Kar Paylaşımı

Çalışanların motivasyonunu artırmada, ücret dışında başka bir ekonomik araç olarak kar paylaşımı uygulanabilir. Kar paylaşımı, çalışanının gösterdiği çabayı, kendisine ücret olarak değil işletmenin elde ettiği karı paylaşarak ödüllendiren bir sistemdir. Eşit ve adil dağıtıldığında kar paylaşımı, çalışanları motive etme konusunda oldukça etkilidir (Colquitt, 2015: 191).

Kar paylaşımı; bireye dönem sonunda elde edilecek olan karın, belli bir oranının ödenmesi ve doğrudan ödeme yerine bir fonda karın biriktirilip bireye,

hastalık ve emeklilik gibi durumlarda ödenmesi gibi iki şekilde gerçekleştirilebilir. Hangi şekilde yapılırsa yapılsın kar paylaşımında bulunulması, çalışanın elde edeceği geliri artıracağı için işe olan ilgi, motivasyon ve verimlilik de artacaktır (Ünsalan ve Şimşeker, 2006: 139). Kar paylaşımı yapılırken belirlenecek oranlar, çalışanların buna bakış açısını ve motivasyonunu etkileyecektir. Özellikle yüksek bir kar paylaşımından yararlanacak birey için bu faktör, etkili bir motive aracı olmaktadır (Chingos, 2002: 155).

2.5.2.4. Ekonomik Ödüller

Çalışanlara verilen ekonomik değer taşıyan ödüller, işgörenlerin motivasyonunda kullanılan ekonomik araçlardan bir diğeridir. Çalışanların gösterdikleri performans sonucu verilecek indirim kartları ya da bireylerin konumlarına göre işletmeden alacakları ürünlere uygulanan indirim düzeyleri vb., çalışanlara verilebilecek ekonomik ödüllere örnek olarak gösterilebilir. Ayrıca işletmeler, başarılı çalışanlarını turistik seyahatlere göndererek, kendi ürünlerinden çalışanlara hediye ederek ya da ekonomik değeri olan varlıklar (araba, bilgisayar vb.) hediye ederek çalışanlarını ödüllendirmektedir. Bu gibi ödüllerin belirlenmesi, yapılacak olan işi cazip kılacak ve çalışanlar bu ödüllere ulaşmak isteyeceğinden belirlenen bu ödüller, bireyler için motive edici bir faktör olacaktır (Colquitt, 2015: 190-191).

İşgörenlerin motive olmasına etki eden bir diğer ekonomik ödül faktörü, işletmenin çalışanlarına sunduğu sosyal yardım ya da ekonomik desteklerdir. İşletmede verilecek öğle yemekleri, ücretsiz sağlık olanakları, çay-kahve servisleri, yiyecek, yakacak ya da giyecek yardımları bireylerin motivasyonunu etkilemek için kullanılabilecek yardım ya da destek örnekleridir. Yapılan bu yardım ya da destek faaliyetleri, bireyin hem motivasyonunu artıracak hem de işe devamsızlığını azaltıp işletmeye bağlılığını artırarak bireyden alınan performansı artıracaktır (Köroğlu, 2011: 155-156).

2.5.3. Sosyo-Psikolojik Araçlar

Birey, sadece ekonomik bir varlık değil, sosyal bir varlık da olduğundan, bireylerin davranışları, motivasyonu ve performansı kompleks bir yapıdadır. Bu nedenle bireylerin motivasyonunda ekonomik faktörler, tek başına yeterli olmayabilir. Uygulanılan ücret politikaları etkili olmakta fakat çalışanı etkileyen birçok başka faktör de bulunmaktadır. Ekonomik nedenlere dayanmayan araçlar da en az ekonomik motivasyon araçları kadar bireylerin motivasyonunu etkilemektedir (Karatepe, 2005: 127).

Bu ekonomik olmayan motivasyon araçlarından biri de sosyo-psikolojik araçlardır. Bu motivasyon araçları içerisinde; çalışmada bağımsızlık, değer ve statü, güvenlik, öneri sistemi, yükselme ve gelişme olanakları ve sosyal ve kültürel faaliyetler faktörleri yer almaktadır.

Sosyo-psikolojik motivasyon araçları, bireylerin iç dünyalarına odaklanmakta ve farklı duygularını tatmin etmeye yönelik olmaktadır. Bu motivasyon araçları ile bireylerin kendi amaçlarına ulaşması ve performanslarını geliştirmesi hedeflenmektedir (Örücü ve Kanbur, 2008: 87-96).

2.5.3.1. Çalışmada Bağımsızlık

Sosyo-psikolojik motivasyon araçlarından ilki, çalışmada bağımsızlıktır. Çalışmada bağımsızlık kavramı, çalışanın işiyle ilgili çalışma özgürlüğü arzulaması ve her konuda kendisine karışılmaması ve emir verilmemesini istemesidir. Merkezcil, baskı yaratan ve katı bir yönetim anlayışına sahip işletme yönetimleri, hem çalışanını mutsuz kılmakta hem de çalışanların işlerini bırakma ya da başka kurumlara geçmelerine neden olmaktadır. Bu yönetim anlayışından uzak durup çalışana sağlanan serbestlik ve bireyde yaratılacak güven duygusu ile çalışmada bağımsızlık kavramı, işgören açısından motive edici bir unsur olarak kullanılabilir (Korkmaz, 2008: 34-35).

İşletmelerde çalışanların çoğu işiyle ilgili sorumluluk almak, inisiyatif kullanmak veya kendi başına faaliyeti gerçekleştirmek istemektedir. İşletmeler de bu düşüncede olan çalışanlarına gerekli serbestliği sağlayarak onların daha başarılı olmasını ve kişisel gelişimlerini artırmasını istemektedir. Ancak serbestlik ve sorumluluk almak istemeyen çalışanlara bu hak sağlanır ve inisiyatif verilirse olumlu bir motivasyon yerine olumsuz bir motivasyon elde edilebilir (Genç, 2009: 138). Verilecek sorumluluk ve bağımsız hareket etme yetkisi ile işgörenlere karşı güven duyulduğu gösterilmekte ve çalışanlar, kendi kararlarına duyulan bu güven sayesinde olumlu yönde motive olmaktadır.

Bireylerin moralli ve güven duygusu ile çalışmasında yöneticilerin de payı bulunmaktadır. Çalışanlar, bilgi ve becerilerine göre doğru pozisyonlarda kullanılmalı ve yapılacak hatalar makul olmak koşuluyla hoş görülmelidir. Böylece bireyin üstündeki baskı azalacak ve birey güven duygusu kazanarak motivasyonu artacaktır (Ermiş, 2010: 47-48).

2.5.3.2. Değer ve Statü

Çalışanlar için elde ettikleri gelirden farklı olarak duyacakları övgüler ve alacakları takdirler, onlar için önemli bir motivasyon kaynağı olmaktadır. Bireyler, kimi zaman yaptıkları işler ile bir şeyleri başarmanın mutluluğunu duymaktadırlar. Kendini ya da toplumu mutlu edecek bir iş yapan birey, karşısında göreceği takdir edilme ile kendini değerli hissetmektedir. Bu nedenle çalışanlar, yaptıkları işi anlamlı kılmaya ve çalıştıkları kurum için kendilerini değerli hissetme çabası göstermektedirler.

Statü ise bir bireye, toplumda başkalarının atfettikleri değeri gösteren kavramdır. Çalışanlar statü ile beraber saygınlık elde etmek ve başkalarının gözünde böyle bir öneme sahip olmak için her türlü çabayı gösterecektir (Taşpınar, 2006: 64- 65).

İşletmelerde çalışanların bir makine olmadığı ve gösterdikleri çaba ve ortaya koydukları performanslar ile takdir edilmek istediği unutulmamalıdır. Bazı çalışanlar için alınan övgü, takdir ve işletme için sahip olunan değer, diğer motivasyon kaynaklarından daha etkili olmaktadır (Uçkun ve Pelit, 2003: 49-50).

Çalışanların motivasyonunu etkileyen bir diğer faktör, işletmelerde belirlenen ödeme sistemlerinin kadrolar ya da bölümler arası farklılıklar göstermesidir. Ayrıca aynı kadro unvanına veya aynı statüye sahip olunmasına rağmen farklı ödemeler uygulanması da bireylerin motivasyonunu kırmaktadır (Doğru, 2013: 43).

2.5.3.3. Güvenlik

Çalışan için iş güvenliği, çalışanın işletmede görevini yerine getirip bunu sürdürebilmesi, geleceği için kaygılanmadan faaliyetlerine devam etmesi ve çalışma imkânının uzun süreli olması gibi sosyal ve ekonomik güven unsurlarını kapsamaktadır. İş güvenliği ile çalışanların gösterdikleri iş performansları birbiriyle ilişkilidir. Çalışanın kendini güvence altında hissetmemesi, çalışanın işe devamlılığını, iş tatminini ve performansını azaltacaktır (Yoğun, 2014: 23-24).

Rekabetçi bir ortamın olması, ekonomik durgunluklar, daralan bütçeler gibi nedenlerle işletmeler, zor durumlarda kalmaktadır. Bunların sonuçları ise işten çıkarmalar, primlerin, fazla mesailerin ve sigortaların ödenmemesi ve sosyal haklarda kesintiler ile çalışanlara yansımaktadır. Çalışanlar için ekonomik güvenliğe ve sağlam bir işe sahip olmak önemli bir motivasyon aracı olmaktadır. Bireyin kendini sağlam ve güvenli bir yerde çalıştığını hissetmesi, krizlere karşı korunduğunu bilmesi ve emeklilik programları ile geleceğini rahat planlayabilmesi işine olan motivasyonunu artıracaktır. Ayrıca bireyin sosyal ve ekonomik olarak güvende hissetmesi, çalıştığı yerde uzun süre çalışacağına olan inancı da beraberinde getirmekte ve bu duygu, bireyin kendi güven duygusuna da yansımaktadır. Böylece birey, çalıştığı yeri sahiplenecek, moral ve motivasyonu artacaktır (Köroğlu, 2011: 152; Robbins ve Coulter, 2012: 445).

2.5.3.4. Öneri Sistemi

İşletmelerde çalışan bireyleri motive etmede yararlanılan ücret faktörü tek başına yetersiz kalabilmektedir. Ücret faktörüne ek olarak diğer birçok işe özendirici ödül yöntemi kullanılmaktadır. Bunlardan biri de; çalışanların işleri ile ilgili performans ve kaliteyi artırıcı öneriler sunarak bunlardan kendilerine prim ödenmesini sağladıkları öneri sistemleridir (Karatepe, 2005: 130).

Öneri sisteminin bir motivasyon aracı olarak kullanılması, çalışanların işletmelerine verimliliği ya da kaliteyi artıran, üretim giderlerini azaltan fikir ve önerilerini sunması ile oluşmaktadır. Sunulan iyileştirme oranlarının uygulanması sonucu işletmeler, olumlu bir etki sağlıyor ise çalışanlarına kazanılan bu tasarruftan dolayı bir prim ödemesinde bulunurlar. Öneri sisteminin kim ve hangi kriterler ile değerlendirildiği önemlidir. Ayrıca sunulan öneri sonucu, bir emek tasarrufuna gidilmesi gerekiyorsa diğer çalışanlar, işlerini kaybedeceği duygusuna kapıldıkları için öneriyi sunan çalışanlara tepkiler olabilmektedir (Ünsalan ve Şimşeker, 2006: 139-140).