İsveç Hukuku

Yıldırma davranışlarıyla mücadele etmekte öncü ülkedir. Bu konuda ilk yasa İsveç hükümeti tarafından çıkarılmıştır. İsveç Ulusal İş Sağlığı ve Güvenlik Kurulu 1993 yılında çıkardığı İşyerinde Mağduriyet Yönetmeliğinde (The Ordinance on Victimization at Work, AFS 1993: 17), bu tür davranışların yasalara aykırı davranışlar olduğunu kabul etmiştir. Bu yönetmelikte taciz davranışları “işyerinde çalışanlara yönelik, saldırgan bir nitelik taşıyan, hedef alınanların işyeri dışına atılmasıyla sonuçlanabilen, tekrarlanan, uygunsuz ya da açıkça olumsuz eylemler” olarak

w

tanımlanmıştır (Şen, 2009: 56). Bu yönetmelik işverene bu tür davranışların gerek işveren tarafında gerekse çalışanlar tarafından meydana gelmesini önleme konusunda yükümlülükler getirmektedir. Bu yükümlülükler kapsamında, işyerinde önleyici bir sistemin olma zorunluluğunu da getirmektedir. İsveç makamları bu konuda bilinç oluşturmak amacıyla, işyerlerine yönelik eğitsel materyal ve kampanyalar düzenleyerek konunun tartışılmasını ve daha çok duyurulmasını sağlamıştır Guerrero (2010: 487).

2.7.1.2. Belçika Hukuku

Yıldırma davranışları ile ilgili 11.06.2002 tarihinde “İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasası” kapsamında düzenlenme yapmıştır. Bu yasa çalışanları cinsel ve psikolojik tacize karşı korumaktadır. Yasa, işverene çalışanın sağlığını ve güvenliğini sağlama yükümlülüğünü getirmekte çalışanın maruz kalabileceği risklerle ilgili değerlendirmeler yapmasını ve önlemler almasını gerektiğini ifade etmektedir. Bunun yanı sıra yasa, yıldırma davranışlarını önleme danışmanlığı getirmektedir. Bu kişinin de üniversite mezunu, çalışma sosyolojisi ve psikolojisi alanında formasyona sahip ve iş yaşamının psiko-sosyal boyutları alanında en az beş yıllık iş deneyiminin olması gibi niteliklerinin bulunmasını zorunlu kılmaktadır.

İş yerinde gerekli önlemleri almayan ve önleme danışmanı çalıştırmayan işveren, Belçika İş Sağlığı ve Güvenliği Yasasının 81. Maddesine göre ceza hukuku açısından kovuşturmaya maruz kalabilir. Bu bağlamda işveren, sekiz günden bir seneye kadar hapis cezası ve 250€ - 5000€ arası para cezası alabilir (Güzel ve Ertan, 2007).

2.7.1.3. Fransa Hukuku

Fransa’da 17.01.2002 tarihli ve 2002-73 sayılı yasayı 24.01.2002 tarihinden itibaren işletmeye başlamıştır. Bu yasanın 169. Maddesiyle iş kanununa L.122-49 numaralı bir madde eklenmiştir. Bu maddenin birinci fıkrası yıldırma davranışlarını tanımlamıştır. Bu madde “çalışanlar, çalışma şartlarının kötüleşmesini hedefleyen ya da bu sonucu doğuran, haklarını ya da onurunu zedeleyen, fiziki ya da ruhsal sağlığını olumsuz etkileyen veya mesleki geleceğini tehlikeye atan, tekrarlana gelen psikolojik taciz davranışlarının mağduru yapılamaz” şeklinde ifade edilmiştir ( Bozel ve Palaz, 2007: 71). Fransa’nın koymuş olduğu yasa, çalışanlar arasında meydana gelen geçici çatışmaları kapsamamaktadır. Tekrarlanan ve devam eden davranışları kapsamaktadır

w

(Savaş, 2007: 45). Ayrıca bu yasa yıldırmanın her tipini de kapsamaktadır (Aşağı doğru, yatay ve yukarı doğru yıldırma tiplerini) (Bozel ve Palaz, 2007: 71).

Fransa’da İş mahkemesi bu suçu işleyenlere bir yıl hürriyeti bağlayıcı ceza ve 3800€‘ya kadar para cezası öngörmektedir. Ceza mahkemesi ise bir yıl hürriyeti bağlayıcı ceza ve 15000€’ya kadar para cezası öngörmektedir (Bozel ve Palaz, 2007: 71).

2.7.1.4. Hollanda Hukuku

Yasalarında yıldırma davranışları “İş Koşulları Yasası”nda ifade edilmektedir. Bu yasanın 4. Maddesinin ikinci fıkrası, işverene cinsel ve psikolojik tacize, şiddete ve saldırganlığa karşı gerekli önlemleri alma yükümlülüğü getirmektedir. Bu yasa şiddet kavramının psikolojik taciz kavramını da kapsadığını açık bir şekilde ifade etmektedir (Güzel ve Ertan, 2007).

2.7.1.5. Almanya Hukuku

Almanya’nın “Eşit Davranma Yasası” 14.08.2006 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu yasaya ırk, etnik köken, cinsiyet, din, siyasi görüş, özürlülük, yaş veya cinsel kimlik temeline dayalı her türlü ayırımcılığı önlemek ve ortadan kaldırmak amacıyla getirilmiştir. Bu yasa yıldırma davranışlarını içine alan bir yasa olmasa da yasanın 3. Maddesinde geçen taciz ifadesi, yıldırma davranışları için yorumlanabilir bir ifade olduğu belirtilmektedir (Güzel ve Ertan, 2007).

2.7.1.6. Danimarka Hukuku

Danimarka’da 2002 de yürürlüğe konulan bir yasa, yıldırma davranışlarıyla ilgili yeni düzenlemeler getirmiştir. Bu düzenlemeler için işverene önlem alma yükümlülüğü de getirmiştir. Bu bağlamda çalışanların, tehdit ya da taciz nedeniyle zihinsel sağlığının bozulma riskinin iş değerlendirmesi sistemi içinde değerlendirilmesini ve işverenlerin yaptığı toplu iş sözleşmeleriyle bu tür davranışları önlemeleri gerektiğini ifade etmektedir (Shallcross, 2003).

w

2.7.1.7. ABD Hukuku

ABD’de yıldırma davranışlarını ifade eden bir yasa bulunmamakla birlikte mevcut federal ve eyalet yasalarında ayrımcılığı önlemek amacıyla maddeler bulunmaktadır. 1964 tarihli Medeni kanunun 7. Maddesi bir çalışanın, ırkına, rengine, dinine, milliyetine, yaşına, engellilik durumuna bakılarak haksız muamele görmesi suç sayılmaktadır. Buna benzer 1967 tarihli “İstihdamda Yaş Ayrımcılığı Yasası”, 1973 tarihli “Mesleki Rehabilitasyon Yasası” ve 1990 tarihli Engelli Amerikalılar Yasası” açık şekilde yıldırma davranışlarının önlenmesi için maddeler içermese de ayrımcılığı önleyici maddeler içermektedir (Davenport ve diğerleri, 2003: 161).

Ancak bu tür yasalarda özellikle yıldırma davranışlar ya da psikolojik taciz ifadelerine yer verilmediğinde, meydana gelen davranışların bu yasalar kapsamında değerlendirilip değerlendirilmeyeceği karar mercilerinin ya da yargıçların yorumuna kalmaktadır. Ayrıca mağdur, maruz kaldığı psikolojik tacizi (ki bu sübjektif bir olgudur), ispatlamak durumundadır. Bozel ve Palaz’a göre, psikolojik taciz nedeniyle açılacak davalarda en büyük sorun, psikolojik tacizin ispat edilmesidir (2007: 78). Yıldırma davranışlarının teknik bir kavram olarak yasal metinlerde yer alması, davranışların önlenmesi açısından olumlu bir gelişmedir. Ancak kurbanların maruz kaldıkları davranışlar sonucunda tazminat talepleri açısından bakıldığında, bu durumun kolay olmadığı anlaşılmaktadır. Bunun nedeni, maruz kalınan davranışları kanıtlama yükümlülüğü kurbana ait bir yükümlülük olmasında yatmaktadır.

Aytekin’e (2006: 237-238) göre, Alman mahkemelerinde görülen birçok davada bu ispat sorunu göze çarpmaktadır. Örneğin Berlin Bölge İş Mahkemesi’ne yapılan bir başvuruda, (16sa2280/03 esas numaralı ve 15.07.2004 tarihli karar) ve Schleswig Hlstein Bölge İş Mahkemesi’ne yapılan başka bir başvuruda da (3sa542/03 esas numaralı ve 01.04.2004 tarihli karar), çalışanları motive etmek amacıyla yönetimin baskıcı bir yönetim olmasını ve çalışanların üzerinde baskı kurmasını, yıldırma davranışı olarak değerlendirmemiştir. Mahkemeler bu durumları yıldırma davranışı olarak görülebilmesi için çalışanların bunu ispat etmesi gerekmektedir. Örneğin kurbanın yaşamış olduğu durumun, kurbanı psikolojik olarak rahatsız ettiği ve ye sağlığını bozulduğunu, kurbanın ispat etmesi gerektiğini ifade etmektedir.

Ancak Fransa yaptığı düzenlemeyle bu konuda da mağdurlar için yani bir düzenleme getirmiştir. Fransa’da 2002 tarihinde yürürlüğe konulan yasası ispat yükümlülüğü ile de düzenleme getirmiştir. Buna göre kurban meydana gelen yıldırma

w

davranışının objektif şartlarını ispatlaması yeterli görülmüştür. Davalı ise yaptığı uygulamanın objektif ve hukuk çerçevesinde olduğunu ve psikolojik taciz oluşturmadığını ispatlamakla yükümlü tutulmuştur (Bozel ve Palaz, 2007: 71).