikiye ayrılmaktadır. Đçsel Kendilik Kontrolü olan bireyler davranışlarının sonuçlarından kendilerini sorumlu tutarlar ve olayların üzerinde kontrol sahibi olduklarına inanırlar. Çalıştıkları zaman ödüllendirileceklerini, çalışmadıklarında işten atılabileceklerini düşünürler. Bu bireyler başarı yönelimlidir ve başarısızlıklarından kendilerini sorumlu tutarlar. Yönetsel ve profesyonel işler gibi bağımsız hareket etmeyi gerektiren işler bu bireyler için daha uygundur. Đçsel kendilik kontrolü olanların iş yerine bağlılıkları daha fazla, işe devamsızlık oranları daha düşüktür.

Dışsal Kendilik Kontrolü olan bireyler ise olayları dışsal faktörlere bağlarlar. Şans ve tesadüflere inanır, iş yerindeki terfiyi şansa bağlarlar. Bu bireyler için katı yönetim tarzı daha uygundur. Đş tatminleri düşük, genel olarak şikayet eden ve rutin işlerde başarılı olan bireylerdir.

Dışsal Kendilik Kontrolü olan bireylerin iş tatminlerinin düşük olmasının nedeni kendileri için önemli olan örgütsel çıktıların oluşmasındaki paylarının da düşük

olduğuna inanmalarıdır. Onlara göre bu sonuçlarda, şans ve kader gibi unsurlar da etkili olmaktadır. Aynı durumla karşı karşıya gelen Đçsel Kendilik Kontrolü olan bireyler ise örgütsel çıktıların kendi faaliyetleri sonucu oluştuğuna inandıkları için sonuç iyiyse tatmin olurlar ancak eğer sonuç nahoşsa, ortada kendilerinden başka suçlayacak kimse yoktur. Neticede, tatmin olmayan Đçsel Kendilik Kontrolü olan bireylerin tatmin olmadıkları işten ayrılma ihtimalleri yüksektir (Spector, 1982:482-497; Blau, 1987:21-29).

Kontrol odağının devamsızlık üzerindeki etkisi ise son derece ilginçtir. Đçsel Kendilik Kontrolü olan bireyler, doğru alışkanlıklara sahip olmakla sağlıklarının kendi kontrolleri altında olduğuna inanırlar. Bu yüzden, kendi sağlıkları konusunda ve sağlıklı alışkanlıklar edinme konusunda daha fazla sorumluluk sahibidirler. Sonuç olarak, hastalanma sıklıkları ve buna bağlı olarak devamsızlıkları da düşüktür (Keller, 1983: 536-540).

1.5.2. Başarıya Yönelim

Başarma ihtiyacı her bireyde bulunmakla beraber başarı yönelimi yüksek olan bireyler daha çok başarabilecekleri düzeyde işlere yönelirler. Çünkü başarılarının ve başarısızlıklarının kendilerinden kaynaklandığını düşünürler. Bu bireyler rekabetçidir, ayrıca geribildirimi yüksek ve sorumluluk alabilecekleri işlerde çalıştıkları taktirde performansları ve iş tatminleri yüksek olacaktır.

1.5.3. Otoriter Kişilik (Authoritarian Personality)

Otoriter kişiliğe sahip bireyler kurallara sıkı sıkıya bağlı olan, değişime direnç gösteren, astlarına baskı yapan ve gücünü otoritesinden alan bireylerdir. Bu tarz bireyler örgütte güç farklılığına inanırlar. Başarılı olmaları için hiyerarşik yapıya sahip bir örgütte çalışmaları gerekmektedir.

Otoriter kişiliğe sahip bireyler kuralların ve yüksek derecede otorite ihtiyacının olduğu durumlarda, kararların çoğunu yöneticilerin verdiği organizasyon yapılarında etkin liderlik sergileyebilirler.

1.5.4. Makyavellenizm (Machiavellianizm)

Bu kişilik özelliği adını 16. yüzyılda gücün nasıl kazanılacağını ve kullanılacağını yazan Niccolo Machiavelli’den almıştır. Makyavellistler (yüksek Mach’ler), pragmatik (faydacı), duygularını gizleyebilen ve sonucun süreçten önemli olduğuna inanan kimselerdir. Parolaları “Đşe yarıyorsa, onu kullan”dır (Robbins, 2001: 96).

Bu tarz insanlar içinde bulundukları duruma göre hareket eden, başkalarını kullanan ve pragmatist insanlardır. Diğer bireylerle aralarına mesafe koyar ve sonuca göre hareket ederler. Özellikle kazanana önemli bir ödül vaad edildiği durumlarda başarılı olurlar. Yapılan araştırmaların sonuçları yüksek ve düşük Mach olmanın davranışsal çıktılar üzerinde kesinlikle etkili olduğunu göstermektedir. Yüksek Mach’ler daha çok kazanır, daha çok kandırır ve daha az kandırılırlar, sonuca ulaşmak için hile yapabilirler. Yüksek Mach’ler; dolaylı iletişimden çok yüz yüze görüşme gerektiren ve düzenleme ve kuralların az olduğu durumlarda daha başarılıdırlar (Christie ve Geis, 1970: 312). Çalışanlarla toplu sözleşme gibi pazarlık yeteneği gerektiren işlerde ya da komisyonla satış gibi önemli tekliflerde yüksek Mach’ler daha verimlidir. Ancak, eğer süreç de en az sonuç kadar önemliyse, bazı mutlak davranış standartları varsa ve dolaylı iletişim söz konusuysa, yüksek Mach’lerin performansı daha düşük olacaktır (Robbins, 2001: 97). 1.5.5. Kendini Yansıtma (Self-Monitoring)

Kendini Yansıtma, bireylerin başkalarının davranışlarına benzer davranışları benimsemesidir. Davranışlarını dışsal durumlara göre düzenleyen bireylerin kendini yansıtma gücü yüksektir. Bu tarz bireyler çevrelerine kolay uyum sağlar ve başkalarının davranışlarına önem gösterirler. Kendini yansıtma gücü düşük olan bireyler davranışlarında kesin ayrımlara gidemez ve inandıkları biçimde davranırlar. Yöneticilerin kendini yansıtma gücünün yüksek olması başkalarının davranışlarına ilgi gösterme açısından önemlidir ancak gerektiğinde yüksek tutarlılık göstermelidirler. Kendini yansıtma yeteneği yüksek olanlar dışarıdaki işaretleri dikkatle algılarlar ve değişen koşullarda değişik davranışlar sergilerler. Göze batmama konusunda yeteneklidirler. Başkalarının davranışlarına daha çok dikkat ederler ve uyumludurlar.

Kendini yansıtma yeteneği düşük olanlar kendilerine “Ben kimim ve bu durum karşısında ben nasıl ben olabilirim?” sorusunu yöneltirken, kendini yansıtma yeteneği yüksek olanlar kendilerine “Mevcut durum benden ne olmamı bekliyor, ben nasıl mevcut durumun beklentisi yönünde biri olabilirim?” sorusunu sormaktadırlar (Hitt ve diğ., 2006: 168).

Kendini yansıtma yeteneği yüksek olan yöneticiler hareketli bir kariyere sahiptir. Şirket içi ve dışında terfi şansları daha yüksektir. Kişilerin farklı roller üstlenmesini gerektiren yönetici pozisyonlarında daha başarılıdırlar. Farklı dinleyicilere karşı farklı yüzler takınabilirler. Kendini yansıtma yeteneği düşük olanlar ise kendilerini gizleyemezler. Kendi doğrularını, düzenlerini ve davranışlarını her koşulda uygulamak isterler. Bundan dolayı, kim oldukları ve ne yaptıkları konusunda yüksek davranışsal tutarlılık sergilerler (Kilduff ve Day, 1994: 1047-1060, Robbins ve Judge, 2007: 116).

1.5.6. Kendine Güven (Self-Esteem)

Kendine Güven, kişinin kendini sevme ve sevmeme derecesi ile ilgilidir. Kendine Güven ile ilgili araştırmalar, örgütsel davranışa bazı ilginç yaklaşımlar getirmiştir. Örneğin, Kendine Güven, başarı beklentisiyle doğrudan ilişkilidir. Yüksek özgüvene sahip çalışanlar işte başarı için gerekli olan yeteneğe sahip olduklarına inanırlar ve iş seçiminde daha fazla risk alırlar. Kendine Güveni yüksek olan bireyler yeteneklerine inanan, risk almaktan çekinmeyen, iş tatmini yüksek olan bireylerdir.

Kendine Güveni düşük olan bireyler ise tatmin düzeyi düşük, çevreye karşı şüphe duyan ve başkalarının övgülerine bağımlı olan, başkalarından destek bekleyen bireylerdir. Kendine Güveni düşük bireyler başkalarının olumlu değerlendirmelerine daha çok ihtiyaç duyarlar; bu nedenle popüler olmayan yönetici pozisyonlarına karşı isteksizdirler (Robbins, 2001: 97).

1.5.7. Risk Alma (Risk Taking)

Risk Alma eğilimi yüksek olan bireyler çabuk karar veren, kararlarında fazla bilgiye ihtiyaç duymayan bireylerdir. Risk Alma Eğilimi düşük olan bireyler ise kararlarında ayrıntılı bilgiye ihtiyaç duyan ve çabuk karar veremeyen bireylerdir. Yöneticilerin risk alma eğiliminin yüksek olması ani karar verebilmeleri açısından önemlidir. Yüksek risk

yaparken daha az bilgi kullanırlar. Yüksek risk alma özellikle borsa brokerliği gibi hızlı karar almayı gerektiren işlerde gereklidir ancak yüksek riskin büyük zararlara yol açabileceği de unutulmamalıdır.