Kariyer Tatmini

5.5.1. Kariyer Başarısı ve Kariyer Tatmini İlişkisi

İş (meslek) kavramı ile kariyer kavramı arasında bir takım farklılıklar bulunmaktadır. İş, süreklilik arz eden bir istihdam ya da bir göreve ilişkin ücretli pozisyon olarak tanımlanabilirken, kariyer, bireylerin yaptıkları tüm işlerin birbirini izleyen bir yolla ve ömürleri boyunca süren bir gelişim süreci olarak adlandırılır. Komple bir kariyer geliştirme süreci, mesleki beceri ve bilgi edinme ile meslek seçimini ve son olarak mesleki emekten çekilmeyi içermektedir. Bu doğrultuda kariyer başarısı, bireyin pozitif zihinsel duyguları ile iş deneyimleri sonucunda aşamalı olarak elde ettikleri kazanımların bileşimidir (Li ve ark. 2013). Kariyer başarısı, bireyin kariyer deneyimlerinin bir sonucu olup, kişinin zaman içinde işiyle ilgili istediği sonuçlara ulaşması olarak da tanımlanabilir (Arthur ve ark. 2005). İyi bir aile yaşamına sahip olmanın yanında, elde edilen gelir ile gelecek ücret beklentileri, kişisel mutluluk ve tatmin, başarı duygusu, kişisel kariyer planlarındaki hedeflere ulaşma ve mesleki itibar kariyer başarısı göstergelerinden kabul edilmektedir (Wang ve ark. 2011).

Kariyer başarısı üzerine yapılan araştırmalar 1930’lu yıllara kadar dayanmaktadır. 1937 yılında Hughes kariyer başarısının çerçevesini çizerek, konunun objektif (nesnel) ve subjektif (öznel) açılardan ele alınması gerektiğini ortaya koymuştur (Li ve ark. 2013). Objektif kariyer başarısı, özellikle tarafsız bir üçüncü şahıs tarafından doğrudan gözlemlenebilen, ölçülebilen ve doğrulanabilen bir olgu olarak tanımlanmaktadır. Bu nedenle toplumların geniş bir yelpazesinde, ücret, terfi ve mevki gibi doğrulanabilir kazanımlar objektif kariyer başarısı

65

göstergelerinden kabul edilmektedir (Heslin 2005). Bu nedenle objektif kariyer başarısı, toplumun ortak bakış açısını vurgulamaktadır (Hall ve Chandler 2005).

Buna karşılık subjektif kariyer başarısı kişilerin kendi kariyerlerine karşı duydukları başarı ve memnuniyet hissi olarak tanımlanmaktadır (Demir 2004). Başka bir ifadeyle subjektif kariyer başarısı, kariyer gelişiminin bireysel değerlendirilmesine yönelik olarak iş ve yaşam memnuniyeti, iş-aile yaşam dengesi, kariyer tatmini ve başarıya ulaşmada fırsatlara sahip olabilme gibi kişisel algı ve standartlardır. Subjektif kariyer başarısı bireylerin gelecekteki, kariyer tatmini, başarı ve güven algılarını kapsamaktadır. Bu algının olumlu yönde olması, kişilere büyük mutluluk ve motivasyon sağlarken, yüksek çalışma performansını da beraberinde getirmektedir. Kariyerlerinde başarılı olduklarını düşünen çalışanlarda, daha büyük memnuniyet, daha yüksek düzeyde örgüte bağlılık ve iş bağlılığı görülmektedir (Wang ve ark. 2011).

Toplumdaki hakim görüş, daha çok para kazanan ve statü sahibi bireylerin kariyerlerinde daha başarılı olduklarıdır. Daha açık bir ifadeyle kariyer başarısından kasıt, objektif kariyer başarısıdır. Bu nedenle kariyer başarısına ilişkin yapılan çalışmalara da bu görüş yansımış ve uzun süre sadece objektif kariyer başarısına odaklanılarak subjektif kariyer başarısı göz ardı edilmiştir (Otluoğlu 2014, Pan ve Zhou 2015). Ancak 1990’lı yılların sonlarına doğru yapılan araştırmalar, yüksek gelir ve yüksek mevkinin mutlaka bir kariyer başarısı hissine yol açmadığını ortaya koymuştur. Başka bir ifadeyle, para, ilerleme ve statü başarı göstergeleri olarak kabul edilse de, bu göstergeler başarı olgusunu açıklamakta yetersiz kalmaktadır. Bu nedenle araştırmalar, iş tatmini ve kariyer tatmini gibi subjektif kariyer başarısı göstergelerine dikkat edilmesi gerektiğinin altını çizmektedir (Liu ve Liu 2008).

İş tatmini ve kariyer tatmini subjektif kariyer başarısının en yaygın ölçüm endeksleridir. Bireyler birçok açıdan işlerinden memnun değillerse, kariyerlerinde başarılı oldukları söylenemez. Greenhaus ve ark. (1990) bireylerin iş tatminini, tek bir zaman noktasından çok belirli bir süre ölçmenin önemini bildirmişlerdir. Bu görüş, bireyin kariyeri boyunca ölçülen iş tatminini ifade eden "kariyer tatmini" kavramının gelişmesine yol açmıştır (Li ve ark. 2013).

Kariyer tatminiyle ilgili çeşitli tanımlar aşağıda verilmektedir.

Kariyer tatmini, bireylerin kariyerleri ile ilgili kendilerine özgü değerlendirmeleridir (Avcı ve Turunç 2012, Spurk ve ark. 2015). Bireyin kariyerinde amaçladığı hedeflere ulaşma düzeyinden duyduğu memnuniyettir (Yüksel 2005). Başka bir tanımla kariyer tatmini,

66

çalışanların psikolojik iyiliği ve çalışma yaşamlarının kaliteleri hususlarında çıkarımlar yapmalarına yol açan öznel kariyer başarısı derecesidir (Kang ve ark. 2015). Bireyin kariyerine dair, beklenti ve hedeflerine erişme düzeyine ilişkin algısıdır (Sakal ve Yıldız 2015). Kariyer tatmini, bireyin kariyerinin ücret, yükselme ve gelişim fırsatları gibi içsel ve dışsal yönlerinden duyduğu memnuniyettir (Kong ve ark. 2012). Çalışanların kariyer, gelir, yükselme ve yeni beceriler edinme gibi hedeflerine ulaşma hususundaki memnuniyet algılarının göstergesidir (Yap ve ark. 2010).

Sonuç olarak, kişinin kariyer tatmininde beş ana hedefe ulaşmak belirleyici olmaktadır. Bunlar; mesleki başarılar, genel mesleki hedefler, gelire ilişkin hedefler, meslekteki ilerlemeler ve yeni beceriler edinmedir (Yüksel 2005, Sakal ve Yıldız 2015).

Örgütler kar elde edebildikleri ölçüde varlıklarını sürdürebilmektedirler. Müşterilerine kaliteli mal ve hizmet sağladıkları sürece karlılıklarını yükseltebilirler. Kaliteli mal ve hizmet ise müşteri tatminini artırır. Ancak bir örgütün varlığını devam ettirebilmesi için sadece müşteri memnuniyetine önem vermesi yeterli değildir. Örgütün çalışanlarının da işlerinden ve kariyerlerinden memnun olması önemlidir. Kariyerinden tatmin olmuş bir çalışan, işine daha istekle sarılırken, örgütün çıkarlarını da ön plana alır ve korur (Demirdelen ve Ulama 2013). Kariyerlerinden daha fazla memnun olan çalışanların örgütsel bağlılık düzeyleri daha yüksektir ve dolayısıyla örgüt başarısına daha fazla katkı sağlamaları muhtemeldir (Yap ve ark. 2010). Ayrıca bireylerin kariyer tatmin düzeyleri işten ayrılma niyetlerini (Joo ve Park 2010, Gerçek ve ark. 2015) ve yaşamdan duydukları memnuniyetlerini de etkilemektedir (Knight 2009).

Çalışanların kariyer tatminleri, onların farklılıklarını dikkate alarak ve örgüt içinde destekleyici bir kültür oluşturularak artırılabilir. Araştırmalar, örgütlerin yetenekli çalışanlarını ellerinde tutmalarında kültürel farklılıların gözönüne alınmasının ve kariyer tatminlerini artırabilmeleri için ise kariyer planlarını yönetmelerinde destekleyici olmalarının önemini bildirmektedir (Khalid ve Khalid 2015).

Özetle, çalışanların kariyer tatminlerini etkileyen faktörleri anlamak, motivasyonu ve örgüte bağlılığı yüksek işgücünü örgüte kazandırmak açısından önemlidir (Martins ve ark. 2002).

67

5.6. Kariyer Tatminini Etkileyen Faktörler