İyimserlik (Optimism)

İyimserlik günümüzde önemli bir pozitif örgütsel davranış bileşeni olarak sayılmakla birlikte, uzun zamandır genelde insanlar tarafından ve özellikle de pozitif psikologlar tarafından kabul edilmektedir (Luthans, 2002a: 64).

Literatürde iyimserlik, bazı araştırmacılar tarafından, sonucun önemli bir değere sahip olması durumunda oluşan hedefe dayalı bir yapı, bireyler için memnuniyet veya sosyal

42

avantajlar sağlayıcı olarak görülen sosyal ya da maddi değerler hakkında yapılan yorum ile ilişkili ruh hali veya tutum şeklinde tanımlanmaktadır (Luthans ve diğerleri, 2005: 254).

Pozitif psikolojide iyimserliği açıklayan ve birbirini tamamlayıcı iki önemli teorik akım bulunmaktadır (Luthans ve diğerleri, 2010: 45). Seligman, iyimser kişilerin pozitif olayları değerlendirmede içsel, kalıcı ve yaygın nedenleri, negatif olayları değerlendirmede ise dışsal, geçici ve durum odaklı nedenleri öne çıkardıkları bir açıklama tarzı kullanmaktadır (Luthans, 2002a: 64; Luthans, Luthans ve Luthans, 2004: 47; Luthans ve Youssef, 2004: 153; Luthans ve Youssef, 2007: 331; Youssef ve Luthans, 2007: 778; Zhao ve Hou, 2009: 37; Avey, Luthans ve Jensen, 2009: 681; Luthans ve diğerleri, 2010: 45; Avey, Luthans ve Youssef, 2010: 431; Luthans, Luthans ve Avey, 2014: 193). Örneğin, iyimser kişiler, negatif olayları veya başarısızlıkları geçici aksilikler olarak açıklarken, kötümser kişiler bu olayların veya başarısızlıkların uzun süren kalıcı şeyler olduğunu düşünmektedirler. Benzer şekilde, pozitif olaylar yaşandığında, iyimser kişiler, başarıyı sürekli ve kalıcı faktörlerle açıklarken, kötümser kişiler şans, başkalarının yardımı veya durumsal faktörler ile açıklama eğilimindedirler (Peterson ve diğerleri, 2008: 344; Luthans ve Youssef, 2004: 155). İyimser açıklama tarzı, kişilere benlik saygılarını ve moral düzeylerini yükselterek yaşamlarındaki olumlu olayların başarısını üstlenmek için olanak tanımakta; kişileri depresyon, suçluluk ve umutsuzluktan koruyarak kendilerini olumsuz beklenmedik durumlardan uzak tutmalarına izin vermektedir (Luthans ve Youssef, 2004: 153). Kötümser açıklama tarzı ise başarıların olumlu etkisini zayıflatmakta ve başarısızlığın yıkıcı potansiyelini hızlandırmaktadır (Youssef ve Luthans, 2007: 778).

İyimserliğin açıklanmasındaki bir diğer akım ise beklenti perspektifini kullanmakta; iyimserleri, başlarına iyi şeyler geleceğini bekleyen, kötümserleri ise başlarına kötü şeyler geleceğini bekleyen kişiler olarak belirtmektedir. Buradaki beklenti, arzu edilen sonucun artan çabadan kaynaklanacağı beklentisidir (Luthans ve diğerleri, 2010: 45-46). Kişiler olumlu bir beklentiye sahip olduklarında, artan sıkıntı karşısında bile çaba göstermeye devam etmektedirler. Buna karşılık, kötümser kişiler arzu edilen sonuca ulaşmaya doğru bir eylemi başlatmak için bu sonucun olumlu beklentisinden çoğu zaman yoksundur. Böylece, çabaların artmasını sağlayan o arzu edilen sonuç, genellikle

43

iyimserleri kötümserlerden daha iyi bir performans göstermeye yönlendirmektedir (Luthans ve diğerleri, 2010: 46; Hajloo, 2013: 93-94).

Ancak, iyimserliğin zaman zaman dezavantajları olabilmektedir. Örneğin, fiziksel olarak sağlıklı olan insanlar, gelecekteki sağlıklarıyla ilgili olarak iyimser olma eğilimindedirler; bu nedenle çoğu kez gerekli beslenme ve fiziksel bakımlarını ihmal etmektedirler. Örgütlerde ise iyimser yöneticiler, gerçekçi hedefler belirleme, gerekli eylem planları yapma ve hedeflere ulaşmak üzere başladıkları işleri bitirme konusunda sıkıntı yaşayabilirler. Finansal kontrol, muhasebe vb. işlerde en azından hafif bir kötümserlik yararlı olabilir. Bu yüzden, pozitif örgütsel davranış içinde gerçekçi ve esnek iyimserlikten söz edilmektedir (Luthans, 2002a: 64-65). Gerçekçi iyimserlik, bir kişinin belirli bir durumda ve zamanda kendisine verilen uygun kaynaklar ile neler başarabileceğine ilişkin objektif bir değerlemeyi kapsamakta ve bu nedenle değişiklik gösterebilmektedir (Luthans ve diğerleri, 2008: 222). Gerçekçi iyimserlik, sınırlı seçimler için kişisel sorumluluğu dışlamada ve ortadan kaldırmada aşırılığa kaçmamakta; dahası, esnek iyimserlik kişilere hem iyimser hem de kötümser çeşitli açıklayıcı stiller kullanmaya ve bu stilleri duruma göre uyarlamaya olanak tanımaktadır (Luthans ve Youssef, 2004: 156).

Luthans (2002a: 64), gerçekçi bir iyimserliğin örgütlerde çok olumlu bir güç olabileceğini belirtmekte; iyimser kişilerin daha çok çalışmak için kolayca motive edilebildiğini, daha zorlu hedefler belirlediklerini ve zorluklar karşısında sebat ettiklerini belirtmektedir. İyimser kişiler, aksilikleri başarısızlık olarak algılamazlar; başarı için üzerinde iyileştirme yapılabilen fırsatlar ve zorluklar olarak görürler (Luthans ve diğerleri, 2005: 255). Bununla birlikte, gerçekçi iyimserliğin yöneticilerin ve çalışanların bir kısmında daha iyi performans ve iş tatmini sağladığı, daha düşük strese neden olduğu yönünde bulgular ortaya konmuştur (Luthans, 2002a: 65-66). İyimserlik, fiziksel ve psikolojik sağlık, akademik, atletik, siyasi ve mesleki başarı ile sonuçlanan azim, başarı ve motivasyon üzerinde olumlu etkiye sahiptir. Diğer yandan, kötümserliğin pasifliğe, başarısızlığa, sosyal yabancılaşmaya, depresyona ve hatta ölüme yol açtığı bilinmektedir (Luthans, 2002a: 64). Ayrıca, araştırmalar iyimserliğin yüksek performans (Luthans, Luthans ve Luthans, 2004: 47; Page ve Donohue, 2004: 5; Luthans ve diğerleri, 2005: 249-271; Youssef ve Luthans, 2007: 774-800), çalışanları

44

elde tutma (Luthans, Luthans ve Luthans, 2004: 47), iş tatmini ve iş mutluluğu (Youssef ve Luthans, 2007: 774-800) ve mizah duygusu (Hajloo, 2013: 93-96) ile ilişkisini ortaya koymaktadır.

Önceleri doğuştan gelen bir özellik olarak tanımlanan iyimserliğin günümüzde durum temelli ve geliştirilebilir olduğu kabul edilmektedir (Luthans ve diğerleri, 2010: 46; Luthans ve Youssef, 2007: 332; Avey, Luthans ve Jensen, 2009: 681; Luthans ve diğerleri, 2006: 389).

Luthans, Luthans ve Luthans (2004: 49), iyimserlik oluşturmak için bazı özel kuralları belirtmektedirler:

 Kişinin bir zorluk ile karşı karşıya kaldığında kendine zarar veren inançları belirlemesi,

 İnançların doğruluğunu değerlendirmesi,

 İşlevsiz inançlar söz konusu olduğunda, bunları geliştirilebilen daha yapıcı ve doğru inançlarla değiştirmesi.

Öte yandan, iyimserliği geliştirmek için aşağıda önerilen üç yaklaşım ise günümüz işletmelerinde psikolojik sermayenin gelişimi açısından da özellikle geçerlidir (Luthans ve Youssef, 2004: 155-156; Avey, Luthans ve Jensen, 2009: 681):

 Geçmiş için hoşgörü: Geçmişteki başarısızlıkları kabul etmek, bu başarısızlıklar için kendini affetmek ve bunu bir öğrenme deneyimi olarak görmek.

 Şu an için takdir: Kontrol edebildiğimiz veya edemediğimiz şimdiki hayatın olumlu yanları ile ilgili şükran ve memnuniyet duymak.

 Gelecek için fırsat arayışı: Belirsizliklerin ve geleceğin büyüme ve gelişme fırsatlarını içinde sakladığını görmek; bu durum karşısında olumlu ve kendinden emin bir tavır takınmak.

Ayrıca, stres yönetimi ve iş-yaşam dengesi programları (Luthans ve Youssef, 2004: 156) ve etkin hedef belirleme stratejilerini öğrenme yoluyla (Luthans ve Youssef, 2007: 332) iyimserlik gelişimi mümkün olabilmektedir.

45