Kapsama Giren Alacak Kalemleri

Borçlar Kanunu’nun “iş sahibinin temerrüdü” başlığını taşıyan 325. Maddesi, belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız şekilde feshi durumunda en kapsamlı şekilde uygulanmaktadır. Bu konuya ilişkin Yargıtay kararlarını incelediğimizde, bunların büyük çoğunluğunda belirli süreli iş sözleşmelerinin işverence süresinden önce feshedilmesinden kaynaklandığını görmekteyiz. Belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmenin süresi bitmeden önce haksız feshedilmesi durumunda, işçinin kalan süreye ilişkin alacağı tutarı talep etmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bunun hesabında ise BK. m. 325’teki düzenleme esas alınmaktadır265_{. Söz konusu madde hükmünce;”işçinin işi yapmadığından}

dolayı tasarruf ettiği veya diğer bir iş ile kazandığı ve kazanmaktan kasten feragat eylediği şeylerdir.” denilmektedir.

Borçlar Kanunu’nun 325. maddesi, birinci fıkrasında “iş sahibi işi kabulde temerrüt ederse, işçi taahhüt ettiği işi yapmaya mecbur olmaksızın mukaveledeki ücreti isteyebilir” hükmünü içermektedir. Burada sözü geçen “mukaveledeki ücret” ifadesinin

264 2

Özdemir, Erdem; Ali Güneren’e Armağan, Borçlar Kanununun 325. Maddesine İlişkin Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi, İstanbul Barosu Yayınları 2010, 73.

265 2

yorumu uygulama bakımından önem taşımaktadır. Gerçekten sözleşmedeki ücretten anlaşılması gereken, işçinin aldığının ücretin mi yoksa emsal işçi ücretindeki artışa göre alması gereken ücretin mi esas alınacağı, ücretin çıplak mı yoksa giydirilmiş ücret mi olduğu konuları doktrinde yeterince tartışılmamıştır266_.

Öncelikle sözleşmede kastedilen ücretin işçinin fiilen çalıştığı dönemdeki değil, çalışmadığı dönemde alması gereken ücretin anlaşılması gerektiği kanaatindeyiz. 267_Buna

göre işçinin ücretine zam yapılması gerekiyor ise, bu zammın da hesaba katılması gerekmektedir. Ancak uygulamada ispat sorunları ile karşılaşılmaktadır. İşçinin ücretine yapılacak artışlar bir toplu iş sözleşmesine bağlı ise ya da sözleşmede ileriki dönemler için yapılacak zamlar belirtilmiş ise sorun daha kolay giderilebilir. Şayet böyle bir düzenleme yoksa, işçinin ücretine zam yapılmasının gerekli olup olmadığı, ancak işyerindeki emsal işçilere yapılan zamların tespiti ile mümkündür. Buradan hareketle diğer işçilere yapılan zammın, sözleşmesi feshedilen işçiye de uygulanması gerektiğini söyleyebiliriz. Buna karşılık işçilere yapılan zam oranları işçiye göre değişkenlik arz ediyor ise, bu durumda işçinin talep hakkı güçleşecektir. Fakat en iyi ihtimalle tüm işçilerin zam oranı ortalamasının kabul edilebileceği kanaatindeyiz.

İkinci olarak sözleşmedeki ücret kapsamında sorgulanması gereken burada hangi kalemlerin dikkate alınması gerektiğidir. Hiç şüphesiz çıplak ücret bu kalemlerin ilkidir. Başka bir ifadeyle, işçinin bakiye süreye ilişkin olan alacağında dikkat edilmesi gereken ilk noktanın, işçinin ücrettir. Çünkü bu alacağın, hesaplanmasında kural, işçinin kalan süreye ilişkin ücretinin toplamıdır. Bu alacağın verilmesindeki amaç, işçinin süreye uyulmaması nedeniyle alamadığı ücret olduğundan, amaca uygun olarak burada hesap edilecek ücret geniş anlamda ücrettir268_{. Buna karşılık ikramiye, prim ve diğer sosyal yardımların dikkate}

alınıp alınmaması gerektiği tartışma konusudur. Kanımızca, buradaki ücreti giydirilmiş

266 2 Özdemir, 73. 267 2 Özdemir, 73. 268 2 Güler, 74; Alpagut, 185.

ücret olarak değerlendirmek gerekir. Ancak Yargıtay ikramiyeler ile ilgili olarak verdiği kararlarda aksi düşünceyi benimsemiştir. Yargıtay 2001 yılında verdiği bir kararında269_{; “…}

Mahkemece ayrıca başta kalınan süreler için ikramiyeye hükmedilmesi de doğru değildir. Zira ikramiye fiilen çalışılan günlere ve kıstelyevm dikkate alınarak ödenir” demektedir. Yüksek Mahkeme 2005 yılında da bu görüşünü sürdürmüştür270_{; “… Davacı dava}

dilekçesinde bakiye süreye ilişkin ikramiye alacağı talebinde bulunmuştur. Çalıştığı süreyle ilgili ikramiye talebi yoktur. Çalışılmayan dönem için ikramiye istenemez. Çalışılan süreye karşılık ikramiye ödendiğinden ikramiye isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır”.

Yargıtay’ın anılan kararının isabetli olmadığı kanısındayız. Gerçekten ikramiye, primden farklı olarak işçinin özel çabasının ödüllendirildiği bir ödeme değil, tüm işçilere dönemsel olarak kesin olarak ödenen bir ücret ekidir271_{. Dolayısıyla, ikramiyelerin primden}

farklı değerlendirilerek, BK. mad. 325 hükmüne göre yapılacak hesaplamada dikkate alınması gerektiği kanısındayız.

Yukarıda belirttiğimiz üzere, primlerin bu kapsamda dikkate alınmaması gerekir. Zira prim, işçinin özel çabasının, başarısının karşılığı olarak ödenen bir ek ücret olup, işçinin çalışmadığı dönemde böyle bir çaba ya da başarısından söz etmek mümkün değildir. Aynı şekilde yemek ve yol yardımlarının da hesaba dahil edilmemesi gerekir. Bu yardımlar da işçinin fiilen çalışmasına bağlı olarak yapılan ek ödemelerdir. Hafta tatillerinde ya da yıllık izinlerde bu ödemeler nasıl yapılmıyorsa, çalışılmayan dönemde de bunların ödenmesi yapılamaz272_.

269 2

Yarg. 9. .. 13. 6. 2001, 7774/ 10037. Akyiğit, Ercan; İş Hukukuna İlişkin Emsal Yargıtay kararları, İstanbul 2003, 140-141.

270 2

Yarg. 9. H.D. 24. 11. 2005, 9819/37165. Kazancı içtihat Programı.

271 2 Özdemir, 74. 272 2 Özdemir, 74.

Doktrindeki diğer görüşe göre, işçinin asıl ücreti dışında işçiye ödenen yemek, yol parası, ikramiye, prim gibi tüm alacak kalemleri tazminatın hesabında dikkate alınacaktır. Ancak, sözleşme süresi bitene kadar geçecek olan sürede ücrete yapılan zammın artık dikkate alınmaması gerekir273_{. Aksi takdirde, alacaklı temerrüdü görüşüne uygun olarak}

sözleşmenin hala devam ettiği sonucu doğacaktır.

Diğer bir ifadeyle, işçinin süresinden önce fesih nedeniyle isteyebileceği ücreti ona bağlı cezai şart maddeleri de içerir. Başka bir anlatımla, işçinin ücreti belirlenirken geniş anlamda ücret esas alınmalı ve işçiye sağlanmış para ile ölçülmesi mümkün ayni nitelikte ödemeler de ücret hesabına dahil edilmelidir. Zira yasa koyucunun amacı işçinin işverenin davranışı nedeniyle zarar görmemesi, sözleşmenin normal yapılması durumunda elde edeceği çıkarların güvencesidir. Bu bağlamda, toplu iş sözleşmeleriyle getirilmiş ve normal iş süresi içinde gerçekleşecek ücret artışlarının da hesaba katılması gerekir274_.

Kanımızca da bu görüş yerindedir.