İşle İlgili Faktörler

Literatürde İAÇ’nın, haftalık çalışma süresi ile işe giderken yolda geçirilen zaman, mesai miktarı ve sıklığı, vardiyalı çalışma ve vardiyanın düzensizliği, esnek olmayan çalışma

30

koşulları gibi iş koşulları ile ilişkilendirildiği görülmektedir (Greenhaus ve Beutell 1985, Cooklin ve ark. 2015). Uzun ve esnek olmayan çalışma saatleri, yoğun iş gezileri ve fazla çalışma, zaman temelli çatışmaya neden olurken, dolaylı olarak gerginlik temelli çatışmayı da üretebilir (Özen ve Uzun 2005). Çalışılan saatler ve sonuçları arasındaki ilişkiyi ele alan teorik perspektiflerden birisi rol teorisidir. Teoriye göre birey hayatta çoklu roller oynamaktadır. Ancak zaman sınırlı bir kaynaktır. Bu nedenle bir rolde harcanan zamanın artması, diğer rollere ayrılması gereken sürenin azalmasına neden olmakta ve sonuçta roller arası çatışma meydana gelmektedir (Adkins ve Premeaux 2012). Bu doğrultuda, Gallie ve Russell (2009) yaptıkları araştırmalarında, çalışma koşullarının aile üzerindeki etkisini yedi Avrupa ülkesini ele alarak incelemişlerdir. Bulgular İsveç'li ve Danimarka'lı kadınların uzun çalışma saatleri nedeniyle yüksek düzeyde İAÇ yaşadığı yönündedir. Aynı zamanda araştırma sonuçları, çalışma koşullarının İAÇ üzerinde, ailevi faktörlere göre daha büyük bir rol oynadığını göstermektedir. Sonuçlar, çalışma koşullarının iyileştirilmesinin İAÇ’nın azaltılmasında büyük bir etkisi olduğu yönündedir. Gamor ve ark. (2014) araştırmalarında iş saatleri ile İAÇ arasında güçlü bir ilişki olduğu sonucuna ulaşırlarken, Ryan ve ark. (2015) ise yaptıkları çalışmalarında, hafta sonu çalışmanın bireyin İAÇ düzeyini artırdığı bulgusuna ulaşmışlardır.

Aşırı rol yükü ve rol belirsizliği gibi iş stresörleri de bireyin İAÇ düzeyini artırmaktadır (Foley ve ark. 2005). Aşırı iş yükü, genel olarak niceliksel ve niteliksel olmak üzere iki grupta incelenmektedir. Niceliksel iş yükü, belirli bir sürede yapılacak çok farklı işlerin olması nedeniyle, bireyde zaman baskısının oluşması ve yapılacak işlerin fiziki olarak ağır ve yorucu hale dönüşmesi sonucunda gerilim yaratan aşırı yüklenme türüdür. İşi yapacak olan bireyin, işin gerektirdiği bilgi, yetenek ve kişisel özelliklere tam olarak sahip olmadığı durumlarda ise niteliksel iş yükü ortaya çıkmaktadır. Böylelikle, işi yapacak olan birey zorlanacak ve çatışma yaşayacaktır (Soysal 2009). Her iki iş yükü türü birbirinden bağımsız olmakla birlikte, karşılıklı olarak birbiriyle ilişkilidir. Ancak çoğu araştırma niceliksel iş yükü konusuna odaklanmıştır (Elloy ve Smith 2004). İşyerinde esnek çalışma saatleri uygulanması bireyde aşırı iş yükü ile meydana gelen İAÇ’nı azaltmaya yardımcı olmaktadır. Birey uzun saatler çalışıyor olsa bile, bireyin çalışma saatleri üzerinde kontrol yetkisinin bulunması, olmayanlara oranla daha az çatışma yaşamaları sonucunu doğurmaktadır (Turgut 2011). McNamara ve ark. (2013) haftalık çalışma saatleri ile iş-aile dengesi memnuniyeti arasındaki ilişkiyi araştırdıkları çalışmalarında, uzun çalışma saatlerine karşı destekleyici bir iş-aile kültürünün varlığı ile bireyin esnek çalışma saatlerine sahip olmasının iş-aile dengesi memnuniyetini artırarak, İAÇ düzeyini düşürdüğü sonucuna ulaşmışlardır. Rol belirsizliği ise, bireyin rolünü yerine getirmek için ihtiyaç duyduğu

31

yetki, amaç, görevin yerine getirilmemesinin sonuçları, ilerleme fırsatları ya da rol takımının kendisinden beklentileri gibi gerekli bilgilerden yoksunluğu olarak tanımlanmaktadır (Kemery 2006, Basım ve ark. 2010, Palomino ve Frezatti 2016). Eğer işin hedefleri yeterince tanımlanmamışsa, daha açık bir ifadeyle birey ne yapacağını tam olarak bilemiyorsa stres yaşaması muhtemeldir. Belirsizlik durumunda psikolojik gerilim, kendine güvensizlik, iş tatminsizliği ve yararlı olamama duygusu meydana gelir (Yumuşak 2007). Sonuçta bu gerginlik aileye yansımakta ve birey İAÇ ile karşı karşıya kalmaktadır. Özetle çalışanların örgüt içinde yaşadığı rol problemleri, onları strese sokup, sağlıksız, mutsuz, örgüte güvensiz ve çalışmak için isteksiz bireyler haline dönüştürebilmektedir (Gümüştekin ve Öztemiz 2005). Mohamad ve ark. (2016) yaptıkları çalışmada, aşırı rol yükünün ve rol belirsizliğinin İAÇ’nın önemli yordayıcıları olduğu bulgusuna ulaşmışlardır. Ayrıca araştırma sonucu çalışanların günlük işlerini yaparken, aşırı rol yükü ve rol belirsizliği ile başa çıkma becerilerinin, iş problemlerinin aile meselelerine müdahalesini azaltabileceğini ve ailelerinin iyi oluşlarına olumlu katkı yapacağını ortaya koymaktadır.

İş karakteristiklerinden birisi de iş özerkliği (otonomi) düzeyidir (Ramasundaram ve Ramasundaram 2011). İş özerkliği, işin programlanmasında ve yerine getirilmesi esnasında kullanılacak yöntemlerin belirlenmesinde, çalışanlara önemli bir bağımsızlık ve takdir yetkisi tanımaktadır. Bu bağlamda iş özerkliği, çalışanların görevlerini başlatma, yürütme ve tamamlama yetkilerine dair algılamalarını etkilemektedir (Ahuja ve ark. 2007). Thomas ve Ganster (1995) yaptıkları çalışmalarında yüksek otonominin düşük İAÇ ile ilişkili olduğunu tespit etmişlerdir

Ayrıca yapılan araştırmalarda, algılanan örgütsel destek ile işyerindeki sosyal desteğin İAÇ düzeyini düşürerek, çalışanlar üzerindeki olumsuz sonuçları azalttığı belirlenmiştir (Lingard ve Francis 2006, Devi ve Rani 2016). Örgütsel destek, sosyal sistemin bir parçası olarak iş ve aile hayatı arasındaki dengesizliği gidermede temel unsurlardan birisidir. Ayrıca liderlik sosyal desteğin etkin değişkenlerinden birisi olup, İAÇ’nı azaltmaya yönelik en önemli kaynaklardan birisi olarak görülmektedir (Portoghese ve ark. 2011). Thomas ve Ganster 1995, Byron 2005, Michel ve ark. 2010 araştırmalarında yönetici desteğinin İAÇ’nı azalttığı sonucuna ulaşmışlardır.

Literatürde bireyin yaptığı işi tehlikeli olarak algılaması, aile içi çatışmanın önemli bir nedeni olarak görülmektedir. İşinin tehlikeli olduğunu düşünen birey, bu olumsuz ve stres

32

içeren duygusunu ev hayatına taşıyarak çatışmaya neden olabilmektedir (Lambert ve ark. 2002).

Son zamanlarda çalışanların işyerlerinde adaleti nasıl algıladıkları ve algılanan bu adaletin iş sonuçları üzerindeki etkileri yapılan araştırmalarda açıklanmaya çalışılmaktadır. Örgütsel adalet, algılanan dağıtım adaleti (ücret, terfi vb. kazanımların dağıtımında adil olma), algılanan işlem adaleti (karar alma süreçlerinde adil olma) ve algılanan etkileşimsel adalet (iletişim sürecinde nezaket ve saygılı olma) olmak üzere üç boyutta incelenmektedir (Altıntaş 2006, Tağraf ve ark. 2016). Adaletsiz çalışma ortamı yüksek düzeyde İAÇ ile ilişkili olup, adaletsiz ödül sistemleri bireyin işine karşı olan bağlılığını sarsabilir, yüksek düzeyde iş tatminsizliği yaratabilir ve bireyin yalnızlık duygularını artırabilir (Önderoğlu 2010). Judge ve Colquitt (2004) örgütsel adalet ve stres arasındaki ilişkide, İAÇ’nın aracılık rolünü inceledikleri çalışmalarında, işlemsel ve etkileşimsel adalet algısının stresle güçlü ilişkilere sahip olduğunu belirlemişlerdir. Bulgular, örgütte algılanan adalet varlığının, çalışanların stres seviyelerini düşürerek, iş ve aile hayatlarını daha iyi yönetebilmelerine olanak sağladığını göstermektedir.