Kazanç Paylaşımı Sistemi

Kazanç paylaşımı sistemi; işletme problemlerini çözüp ortadan kaldırmaya ve işletme maliyetlerini azaltmaya odaklanarak kazanç elde etmeye ve bu elde edilen kazancı, işletme genelinde herkese pay vererek paylaşan bir ücret sistemidir. Elde edilen kazancın, işletme tepesindeki yöneticiden en alt birimdeki çalışana kadar ortak bir şekilde elde edildiğini varsaymakta ve bu kazancı herkese dağıtmaktadır (Jackson vd., 2003: 290-292; www.hr-guide.com).

Kazanç paylaşım modeli; ücretlemeyi, çalışan ve işletme arasında uzlaşmaya çalışılan bir konu olarak görmekten ziyade iki tarafın da kazanç sağlayabileceği bir oluşum olarak nitelendirmektedir. Maliyetlerin azaltılması ve üretimin artırılması ile işletme, daha çok kar elde edecektir. Elde edilecek daha fazla kar, çalışana dağıtılacak ve çalışanı daha fazla üretmeye teşvik edip işletmenin bir parçası oldukları duygusunu aşılayacaktır (Şimşek ve Öge, 2009: 223; Noe vd., 2011: 364- 365).

Hem çalışan hem de işletme açısından getirdiği avantajlar ile kazanç paylaşımı modeli, en çok kullanılan sistemlerden biridir. Bu ücret modeli ile

işletmeler hızlı bir büyüme sürecine girebilmektedir (Şimşek ve Öge, 2009: 223). Bununla beraber kazanç paylaşımı modeli, her işletme için uygun olmayabilir. Kazanç paylaşımı sistemi, çalışanlara doğrudan ücret dağıtımına olanak tanıdığı için yönetim tarafından benimsenmeli ve uygulanmalıdır. Yüksek düzeyde takım olma ve beraber çalışmayı gerektirmektedir. Çalışanların sürekli olarak kendilerine bir amaç belirleyerek ilerlemesi ve işletme karının kendi kazancına yansıdığı göz önünde bulundurarak devamlı olarak üretim ve işletme karlılığına katkı yapması gereklidir. Kazanç paylaşımı sistemi, özellikle çok fazla çalışanın işletme bünyesinde çalışması durumunda etkili olmaktadır. Kazanç paylaşımı modelinde, çalışanın elde edeceği ek gelirin, işletme başarısı sonucu, kara dayalı olması sebebi ile çalışanlar üzerinde mutlaka başarılı olma ve yüksek performans gösterme gibi bir stres oluşabilmektedir. Ayrıca yönetimin kazanç paylaşımında, adil ve çalışanlarına karşı şeffaf olması gereklidir (Noe vd., 2011: 365; www.hr-guide.com).

Kazanç paylaşımı ücret sistemi, içerisinde çeşitli planları barındırmaktadır. Literatürde araştırmacılar, kazanç paylaşımını incelerken çeşitli planları da irdelemiş ve bu planlar ele alınırken araştırmacılar tarafından çeşitli şekillerde sınıflandırılmıştır. Örneğin; Çetin ve diğerleri (2015: 193) ve Noe ve diğerleri (2011: 365), kazanç paylaşımını incelemiş ve bu konu dahilinde sadece Scanlon planını ele almışlardır. Sabuncuoğlu (2013: 270), kazanç paylaşımı sistemine ek olarak Scanlon ve Rucker planlarını da incelemiştir. Fried ve Fottler (2008: 299) ve Mondy ve Martocchio (2016: 255) ise Scanlon, Rucker ve Improshare planlarına değinmişlerdir. Şimşek ve Öge (2009: 223-226) ile Demir (2013: 155-161) ise Scanlon planına ek olarak Lincoln ve Duncan planından da bahsetmişlerdir. Araştırmacıdan araştırmacıya fark göstermesinden dolayı bu çalışma kapsamında, özellikle Scanlon planına değinilecek fakat diğer planlardan da kısaca bahsedilecektir.

Scanlon Planı: J. N. Scanlon tarafından, 1937 yılında geliştirilen, işletmede ortaya

çıkabilecek sorunları çözmeye yönelik öneri geliştirmeyi, işletmede oluşturulan takımların performanslarını artırmayı ve kazanç paylaşımını teşvik etmeyi amaçlayan ve bu noktalar üzerine odaklanan bir sistemdir. İşletmeler, çalışanlarının amaçlarını,

işletme amaçları doğrultusunda düzenleyerek çalışanlarını teşvik etmektedirler (Dessler, 2013: 409). Azaltılan maliyetler sonrası elde edilen gelir, tüm işletme çalışanlarına dağıtılmaktadır. Bu dağıtım, işgücü maliyetlerine dayanan bir formüle göre yapılmaktadır. Scanlon formülüne göre işletmenin verimliliği, gelirleri ile işgücü maliyeti arasındaki orana dayanmaktadır. Bu nedenle işletmeler, işgücü maliyetlerini mümkün olduğunca azaltıp gelirlerini artırmaya çalışmaktadır. Böylece çalışanlara ve yönetime daha fazla ek gelir sağlanacaktır (Gardner, 2011: 239-240; Snell ve Bohlander, 2013: 453).

Rucker Planı: Rucker planı da Scanlon planı gibi çalışan katılımına ve öneriler ile

işletme performansının yükselmesine odaklanmaktadır. Rucker planı, hesaplanmasının daha karmaşık olması sebebi ile işletmelerde Scanlon planına göre daha az kullanılmaktadır. Çünkü Rucker planı, Scanlon planında kullanılan işgücü maliyetlerine ek olarak üretimdeki diğer maliyetleri ve elde edilen gelirin enflasyon tarafından etkisini de hesaba dâhil etmektedir (Gibson vd., 2012: 185; Gomez vd., 2012: 372). Plan sonrası elde edilen kazancın %75’i, işletme çalışanlarına dağıtılmaktadır. Kalan %25’i ise işletmenin hedeflerine ulaşamayacağı düşünülerek rezerv olarak saklanmaktadır (Gardner, 2011: 240).

Improshare Planı (Improved Productivity Through Sharing): Improshare planı,

çalışanların tamamının ya da bir kısmının, belli bir sürede ürettiği toplam tamamlanan ürün temeline dayanmaktadır. Diğer bir deyişle üretilecek ürünleri daha az süre içerisinde, daha fazla üretmek esasına dayanmaktadır (DeCenzo ve Robbins, 2010: 274). Elde edilecek kazanç sonrası paylaşım, hem doğrudan ürünü üreten çalışanlara hem de ürünün üretilmesinde payı geçen yöneticilere (genellikle yarı yarıya paylaşım şeklinde) dağıtılmaktadır. Improshare planı ile işletme, büyük üretim avantajı elde etmektedir. Ayrıca çalışanlar arası etkileşim ve yardımlaşmayı artırmaktadır (Snell ve Bohlander, 2013: 452).

Scanlon ve Rucker kazanç paylaşım planları, çalışanların katılımlarını gerektiriyorken Improshare planı, çalışan katılımına gerek duymamaktadır. Ayrıca

Improshare planı, işletme içinde belirlenen bir plan olduğu için piyasa koşulları veya satışlar gibi çalışan dışı faktörlerden de etkilenmemektedir (Demir, 2007: 220-221).

Duncan Planı: Duncan planı da bir bütün olarak işletmenin başarısını artırmayı ve

elde edilen kazanç sonrası paylaşımı tüm çalışanlara dağıtmayı amaçlamaktadır (Demir, 2013: 161). Duncan planı, iki kademeli takım kurma esasına dayanmaktadır. İlk kademede her bölüm, bir nezaretçi ve bir ya da birden fazla sorumlu üyenin içerisinde bulunduğu bir takım kurmaktadır. Belirli periyotlar ile toplanan bu takımlar, bölüm içerisinde verimliliği artırma ile ilgili fikirleri incelemektedir. Düşük maliyetli öneriler, bu takım tarafından hemen uygulanmaya konabiliyorken daha maliyetli olan diğer öneriler, bir üst kademe olan ikinci takım tarafından değerlendirilmeye alınmaktadır. Duncan planı ile işletmeler, işgücü maliyetlerinde tasarruf sağlamakta, genel şikayetleri azaltmakta ve çalışan ile yönetici arasındaki ilişkileri daha güçlü hale getirmektedir (Şimşek ve Öge, 2009: 226).

Lincoln Planı: Lincoln planı, 1895 yılında, Amerika Birleşik Devletleri’nde,

Lincoln Elektrik firmasında geliştirilmiştir. Bu plana göre çalışanlar, sene sonunda işletmenin elde ettiği kara göre ek gelir elde etmektedir. Yönetim dahil tüm işletme çalışanlarını beraber çalışıp maliyetleri daha aşağıya çekmeye ve üretimi artırmaya teşvik etmektedir. Böylece işletme, daha fazla kar kazanacağı için çalışanlar da daha fazla ek gelir elde edecektir (Byars ve Rue, 2004: 319). Lincoln planı, parça başı ücreti, öneri sistemini ve diğer bazı ücret sistemlerini bir arada kullanan karma bir sistemdir. Çalışanlar, işletmeye başladıklarında parça başı ücret uygulaması ile ücretlendirilmektedir Çalışanlar, işletmede iki sene geçirdikten sonra sene sonunda işletmenin elde ettiği karı dağıttığı sisteme dahil olurlar. Çalışanlar, performanslarına, ürettiği ürünün kalitesine, iletişim becerisine ve takım çalışmasındaki başarısına göre değerlendirilmektedirler (Gibson vd., 2012: 127). Ayrıca çalışanların yaptıkları öneriler sonucu, işletmeye sağladıkları kazancın %33’ü tekrar çalışana ek gelir olarak gelmektedir (Griffin, 2013: 466). Lincoln sistemi gerilerde kalsa bile uzun bir süre başarı elde etmiş ve kendisinden sonra gelen planlar için örnek teşkil etmiştir.