Liderliği Açıklamaya Yönelik Güncel Yaklaşımlar

1980ler itibariyle birey ve insan ilişkileri odaklı yaklaşımların literatürde yaygınlaşmaya başlaması, çalışanların işletmede neredeyse her pozisyonda karar alma sürecine dahil edilmesine ve bu doğrultuda yönetim biçimlerine yönelik değişimlerin meydana gelmesine vesile olmuştur. Bu doğrultuda ilk olarak ortaya çıkan klasik ve geleneksel tarz liderlik yaklaşımları önemini yitirerek, işletmelerin günümüz koşullarında ihtiyaçlarını karşılayabilecek yeni liderlik yaklaşımları ortaya çıkmıştır (Dawston, 1973; Burns, 1978; Anderson, 2001; Koçel, 2003; Williams ve Jung, 2003). Bu liderlik tarzları pek çok isim altında ifade edilmekle birlikte (karizmatik liderlik, dönüşümcü/dönüşümcü liderlik, etkileşimci liderlik vb.) çalışmamızın konusu itibariyle stratejik liderlik odaklı bir çerçeve çizilecektir.

Literatüre ilk olarak Dawston’ın (1973) “Rebel Leadership (İsyan Liderliği)” adlı eseri ile giren “dönüşümcü liderlik” yaklaşımı, daha sonra Burns (1978) tarafından “etkileşimsel liderlik” kavramı ile birleştirilmiş ve 1980 yılından itibaren literatürde yer verilmeye

başlanmıştır (Bilgin, 2014: 24). Burns (1978)’e göre dönüşümcü lider, bir grup içerisinde yer alan bireylerde üst düzeyde bir motivasyon oluşturan ve işe yönelik arzu aşılayan birey olarak tanımlanmaktadır. Nitekim günümüzün modern işletmelerinde yeni iş alanlarının oluşturulması kabiliyetine sahip olan liderlik biçimi bunu gerektirmektedir. Zira bu tip liderler yeniliğe, değişime ve gelişime öncülük etmektedirler (Çelik, 2000: 145).

Koçel (2003)’e göre dönüşümcü liderler; dönüşümü ve inovasyonu sağlayan bireyler olarak tanımlanmıştır. Nitekim bu bireyler onu takip edenlerin gereksinimlerini, inanç ve değerlerini farklılaştırabilen bireylerdir. Tengilimoğlu (2005: 6)’na göre ise dönüşümcü lider, modern dünyanın belirsiz ve karmaşık koşullarına, gelişmelere, gereksinimlere ayak uydurabilen (değişimi okuyabilme, cesaretli olma, zorluklarla karşılaşıldığında mücadeleci olma vb.); reformist, dönüşümü arzulayan ve girişimci ruha sahip bir lider olarak ifade edilmektedir. Bu doğrultuda dönüşümcü liderliğin odak noktasının insan ve değişim olduğu söylenebilir (Elma, 2010: 143).

Williams ve Jung (2003)’a göre dönüşümcü liderler; izleyicilerin etkileyici bir vizyon ile güdülenmelerini, sorunlarla mücadele ederek baş edebilmeleri için cesaretlendirilmelerini, ekip/grup hedeflerinin kabullenilmesi için teşvik edilmelerini ve kişisel gelişim olanaklarına dahil olabilmeyi ihtiva etmektedir (Ceylan ve diğerleri, 2005: 34). Bu doğrultuda dönüşümcü liderler, grup/ekip adına gelecekte güzel sonuçlanacağına inandıkları bir durumun izleyicileri tarafından benimsenmesini sağlayarak, ileriye yönelik farklı bakış açıları geliştirmektedirler (Ergeneli, 2006: 235). Öyle ki dönüşümcü liderler, izleyicilerinin yeniliğe daha açık olmalarını ve girişimci bir ruha sahip olmalarını sağlayarak dönüşüme öncülük etmektedirler (Kaygın, 2011: 5). Öte yandan izleyiciler de liderlerine güven, hayranlık, bağlılık ve saygı duymaktadırlar. Dönüşümcü liderler bu sayede güçlü bir örgüt kültürünün yaratılmasına da katkı sağlamaktadırlar (Ekici, 2006: 135). Bu tarz liderler için çalışanların beklenenin üstünde bir performans sergilemeleri ve bireysel kapasitelerini aşmaları oldukça önemlidir. Bunun sebebi ise çalışanların bu doğrultuda güdülenmesi olarak ifade edilebilir (House ve diğerleri, 1988’den Aktaran: Anderson, 2001: 176).

Geleneksel liderlik yaklaşımları ile kıyaslandığında dönüşümcü liderliğin farkı, izleyicilere ve örgütte dönüşüme odaklı olmasıdır. Bu tip liderler hem izleyicileri hem de tepe yöneticiler ile çift yönlü bir etkileşim içerisindedir. (Canbolat, 2016: 56). Buna ek olarak işletmelerini değişen koşullara adapte edebilmek ve rekabetçi üstünlük kazandırabilmek adına

Modern liderlik yaklaşımlarından bir diğeri ise etkileşimci (işlemci) liderlik yaklaşımıdır. Bu tür liderler, geçmişe yönelik pozitif ve başarılı faaliyetleri tespit ederek bireyleri ödüllendirmekte ve sürece daha aktif katılımlarını sağlayabilmek için onların teşvik etme eğilimindedirler. Buna karşın başarılı olmayan çalışanlara ise ceza verme eğilimindedirler. (Tengilimoğlu, 2005: 6). Zira etkileşimci liderlikte izleyiciler, liderin ödüle yönelik vaatleri ve pekiştireçleri aracılığıyla motive edilir veya olumsuz negatif davranışlar, azarlama vb. araçlar vasıtası ile düzeltilir (Brestrich, 1999: 114). Etkileşimci liderliğin; şartlı ödül, istisnalar ile yönetim ve Laissez-Faire (serbest bırakıcı) liderlik olmak üzere üç alt boyutu bulunmaktadır (Aydın, 2012: 15).

Etkileşimci liderler, işletmede izleyicilerin görev ve sorumluluklarını net bir şekilde ortaya koyarak belirlediği amaç ve hedefler doğrultusunda izleyicileri güdüleyen ve onlara yol gösteren bireyler olarak tanımlanmaktadır (İraz ve Şimşek, 2004: 109). Bu tarz liderler genellikle resesyon döneminde olan, durgun büyüme veya tasarruf stratejilerini benimseyen işletmelerde daha etkili sonuçlar oluşturmaktadır (Tengilimoğlu, 2005: 6; Eren, 2003: 312- 314). Zira etkileşimci liderler düzenli olarak program geliştirme, dikey ve yatay iletişimi tesis etme, güçlü bir eşgüdüm meydana getirme, spesifik hedefler ortaya koyma ve problem çözme hususlarında ciddi bir gayret ortaya koyarlar (Starrat, 1995’ten Aktaran: Çelik, 2004: 147).

Modern liderlik yaklaşımları arasında yer verilen diğer bir liderlik türü ise hizmetkar liderlik türüdür. Hizmetkar liderlik ilk olarak Greenleaf (1977) tarafından ortaya konmuş olup; çalışana güven verme, şeffaflık ve adaleti tesis etme, bireysel amaçları gerçekleştirebilmek için diğerlerini aldatmama, özgür bir şekilde hatalarını kabullenme ve birlikteliği kar ve maddi kazançlara yeğleme eğiliminde olan bireyleri ifade etmekte kullanılmıştır (İnce ve Güripek, 2016: 170). Hizmetkar liderlik; grup üyelerine hizmet etme gayesi içerisinde olan ve bunu bir hayat tarzı haline getiren, bireylere yol haritası çizen, adil davranan ve rol model olan bir liderlik türünü ifade etmektedir (Bakan ve Doğan, 2012: 3; Ürü ve diğerleri, 2011: 291; Kahveci ve Aypay, 2012: 20; Russell ve Stone, 2002: 146). Hizmetkar liderlik hem liderlerin hem de izleyicilerin rollerini sergileyebilmeleri ve gereksinimlerinin karşılanabilmesi için izleyicilerin fikirleri ve önerileriyle karar sürecine dahil olmalarını sağlamaya ilişkin liderlerin desteğini de ihtiva eden bir liderlik türüdür (Savage ve diğerleri, 2011: 49; Liden ve diğerleri, 2008: 162; Vargas ve Hanlon, 2007: 47; Demirci, 2014: 179).

Günümüz çağdaş liderlik yaklaşımlarından olan ve literatürde yer bulan diğer liderlik türleri ise etik liderlik, kendi kendine (öz) liderlik, paternalist (babacan) liderlik, otantik liderlik,

örtük liderlik ve çalışmamızın konusunu ihtiva eden stratejik liderlik olarak belirtilebilir. Etik liderlik; dürüstlük, güvenilirlik, adalet vb. normatif açıdan doğru olarak kabul gören davranışları göstermek ve bu tarz davranışları gösteren çalışanları özendirmek olarak tanımlanabilir (Katrınlı ve diğerleri, 2013: 694). Kendi kendine (öz) liderlik ise bireylerin kişisel ve örgütsel başarıya ulaşabilmeleri için çeşitli bilişsel ve davranışsal stratejileri uygulayarak, kendisini motive etmesi, davranışlarını regüle etmesi, kendisini etki altına alarak yönlendirmesi olarak tanımlanmaktadır. Bu doğrultuda öz liderlik, kendini düzenleme Kuramının içinde yer alan ve kendini etkileme ve kendi kendini yönetme hususlarını da ihtiva etmesiyle daha geniş bir çerçeve sunan bir liderlik türü olarak karşımıza çıkmaktadır (Manz, 1986’dan Aktaran: Coşar, 2011: 16). Paternalist liderlik ise “güçlü bir disiplin ile birleşen, baba gibi otoriter, yardımsever ve ahlaki bütünlük” kavramlarını ihtiva eden bir liderlik biçimi olarak ifade edilmektedir (Far ve Cheng, 2000: 84). Örtük liderlik türü ise; bireylerin lidere yönelik fikirlerine ve bilişsel modellerine odaklanan, izleyicileri olmadan bir lider olunamayacağını ifade eden bir liderlik türüdür. Örtük liderlik, liderliği daha çok izleyici gözünden ele almış bir liderlik türü olup bilişsel bir bakış açısı sunmaktadır (Kızıloğlu, 2011’den Aktaran: Coşar, 2011: 18-19). Otantik liderlik ise öz farkındalığa sahip olan, değerleriyle fikirleriyle, hisleriyle ve inançlarıyla uyumlu olarak hareket eden ve hareketlerinin ahlaki neticelerini anlayan liderlik türü olarak tanımlanmaktadır (Harvey ve diğerleri, 2006: 1).