"Önerilerim görmezden gelindikten sonra, çalışmamın kalitesi halen oradaydı ancak ben yoktum" (Ryan ve Oestreich, 1991'den aktaran Morrison ve Milliken, 2000, s. 720).
Örgütsel sessizlik ile ilgili yapılan araştırmaların sayısı arttıkça örgütsel sessizliğin gizli kalan yönlerinin ortaya çıkacağı düşünülmektedir. Haksızlığa, etik olmayan uygulamalara tepki göstermek yerine susma, çalışanların düşünce ve önerilerini dile getirmemeleri örgütsel sessizlik davranışının göz ardı edilmesine sebep olmaktadır. Yöneticilerin bilerek ya da bilmeyerek sebep oldukları örgütsel sessizlik iklimi örgütler için ciddi problemlere sebep olabilmektedir (Kahveci ve Demirtaş, 2013b).
Alanyazın incelendiğinde örgütsel sessizliğin bireyleri ve örgütleri olumsuz olarak etkileyen sonuçları olduğu görülmektedir (Arlı, 2013; Cemaloğlu, 2012; Çakıcı, 2010; Duyar, 2012; Ehtiyar ve Yanardağ, 2008; Kahveci ve Demirtaş, 2013b; Kılıçlar ve Harbalıoğlu, 2014; Milliken ve Morrison, 2003; Morrison ve Milliken, 2000; Özdemir ve Uğur, 2013; Özgan ve Külekçi, 2012; Özgen ve Sürgevil, 2009; Şehitoğlu ve Zehir 2010; Şimşek ve Aktaş, 2014; Taşkıran, 2011).
Örgütlerde sorunların dile getirilememesi ve çalışanların bu sorunlardan olumsuz olarak etkilenmesi sonucunda (Kahveci ve Demirtaş, 2013b); yeni fikirlerin açıklanamaması, dedikodunun artması (Özgan ve Külekçi, 2012); çalışanların örgüt ve işle ilgili konularda bilgi, görüş ve önerilerini kendilerine saklamaları; örgütteki hataların düzeltilmesi, yenilik, gelişim ve değişim ile ilgili karar alma süreçlerini zayıflatmaktadır (Taşkıran, 2011, s. 89). Bu durum örgüte sirayet ederek örgütsel gelişme, yenileşme ve değişimi engellemektedir.
55
Çalışanların yeni düşünce üretememeleri ve gelişmeye açık olmamaları örgütsel sessizliğin bir sonucudur (Özdemir ve Uğur, 2013). Çalışanların yeni fikirler üreterek örgüte katkıda bulunmaları, örgütlerin gelişebilmesi için oldukça önemlidir. Bunun için de çalışanların yeni fikirler sunması için cesaretlendirilmesi gerekir (Kahveci ve Demirtaş, 2013b). Çalışanlarını konuşmaları, düşüncelerini açıklamaları yönünde cesaretlendiren, onları dinleyen örgütler diğer örgütlere göre daha başarılı olmaktadır (Özdemir ve Uğur, 2013). Aksi halde çalışanların sessiz kalma davranışı göstermeleri hem örgüte hem de çalışanların kendilerine zarar vermektedir (Kahveci ve Demirtaş, 2013b). Örgütlerde dile getirilemeyen sorunlardan dolayı yaşadıkları sıkıntı ve stres nedeniyle çalışanların olumsuz etkilenmesi sonucunda; çalışanların iş başarılarında (Özdemir ve Uğur, 2013) ve iş verimliliklerinde düşüş, motivasyon, örgütsel bağlılıklarında, kendilerine ve örgütlerine olan güvenlerinde azalmaya, çalışanların psikolojik sorunlar yaşamalarına (Özdemir ve Uğur, 2013; Özgan ve Külekçi, 2012; Taşkıran, 2011, s. 89; Özgen ve Sürgevil, 2009, s. 321) yol açmaktadır. Kılıçlar ve Harbalıoğlu (2014), sessiz kalma tercihlerinden dolayı çalışanların işleri ile ilgili ek sorumluluklar almak bir tarafa, işlerini tam olarak yapmadıkları, diğer çalışan ve yöneticilere yardımcı olmadıkları, örgütün gelişmesine katkıda bulunmadıklarına dikkat çekmiştir.
Örgütsel sessizliğin, tam anlamıyla çoğulcu nitelik taşıyan örgütlerin gelişimine ciddi bir engel oluşturma olasılığı yüksektir. Çoğulcu örgüt, çalışanlar arasındaki değerleri ve farklılıkları yansıtan ve de çok farklı bakış açıları ile düşüncelerin ifade edilmesine olanak tanıyan organizasyon olarak tanımlanabilir (Harquail ve Cox, 1992'den aktaran Morrison ve Milliken, 2000). Çalışanların, çalıştıkları örgüt içerisindeki sorunları ve kaygıları açık bir şekilde ifade edemeyeceklerini hissettikleri durumlarda, böylesi bir çoğulculuktan söz edilemez ve hatta böylesi bir çoğulculuğa erişilemez. Çalışanların, değer yargıları, öncelikleri ve deneyimleri bakımından farklılıklar gösterebilmelerine karşın, ifade edilen bakış açısı tek tip kaldığı sürece örgüt söz konusu bu çeşitlilikten faydalanamayacaktır. Bu nedenle, değişim ve gelişimin, çoğulcu ortamlarda nasıl perdelendiğini anlamak için, çalışanların, sahip oldukları düşüncelerin değersiz olduğu hissine kapılmalarına yol açan ve dolayısıyla da, onları konuşmaktan alıkoyan örgütsel güç dengelerinin ne olduğunun ortaya çıkarılması gerekir. Örgütsel çoğulculuğun önündeki engelleri doğru ve kapsamlı bir biçimde anlayabilmek için, örgütsel sessizliğin izleri iyi sürülmeli ve anlaşılmalıdır (Morrison ve Milliken, 2000). Çalışan sessizliğini engelleyemeyen örgütler değişime adapte olamama, yaratıcılığın engellenmesi, çalışanların duyarsızlaşması ve işe
56
yabancılaşması, çalışanların iş doyumlarında azalma, örgütsel sessizliğin bir kültür olarak örgüte yerleşmesi gibi sorunlar ile karşı karşıya kalabilecektir. Örgütler için çalışanların katkı ve çabaları hayati önem arz etmektedir. Örgütlerin günümüzün ağır rekabet koşulları içerisinde, başta varlıklarını sürdürebilmesi ve çevresindeki değişimden olumlu yönde yararlanabilmesi için bilgiyi paylaşarak fikirlerini açıkça ifade edebilen, bireysel fikirleri olduğu gibi grup fikirlerini de savunabilen işgörenlere ihtiyacı bulunmaktadır (Özgen ve Sürgevil, 2009, s. 321). Çalışanların sessizleşmesi örgüt için yeni fırsatların kaçırılması demektir (Özdemir ve Uğur, 2013).
Çalışan sessizliği çalışanların performansını, koruma amaçlı sessizlik tipinde örgütün yararı düşünüldüğünden olumlu yönde etkileyebilir. Ancak korunma amaçlı sessizlik tipinde korku nedeniyle, kabul edilmiş sessizlik tipinde ise pasif çalışan itaati nedeniyle, çalışanların önceliği kendini korumak, yöneticilerinin sözünden çıkmamak ve yöneticilerine olumlu geri bildirim vermek olduğundan performans geri planda kalmaktadır (Şehitoğlu ve Zehir, 2010).
Şimşek ve Aktaş (2014)'a göre; örgütsel sessizlikte çeşitli nedenlerle baskılanan birey, evrensel olarak geçerli bulunan içsel güçlerini, doğrularını, değerlerini yeterince ortaya koyamamakta, bunları yaşamına geçirememektedir. Örgütsel sessizliğin yaratıcılık, katılımcılık, adalet, dürüstlük gibi içsel güç etmenleriyle olumsuz ilişkisi bulunmaktadır. Örgütsel sessizlik yaşam doyumunu azaltmaktadır. Örgütsel sessizlik sadece bir iletişim sorunu olarak, sadece örgütle sınırlı olmamaktadır. Örgütsel sessizliğe bireyin mutluluğu gibi daha geniş bir perspektiften bakılması gerekmektedir (Şimşek ve Aktaş, 2014).
Örgütsel sessizlik, bilişsel uyumsuzluğa da yol açmaktadır (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008). Bilişsel uyumsuzluk çalışanların yapmayı düşündükleri ile yaptıklarının farklı olmasından dolayı duydukları rahatsızlıktır. Örgütsel sessizlik bilişsel uyumsuzluğun derecesini artırmaktadır. Örgüt içinde çalışanın yanlış gördüğü uygulamalara sessiz kalması sonucunda, kendi iç dünyasında sıkıntı yaşayacak, dolayısıyla bilişsel uyuşmazlık ortaya çıkacaktır (Çakıcı, 2010, s. 36). Böylesi bir uyumsuzluğu yaşayan bireyler ya düşüncelerini ya da davranışlarını değiştirmek suretiyle tekrardan bir uyum oluşturmaya çalışacaktır (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008). Ancak bu değişim süreci çok zordur. Davranış ve görüşlerini değiştiremeyen çalışanlar stres ve kaygıya kapılarak kendilerini çaresiz hissedeceklerdir (Çakıcı, 2010, s. 36). Aynı şekilde, çalışanlar iş ve örgüt ile ilgili konu ve sorunlarda yöneticilerinin düşüncelerine, görüş ve önerilerine önem vermediğini algıladıklarında kendilerinin değersiz olduklarını düşüneceklerdir. Bunların sonucunda da, çalışanlar örgüte
57
daha az önem verip daha az güvenecekler ve örgüte olan bağlılıkları azalacaktır. Dolayısıyla çalışan daha düşük motivasyon ve iş doyumuna yol açacak geri çekilme ya da örgütten ayrılma davranışına yönelebilecektir. Ancak; ülkemizde işsizlik oranı yüksek olduğundan, aynı veya daha iyi koşullarda iş bulmak zor olduğundan çalışanlar kolay kolay işten ayrılamamaktadırlar (Duyar, 2012, s. 76).
Bireyler, yakın çevreleri ve kendileriyle ilgili kararlar üzerinde kontrol güçlerinin olmasını istemektedirler. Çalışanlar, konuşmama yönünde sosyal mesajlarla çevrelendikleri ortamlarda, çalışma ortamı üzerinde kontrol güçlerinin olmadığı duygusuna kapılmaktadırlar. Kontrol gücünden yoksun olma hissinin; azalan motivasyon, mesleki doyumsuzluk, strese bağlı yıpranma, fiziksel ve psikolojik geri çekilme ve hatta sabotaj gibi yıkıcı etkileri olmaktadır. Çalışanlar, konuşarak veya diğer yapıcı tutumlarla kontrolü geri alamayacakları hissine kapıldıklarında, örgüt için çok daha yıkıcı etkiler bırakacak yollara başvurabilmektedirler (Morrison ve Milliken, 2000).
Milliken ve Morrison (2003), örgütsel ortamlardaki sessizliği ve sesliliği anlamanın temel gerekliliklerinden bir tanesinin, bulaşıcılık olduğuna işaret etmiştir. Bir başka deyişle, herhangi bir konuya ilişkin olarak başlayan sessizlik, pek çok konuya sıçrayabilmektedir. Sessizlik, belirli bir konu hakkında azınlığın düşüncesinin dışavurumu olmasının yanında, farklı konulara yayılan bir eğilim de olabilmektedir. Yani bir konu hakkında sessiz kalma davranışı, diğer konulara da yayılabilmektedir. Özellikle kişisel önem taşıyan bir konuya ilişkin sessizlik, örgüt içerisindeki bireyler arası bağların gücünü etkileyebildiği için, yayılma olasılığı taşımakta, başkalarından bilinçli olarak bilgi saklamak, kişiler arası ilişkileri de zayıflatmaktadır. Zayıflayan bağlar, güven seviyesini zedelemekte ve diğer konular hakkında konuşma olasılığını da azaltmaktadır (Milliken ve Morrison, 2003). Örgütsel sessizliğin sonuçları okullar ve öğretmenler açısından da incelenebilir. Örgütsel sessizliğin hüküm sürdüğü okullarda öğretmenler, okul yönetimi ile bilinçli ve kasıtlı olarak yeterli düzeyde iletişim kurmamakta, onlara işlerini ve okulun gelişmesini, yenileşmesini sağlayacak düşünce ve öneri götürmemektedirler. Örgütsel sessizliğin sonucunda okulda değer ve bilgi paylaşımı yetersiz olmakta, öğretmenlerin ve yöneticilerin performansı düşmekte ve sinerji ortaya çıkmamaktadır (Cemaloğlu, 2012, s. 203). Örgütsel sessizlik; ilköğretim okullarında görev yapan yönetici ve öğretmenlerin devam bağlılığını azaltmakta, duygusal bağlılıklarını ise artırmaktadır (Kahveci, 2010). Arlı (2013)'nın yaptığı "İlkokul Müdürlerinin Örgütsel Sessizlik ile İlgili Görüşleri" adlı araştırmasına göre örgütsel sessizliğin sonuçları şu şekilde belirlenmiştir:
58 Öğretmenlerin mutsuz olması
Öğretmenlerin agresif davranış göstermesi Bağlılık-sahiplenme duygusunun azalması Gelişime ve değişime karşı direniş
İş yerinde pasiflik
Performans ve sinerjinin olumsuz etkilenmesi Örgütsel vatandaşlık davranışı göstermeme Örgütsel adalet algısının azalması
Örgütsel sessizlik, hem öğretmenler açısından hem de okulun çıkarları açısından verimliliği, etkililiği, bireysel ve örgütsel faaliyetleri azaltıcı bir takım sonuçlar doğurmaktadır (Arlı, 2013).
Cemaloğlu vd. (2013) tarafından ilköğretim kurumlarında yapılan bir araştırmada, örgütsel sessizlikle başa çıkabilmek için; çok daha aktif ve yeni fikirlere açık olmak, bireyselliği öne çıkarmak, uzlaşmacı ve çözüm üreten bir yaklaşımı benimsemek ve mesleği icra edecek kişileri istekli ve gönüllü kişiler arasında seçmek gerektiği belirtilmiştir.
Bir eğitim kurumu olarak okullar bilgi üreten, çevresini etkileyen ve çevresinden etkilenen, girdisini toplumdan alan ve çıktısını yine topluma veren, ekonominin ihtiyaç duyduğu nitelikli iş gücünü yetiştiren kurumlardır. Gelişime en çok ihtiyaç duyan, gelişim ve değişim ihtiyaçlarına en kısa sürede cevap vermesi gereken okullarda örgütsel sessizliği önlemeye yönelik araştırmalar yapılmalıdır (Bayram, 2010).
Son olarak, şunu da belirtmek gerekir ki, bir organizasyon içerisinde yer alan bireylerin, sahip oldukları düşünceleri rastgele dile getirecek kadar özgür olmaları da, son derece kaotik bir ortam yaratabilecektir. Bu yüzden de, sessizlik eğiliminin, ne zaman işlevsel ve ne zaman işlevsiz veya zararlı olduğunun iyi belirlenmesi gerektiğine dikkat çekilmiştir (Milliken ve Morrison, 2003).