Diğer Faktörler

Üçok ve Torun (2015), yaptıkları araştırma sonucunda, çalışanların bazen çalıştıkları örgüt ve iş arkadaşları zarar görecek olsa bile kendi çıkarlarını/faydalarını düşünerek sessiz kalabildiklerine dikkat çekmiştir. Örneğin kamuda görev yapan bir yönetici kamu yararına aykırı bile olsa makamını kaybetmemek için yasa dışı bir uygulama karşısında sessiz kalabilmektedir.

Bunlardan başka sessizlik; intikam alma, üstünlük sağlama ve suçlama yönetimi için politik bir araç olarak da kullanılabilmektedir (Durak, 2012, s. 61). Az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde yöneticiler işgörenler üzerinde üstünlük sağlamak, otorite kurmak, korku ve endişe oluşturmak için sessizliği politik bir araç olarak sıklıkla kullanabilmektedirler. İşgörenlerin bilgi isteği ve soruları karşısında yöneticinin sessiz kalması, onlardan daha üstün olduğunu, onları dikkate almadığı ve önemsemediğinin mesaj olarak iletilmesidir. Sessizlik, örgütlerde veya insan ilişkilerinde misilleme ve intikam

51

aracı olarak kullanılabilir. Örgütlerde yöneticilerin alenen bağırdığı, azarladığı çalışanların sessizliğe büründüğü gözlenebilir. İşgörenler, yöneticilerine olumsuz haberleri suçlanmak kaygısıyla kendilerinin vermesi yerine başkasının vermesi için sessizlik davranışı gösterebilmektedirler (Durak, 2012, s. 61).

Yöneticilerin, çalışan bireylerin özgürce konuşabilecekleri hissine erişebilecekleri bir hiyerarşik düzen yaratılmasına aktif olarak katılmadıkları sürece, sessizlik kaçınılmaz olacaktır (Milliken ve Morrison, 2003). Günümüzde çalışanlar düşünce ve görüşlerini rahatlıkla ifade edebilecekleri örgütleri tercih etmektedirler (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008). Eğitim kurumlarında, örgütsel sessizliği oluşturan faktörler ile ilgili çeşitli araştırmalar (Arlı, 2013; Cemaloğlu vd., 2013; Kahveci ve Demirtaş, 2013b; Nartgün ve Kartal, 2013; Yanık, 2012; Kolay, 2012) yapılmıştır. Söz konusu araştırmalarda okul yöneticilerinin tutum, davranış ve yönetim tarzları örgütsel sessizliği etkilediğinden bahsedilmektedir. Öğretmenlerin iletişim ortamının yüksek olması, korunma amaçlı sessizlik davranışının azalmasını sağlamaktadır. Öğretmenlerin yönetimle ve birbirleriyle olan iletişimi arttıkça korunma amaçlı sessizlik davranışlarında azalma olmaktadır. Öğretmenler genellikle kabullenici ve koruma amaçlı sessizlik davranışı göstermektedirler. Koruma amaçlı sessizlik davranışı öğretmenlerin yöneticilerine güvenleri arttığında artmakta, yöneticilerin öğretmenlere karşı duyarlılıkları arttığında ise azalmaktadır (Yanık, 2012). Öğretmenlerin gösterdikleri sessizlik davranışı durumsalda olabilmektedir (Kolay, 2012). Öğretmenlerde görülen örgütsel sessizliğin statükoyu koruyarak yenilik ve değişime karşı pasif direniş ve örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeme şeklinde ortaya çıktığı Arlı (2013) tarafından ifade edilmiştir. Arlı (2013)'nın yaptığı araştırma sonucunda, ilkokul müdürlerine göre öğretmenlerde örgütsel sessizlik; sağır kulak sendromu, çalışan itaati, çekilme ve başka davranışlara yönelme, pasif kalma ve razı olma, okulda zaman harcamama, görev almama şeklinde görüldüğü belirtilmektedir. Kahveci ve Demirtaş (2013b) tarafından yapılan araştırmada, öğretmenlerin yöneticilerinden dolayı yüksek düzeyde sessiz kalma davranışı gösterdikleri sonucuna ulaşılmıştır. Bu noktada okullarda sessizliğin kırılması veya ilerlemesi, yöneticilerin sergiledikleri davranışlar ile ilişkili olduğu söylenebilir. Ayrıca yönetici ve öğretmenler okulda sorun çıkarıcı, her durumdan şikayet eden biri gibi görünmek istememeleri nedeniyle sessiz kalmaktadırlar (Kahveci ve Demirtaş, 2013b). Arlı (2013) tarafından 2012-2013 öğretim yılında İzmir ilinde 15 ilkokul müdürü ile yapılan "İlkokul müdürlerinin örgütsel sessizlik ile ilgili görüşleri" adlı nitel araştırmada,

52

okul müdürlerinin görüşlerine göre, öğretmenlerin sessiz kaldıkları konular şu şekilde belirlenmiştir:

 Görev paylaşımı  Değişim

 Etik ve sorumluluk

 Düşüncelerini açıkça paylaşamama

 Meslektaşlarının performansı ile ilgili sorunlar  Çalışma olanakları

 Yönetim sorunu

 Okulun çevredeki imajı

Öğretmenler; okul ve yöneticilerine ilişkin düşüncelerini açıkladıklarında kendilerine yaptırım uygulanacağı korkusu, okula ilişkin konularda fazladan sorumluluk almak istememeleri, zıt düşünce sunduklarında suçlanma kaygısı ve yaptırım uygulanacağı korkusu, meslektaşları veya yöneticileri tarafından düşünceleri nedeniyle izole edilecekleri kaygısı, yöneticilerin özellikleri (Arlı, 2013), yöneticilerin tutum ve davranışları (Nartgün ve Kartal, 2013), okulun iklim ve kültüründen kaynaklanan nedenler ile sessizlik davranışı göstermektedirler (Arlı, 2013). Ayrıca; yöneticiye güvenmemek, güvensiz bir ortam korkusu, sorun çıkaran biri olarak görünmek istememek, öğretmenlerin okullarında mutsuz olmaları, duygu ve düşüncelerini açıklamalarının okula ve kendilerine herhangi bir yarar sağlamayacağı algısı onları endişe ve kaygıya sevk etmekte ve bunun sonucunda da örgütsel sessizlik ortaya çıkmaktadır (Nartgün ve Kartal, 2013).

İlköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel sessizlik yaşama nedenlerine yönelik nitel bir çalışma yapan Cemaloğlu vd. (2013); katılımcıların büyük bölümünün idari sebeplerden dolayı örgütsel sessizlik yaşadıkları sonucuna ulaşmışlardır. Buna sebep olarak da okul müdürlerinin sözde ilgili gibi davranıyor olmalarına rağmen, fiilen yeterince ilgili davranmamasını göstermişlerdir. Ayrıca idarecilerin bilgi/beceri yoksunluğu, her şeyin en iyisini ben bilirim tutumu, idarecilerin açıkça konuşan öğretmenlere karşı olumsuz davranış geliştirme, yönetim konusundaki güven eksikliği ve idarecilerin otoriter tutumları örgütsel sessizliğe sebep olmaktadır. Bundan başka araştırmaya katılan öğretmenlerin yarısı, meslektaşlarının yetersiz performansı ve okulun toplum içerisindeki imajı gibi işle ilgili nedenlerden ötürü örgütsel sessizlik yaşadığını belirtmiştir. Öğretmenlerin konuşmanın faydasız olacağı yönündeki inanışları, sorun çıkaran ve sürekli şikayet eden

53

birisi olarak etiketlenme korkusu, kişisel rekabet ve çıkar çatışmaları gibi ilişkisel sebepler örgütsel sessizliğin nedenlerindendir (Cemaloğlu, vd., 2013).

Okullarda müdürlerin çalışanlar ile etkili iletişim kurması, çalışanların fikirlerini açıkça ifade edebilecekleri bir ortam oluşturması, fikirlerin ifade edilmesi ve tartışılmasından dolayı herhangi bir yaptırım uygulanmayacağı yönünde güven vermesi, otoriter ve statükoyu koruyan bir yönetici tipi sergilememesi halinde örgütsel sessizlik aşılabilir (Arlı, 2013).

2.4.3.1. Mobbing

Yıldırma kavramı ilk kez 1980'li yıllarda örgütlerdeki baskı, şiddet ve yıldırma davranışlarını tanımlamak amacıyla Leymann tarafından kullanılmıştır. Daha sonra konu birçok araştırmacı tarafından çeşitli yönleri ile incelenmiştir. Türkiye'de mobbing kavramı yerine; yıldırma, psikolojik taciz ve psikolojik şiddet kavramları da kullanılmaktadır (Cemaloğlu, 2012, s. 200). Yıldırma, "Bir bireye karşı bir ya da birkaç kişi tarafından yöneltilmiş, sıklıkla ve uzun süre cereyan eden, uygulayan ile kurban arasındaki olumsuz iletişim davranışlarını işaret etmektedir" (Leymann, 1996'dan aktaran Cemaloğlu, 2012, s. 200).

Gül ve Özcan (2011), yıldırma davranışının toplumun ve örgütlerin en değerli varlığı olan insana karşı yöneltilen çok ciddi bir tehdit olduğunu, çalışanların kendilerine uygulanan yıldırma davranışlarından çevresine pek bahsetmemeleri nedeniyle fiziksel şiddete göre geri planda kaldığını vurgulamıştır.

Yıldırma davranışı ile herkes karşı karşıya kalabilir. Din, dil, cinsiyet, yaş, statü farkı gözetilmeden her birey yıldırma davranışlarının kurbanı seçilebilir. Yıldırma örgütlerde yukarı doğru, aşağı doğru ve yatay olmak üzere üç yönde gerçekleşebilir. Yukarı doğru yıldırma astların üstlerine uyguladıkları yıldırma şeklidir. Örneğin, bir okulda bir veya birkaç öğretmenin okul müdürüne yıldırma uygulamasıdır. Velilerin ve öğrencilerin okul müdürüne karşı uyguladıkları yıldırma davranışları da bu kapsamda incelenebilir (Cemaloğlu ve Ertürk, 2007). Talebini, sebeplerini açıklayarak yerine getirmeyen okul müdürüne karşı hukuki olarak bir şey yapamayacağını anlayan öğrenci velisinin, kendisine göre okulun açıklarını bularak, okul müdürünü itham edici çok sayıda dilekçeyi yine okul müdürüne vererek onu psikolojik yönden rahatsız etmesi yukarı doğru yıldırmaya örnektir. Cemaloğlu ve Ertürk (2007)'e göre; aşağı doğru yıldırma, üstün asta uyguladığı yıldırma şeklidir. Bir okul müdürünün müdür yardımcısına veya birkaç öğretmene uyguladığı

54

yıldırma davranışları aşağıya doğru yıldırmaya örnek olarak verilebilir. Yatay yıldırma ise, aynı statüde olan çalışanların birbirlerine uyguladıkları yıldırma davranışlarıdır. Aynı okulda çalışan iki öğretmenin birbirine karşı uyguladıkları yıldırma davranışları yatay yıldırmaya örnek olarak verilebilir (Cemaloğlu, 2012, s. 201).

Yıldırma davranışının yönü ne olursa olsun, örgütte huzursuzluğa yol açmakta ve çalışanı strese sokmaktadır (Cemaloğlu, ve Ertürk, 2007). Yıldırmanın örgütsel sessizliğe yol açtığı alanyazında ifade edilmektedir. Yıldırmaya uğrayan bireyin ilk göstereceği davranış kendisini örgütten soyutlayarak, düşünce ve önerilerini kendisine saklayarak örgütsel sessizlik davranışı göstermek olacaktır (Gül ve Özcan, 2011). Örgütsel sessizlik ile mobbing arasındaki ilişki çeşitli araştırmalar (Çavuş vd., 2015; Kaygın ve Atay, 2014); Özcan, 2011) ile ortaya konulmuştur.