Kabullenici Sessizlik

Kabullenici sessizlik, çalışanların bilgi, görüş ve düşüncelerini, örgütteki gelişmelere rıza göstermesi nedeniyle ifade etmemesidir. Kabullenici sessizliğin kökeninde yatan faktör boyun eğmedir. Çünkü birey konuşmasının örgütte herhangi bir değişikliğe yol açmayacağına inanmaktadır (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009). Taşkıran (2012, s. 79)'a göre kabullenici sessizlik davranışı, çalışanın mevcut durum ve sorunla ilgili herhangi bir değişiklik olmayacağına dair olan algısı nedeniyle gelişmelere rıza göstermesi sonucunda, düşünce, bilgi ve görüşlerini ifade etmemesini kapsamaktadır. Başka bir tanıma göre kabullenici sessizlik, çalışanların konuya ilişkin düşüncelerini, bilgilerini veya fikirlerini, boyun eğer biçimde geri çekmeleri veya çekinik kalmalarıdır (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008). Benzer şekilde Durak (2012, s. 49) kabullenici sessizliği; işgörenlerin görüş, bilgi ve fikirlerini geri çekilmeye dayalı olarak örgütten esirgemesi olarak tanımlamaktadır. Bir diğer tanıma göre kabullenici sessizlik, çalışanların bilgi ve düşüncelerini ifade etmelerinin yararsız olacağı algısıyla sessizlik davranışı göstermeleridir (Ülker ve Kanten, 2009). Bu noktada çalışanlar örgütün şartlarını koşulsuz olarak kabul ederek alternatif yolları göz ardı

Sessizlik Türleri K abul leni ci S es si zl ik K or unm a Am aç lı Se ss izl ik K or um a Ama çl ı Se ss izl ik

29

etmektedirler (Ülker ve Kanten, 2009). Dyne vd. (2003), sessizlikle ilgili kavramsallaştırmalarını çalışanların örgüte dair fikirlerinin, düşüncelerinin ve bilgilerinin olduğu ancak bunu ifade etmemeyi tercih ettikleri durumlarla sınırlandırmışlardır. Sessizliği sesin yokluğu olarak görmemiş ve çalışanların farklı nedenlere dayanarak farklı sessizlik formlarına büründüklerini vurgulamıştır. Dyne vd. (2003), kabullenici sessizliği; boyun eğme temelinde, örgütle ilişkili bilgilerin, fikirlerin ve düşüncelerin geri çekilmesi olarak tanımlamıştır. Kabullenici sessizliğe ilişkin olarak yapılan tanımlamalarda çalışanların konuşmalarının örgütte herhangi bir farklılık meydana getirmeyeceği algısı ile sessizleştikleri ortak olarak vurgulanmaktadır. Ayrıca çalışanların örgütteki gelişmelere karşı boyun eğme ve rıza göstermeye dayalı olarak geri çekilme davranışı gösterdiklerine işaret edilmektedir.

Kabullenici sessizlik davranışı gösteren işgörenler, örgütün mevcut durumunu olduğu gibi kabul etmekte ve rıza göstermektedirler. Bu çalışanlar, mevcut durumu değiştirecek alternatiflerin varlığından habersizdirler. İçinde bulundukları şartları kabul etmek sözkonusu çalışanlara güven vermekte, bunun sonucunda da mevcut şartları değiştirmeye yanaşmamakta (Pinder ve Harlos, 2001), çok fazla konuşmak istememektedirler. İşgörenlerin bu davranışlarının arkasında konuşmasının mevcut durumu değiştirmeyeceği, herhangi bir fark oluşturmayacağı algısı yatmaktadır (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009). Çalışan itaati kavramı, örgütün koşullarını sorgulamadan kabul etmeyi gerektirdiğinden, kabul edilmiş sessizliği de desteklemektedir (Pinder ve Harlos, 2001). Kabullenici sessizlik, aktif ve katılımcı olmayan pasif bir davranışa işaret etmektedir. Bir çalışanın, konuşmanın faydasız olduğunu ve hiçbir fark yaratmayacağını düşündüğü anda, fikirlerini geri çekmesi, yani hiç söyleyememesi örneğinde de görüldüğü üzere, sessizlik, temel bir boyun eğme biçimidir (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008). Kabullenici kavramında edilgen bir geri çekilme söz konusu iken, boyun eğici kavramı temel bir farklılık içermektedir. Çünkü, konuşma ve değişime ilişkin öneri getirmenin sonuçlarıyla ilgili bir korkuya dayanmaktadır (Dyne vd., 2003). Çalışanlar, fark yaratamayacaklarına inandıklarında, katılımcı davranışları azalmakta ve öneri getirme olasılıkları da düşmektedir. Kabullenici Sessizlik, boyun eğme duygusu veya grubun, anlamlı değişiklikler yapma gücünün olmadığına inanma gibi sebeplerden dolayı, kasıtlı olarak da pasif davranışlar içerebilmektedir (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008). Kabullenici sessizlik davranışı gösteren çalışanlar, mevcut durumdan feragat etmemektedirler. Konuşma, katılma veya durum değiştirme gibi çabalara asla girmemektedirler. Örneğin, bir çalışan, örgüt içerisindeki

30

değişimle ilgili fikir ve düşüncelerini, zamansız olduğu ve hiç bir şeyi değiştirmeyeceği gerekçesiyle, diğerleriyle paylaşmayabilmektedir. Farklı bir şekilde, başka bir çalışan da, yine söz konusu durumla ilgili öz yeterliliğine ilişkin olumsuz düşünceleri, yani kendisine olan güvensizliği ve yeterliliğine ilişkin şüpheleri (konuyu değiştiremeyeceğini düşündüğü için) nedeniyle, kendisine ait fikirleri dile getirmeyebilir. Her iki örnekte de, sessizlik, temel bir feragat etmenin/geri çekilmenin sonucudur. Kısaca çalışanlar, herhangi bir fark yaratamayacaklarını düşündüklerinde, kendilerini geri çekmekte ve herhangi bir fikir ya da öneri getirmemektedirler. Hatta bir süre sonra çalışanlar fikir ya da öneri bile üretmemektedirler. Örneğin, bir çalışan aslında katılmak istemediği bir bölüm toplantısında, son derece geri planda duracak ve herhangi bir fikir de dile getirmeyecektir. Ayrıca kabullenici sessizlik, bulunulan grubun, fark yaratma konusundaki kapasitesine olan güvensizlik sebebiyle de, amaçlı olarak edilgen davranış içerebilmektedir (Dyne vd, 2003). Diğer araştırmacılardan farklı olarak Dyne vd., (2003) kabullenici sessizlikte pasif bir geri çekilme ile, örgüte ve işe ilişkin konuşma ve öneri getirmenin sonuçlarıyla ilgili bir korkuya dayanan boyun eğme kavramları arasındaki ayrıma işaret ederek, kabullenici sessizliğin temelinde boyun eğmenin olduğunu belirtmiştir.

Ayrıca çalışanların örgütsel adalet algıları ile kabullenici sessizlik arasında ters bir orantı vardır. Aküzüm (2014) tarafından yapılan araştırma da, öğretmenlerin örgütsel adalet algıları arttıkça, kabullenici ve korunma amaçlı sessizlikleri azalırken, koruma amaçlı sessizliklerinin artış gösterdiği sonucuna ulaşılmıştır. Başka bir ifade ile öğretmenlerin örgütsel adalet algılarının artması rıza gösterme ve boyun eğmeye dayalı kabullenici sessizlik ve kendilerini korumayı amaçlayan korunma amaçlı sessizlik davranışlarını azaltırken diğer işgörenleri ve örgütü korumaya yönelik koruma amaçlı sessizlik davranışlarını artırmaktadır. Yani öğretmenlerde örgütsel adalet algısının artması bireysel faydadan çok örgütün ve diğer çalışanların yararı doğrultusunda bir tutum geliştirmelerine neden olmaktadır.

Kabullenici sessizlik ile öğrenilmiş çaresizlik arasında ilişki bulunmaktadır (Çakıcı, 2010, s. 33). Öğrenilmiş çaresizlik kavramı ilk olarak, 1960'lı yılların sonunda hayvanların üzerinde deneylerin yapılmasıyla kullanılmaya başlanmıştır. Daha sonra 1970'li yıllarda insanların üzerinde deneyler yapılarak tüm organizmalar için genelleştirilmiştir. Organizmanın sürekli olarak kontrol edilemeyen olaylar ve durumlar karşısında kalması sonucunda, kontrolün mümkün olduğu daha sonraki olay ve durumlar karşısında dahi, içinde bulunduğu durumu değiştirebileceğine dair inancını yitirdiğinden, olaylar karşısında

31

hareketsiz kalması, öğrenilmiş çaresizlik olarak ifade edilmektedir (Güler, 2006, s. 1). İşgörenlerin konuşmalarının yöneticileri tarafından engellendiği bir örgütte, işgörenler öğrenilmiş çaresizliği tercih ederek zamanla konuşmamaya yöneleceklerdir (Durak, 2012, s. 52). Kabullenici sessizlik; ülkemiz iş ortamlarında toplumumuz tarafından bilinen "Böyle gelmiş, böyle gider", "Boşuna çeneni yorma hiç bir şeyi değiştiremezsin" gibi sözlerle kendisini göstermektedir. Çalışanlar geçmiş yaşantılarında çevrelerini ve koşulları kontrol edemediklerini gördüklerinden, işleriyle veya örgütleriyle ilgili konu ve sorunlara ilgisiz kalmaktadırlar. Bundan dolayı öğrenilmiş çaresizlik ile kabullenici sessizlik arasında kuvvetli bir ilişki bulunmaktadır (Çakıcı, 2008b, s. 98). Örneğin bir okulda çok başarılı proje çalışmaları olan bir öğretmen başka bir okula atandığında aynı veya yeni projeleri uygulamak isteyebilir. Söz konusu öğretmen kendisine yeni okulunda destek bulamazsa, kendi haline bırakılırsa bir süre sonra bu öğretmen kabullenici sessizlik davranışı gösterebilir.

Her sosyo-kültürel yapı kendine özgü bir iletişim anlayışı geliştirmiştir. Otoriter ve gelenekçi bir yapıda bulunan Türk kültüründe iletişim konusunda önemli sınırlamalar bulunmaktadır. Yine toplumumuzda eleştiri ve tartışma kültürünün gelişmemiş olması, iletişimi sınırlayan faktörlerdendir (Arıkan, 2004, s. 252).

Türk toplumunda aile yapısını kültürümüzdeki otoriter öğeler etkilemiştir. Türk aile sisteminde baba otoritedir ve aile fertleriyle ilgili kararları alma yetkisine sahiptir. Ailedeki bu durum, özel sektör işletmelerinde, sivil toplum kuruluşlarında, siyasi partiler ve bunların yan kuruluşlarında ve devlet yönetiminde "merkeziyetçi" yönetim anlayışının hakim olmasına sebep olmuştur. Demokratik yönetimin gereği olan yönetime ya da kararlara katılma da Türk aile tipinin otoriter çocuk-ebeveyn ilişkisinden etkilenmiştir. Gerek özel sektörde, gerekse kamuda hakim olan merkeziyetçi yönetim anlayışı kararlara katılma gibi gelişimlerin olmasına izin vermemektedir. Ailede çocuğun babasının kararları ve fikirleri karşısında etkili bir fikir ifade etmesi arzulanan bir durum değildir. Eğer ailede çocuk bir konuda fikrini söylemiş olsa bile en son kararı verme hakkı babadadır ve çocuk babanın kararlarına uymalıdır. İşgörenler ve yönetilenler de ailedeki bu durum gibi, bağlı oldukları yöneticilerin almış oldukları kararları uygulamak durumundadırlar. Örgütlerde astlara konuşma hakkı verilip, fikirleri alınsa bile son kararı verme hakkı çoğunlukla yöneticiye aittir (Eroğlu, 1998, s. 190-193). Kısaca Türk kültüründeki otoriter öğelerin bireylerin davranışlarını şekillendirerek kabullenici sesssizlik davranışı göstermelerine neden olduğu söylenebilir.

32