İç Hukukta Yıldırma Davranışları

Türkiye, 5547 sayılı Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartının Onanmasının Uygun Bulunduğuna Dair Kanun’u 03.10.2006 tarihinde yürürlüğe koymuştur. Türkiye’nin kabul ettiği bu uyum yasasının 26. Maddesi “Onurlu Çalışma Hakkı” maddesidir. Bu madde cinsel tacizle birlikte psikolojik taciz (yıldırma) davranışları ile ilgili düzenlemelerin getirilmesini öngörmektedir. Burada işyerinde yıldırma, Avrupa hukuk sisteminde olduğu gibi insan onuru ile bağdaşmayan bir kavram olarak nitelendirilmektedir. Bu yasa, yürürlüğe girdiği tarihten itibaren Anayasa’mızın 90. Maddesi uyarınca iç hukuk sistemimize dâhil olmuştur (Ablay, 2009).

Bu çerçevede, TBMM Genel Kurulu tarafından 11.01.2011 tarihinde onaylanan 6098 nolu Türk Borçlar Kanunu yeni bir düzenleme getirmektedir. Bu düzenlemenin 417. Maddesi aşağıdaki gibi şekillenmiştir.

MADDE 417- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni

sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.

İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya

kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan

doğan sorumluluk hükümlerine tabidir (Türk Borçlar Kanunu 2011).

Ayrıca 19 Mart 2011 tarihli ve 27879 sayılı Resmi Gazetede, Başbakanlıktan bir genelge yayımlanmıştır (Ek:20). Bu genelgede, kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde meydana gelen yıldırma davranışlarına ve bunun sonuçlarına dikkat çekilerek bu davranışların önlenmesi için gerekli tedbirlerin alınması istenmiştir. Aynı

w

zamanda Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 nolu telefon hattı üzerinden psikologlar aracılığıyla yardım ve desten sağlanacağın da duyurulmuştur.

Türk hukuk sistemine yeni yerleşen bu hükümlerin uygulamada daha iyi bir etki yaratacağı bilinse de, bu etkinin yeterli olup olmadığı uygulama sonuçlarına bakılarak ifade edilebilir. Ancak yukarıda geçen yasa ve genelge öncesi, Türkiye’deki hukuki durumun nasıl olduğuna bakmakta yarar görülmüştür. Aşağıda bu yasa öncesindeki durum açıklanmıştır.

Türkiye’de 11.01.2011 tarihinden öncesine ait yıldırma davranışlarıyla doğrudan ilişkili bir mevzuat ya da hüküm bulunmamaktadır (Binbir, 2007b), (Özen, 2009) ve (Aytekin, 2006: 241). Ancak yargı kararlarına bakıldığında son yıllarda bu konuda bazı hukuki gelişmelerin yaşandığı ifade edilebilir (Binbir, 2007b). Yıldırma davranışlarıyla ilgili oluşan bilinçle birlikte, mevzuatta bulunan hükümler yıldırma davranışlarını içine alacak şekilde yorumlanabilmektedir. Bu durum yargının içtihat kararlarında da görünmektedir.

Bu konuda 4857 no’lu İş Kanununu 22.05.2003 tarihine kabul edilmiş ve 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. İş Kanunu’nun 24/b maddesinde, “işveren, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa” işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı vermektedir. (Binbir, 2007a) ve (Aytekin, 2006: 241).

Bu madde çalışana iş sözleşmesinin feshi konusunda destek sağlamaktadır. Hukuk akademisyenleri bu maddede geçen davranışlar ifadesinin altında yıldırma davranışlarının da değerlendirilebileceğini ifade etmektedir. Aytekin’e (2006: 241) göre yapılan psikolojik baskı, fiili bir eylem olmamasına rağmen çalışanı rahatsız eden bir durum olarak değerlendirilebilir. Ancak böyle bir davranışa maruz kalındığı takdirde, davranış maruz kalınan çalışan tarafından ispat edilmesi zorunludur (Binbir, 2007a) ve (Ablay, 2009).

Binbir (2007a) göre, yıldırma davranışlarının, 24/b maddesi dışında iki farklı hukuksal ifade altında da değerlendirilebileceğini de ifade etmektedir. Bunlar: -

1) İş hukukunda kabul gören ve işverenin yükümlülüğüne giren “işçiyi gözetme borcu” ilkesinden yola çıkarak hukuki bir dayanak sağlanabilir. Bu gözetme borcu yalnızca iş sağlığı ve güvenliği gibi konularda değerlendirilmemelidir. Bu borç kapsamının geniş olarak düşünülmesi gerektiği ve çalışanı rahatsız eden her türlü davranışın bu kapsama alınması gerektiği ifade edilmektedir.

w

2) İş kanunun 5. Maddesinde yer alan “eşit davranma” ilkesi kapsamında da değerlendirilmesi de mümkündür.

Ancak tüm bu maddeler açık bir şekilde yıldırma olgusuna işaret etmediğinden dolayı, bu maddelerin kapsamı ve içeriği kişiden kişiye farklı yorumlanabilmektedir. Ayrıca bu maddeler dar bir alanı kapsamaktadır. Oysa yıldırma davranışları çok farklı şekillerde uygulanabilmektedir. Bu bağlamda bu maddeler ne yıldırma davranışlarının önlenmesinde ne de maruz kalan kurbanların haklarının korunmasında beklenen etkiyi sağlamamaktadır.

Sevimli’ye (2010: 308) göre yıldırma davranışında, manevi tazminat talebinin kabulü bakımından saldırıya uğrayan kişilik değerleri arasında ayrım yapmak, hukuka uygun bir tutum değildir. Saldırının ağırlığı ya da yöneldiği kişilik değeri, tazminat miktarı ve türünün belirlenmesinde dikkate alınması gerekmektedir. Bu bağlamda duygusal değerler ve manevi değer de bireylerin sahip olduğu maddi değerler gibi ele alınması gerekmektedir. Bir işyerinde kötü muameleye maruz kalan bir çalışanın, gördüğü muamele ve işten çıkarılması ile ilgili Yargıtay 9. Dairesi (E.2007/41164) K.2009/8092) kararında, “… işçinin yalnız maddi varlığı değil manevi varlığı da

yasalarca koruma altındadır.” İfade etmiştir. Sevimli (2010: 308), bu durumu, işçinin

yaşamı, beden bütünlüğü, sağlığı gibi maddi değerlerine yönelen ağır saldırıların ötesinde, diğer tüm kişilik değerlerine yapılan saldırılar nedeniyle manevi zararın doğabileceği ve bu zararların da tazminine karar verilmesi gerektiği şeklinde yorumlamıştır

Ancak Türkiye’de, yıldırma davranışları yasal metinlerde olmasa da, mevcut yasaların yorumlanmasıyla birlikte yasalardan önce mahkeme kararlarında tanınmış oldu. Yıldırma kavramı, Ankara 8. İş Mahkemesi’nin (İş Mahkemesi, 2006) (Esas No: 2006/19) 20.12.2006 tarihinde almış olduğu 2006/625 no’lu kararla, yıldırma kavramını yargının alanına almıştır. T. Y. Adlı çalışan, işyerinde kendisine baskı uygulandığı ve bu nedenle psikolojisinin bozulduğu iddiasıyla (Örnek olay II) çalışmakta olduğu Ankara Jeoloji Mühendisleri Odası’na karşı dava açmıştır (Özçelik, 2007). Çalışanın açtığı davada, mahkeme oda’yı 1000 YTL manevi tazminat ödemeye mahkûm ettirmiştir. Mahkemenin gerekçeli kararında resmen “yıldırma” kavramının kullanmasıyla kavram ilk kez yargının alanına girmiştir (İşverenler işçileri, 2008). Dava Yargıtay’a intikal ettirilmiş (Esas No: 2008/13307) ancak Yargıtay da temyiz dilekçesindeki iddiaları yerinde bulmayıp “yerinde bulunmayan bütün temyiz

w

iddialarının reddine” ifadesiyle 30.05.2008 tarihinde verdiği kararla çalışanın lehine karar vermiştir (Yargıtay Kararı, 2008).

Arpa’ya (2008) göre, Yargıtay’ın bu kararı hukukta teknik olarak yıldırma davranışlarının bir suç olarak kabul etmesini göstermektedir. Koçak (2008) mahkemenin bu kararını, “hukuk gelişmek için bir başvuru sistemidir. Başvurduğunuz konuları irdeleyerek yeni kural ve ilkeleri geliştirir” ifadesiyle yorumlamıştır. Bu bağlamda bakıldığında, yıldırma davranışları hukuki düzenlemelerde yer almasa da mahkeme kararlarında yer alması, bu davranışların bir suç olarak kabul edilmiş olduğunu ve huku alanına girmiş olduğu açık bir şekilde ifade edilebilir.

Bunun dışında devam eden devalar da bulunmaktadır. Marmara Üniversitesi Eczacılık Fakültesi öğrettim görevlisi olan Prof. D. A. ‘in, Prof. M.P. ‘in baskısıyla karşılaştığı (Örnek olay III) gerekçesiyle yıldırma davası açmıştır (Özçelik, 2007).

Bir başka dava, Jeoloji Yüksek Mühendisi A. H. K. Tarafından açılmıştır (Örnek olay IV). Bu davada davacı A.H.K. davalı yönetimin sürekli olarak kendisi üzerinde baskı kurmakla suçlamıştır (Miser, 2006).

Bunların dışında Toprak Mahsulleri Ofisinde çalışan Ş.T. 25 yıl çalıştığı işyerinde baskı görüp istifaya zorlandığı gerekçesiyle işyeri aleyhine dava açmıştır (Örnek olay I). Davacı bu nedenle kendisinin ve ailesinin depresyona girdikleri gerekçesiyle, işyeri yöneticileri hakkında 15 bin TL’lik tazminat davası açmıştır (Miser, 2006) ve (Özçelik, 2007).

Bir başka dava, büyük bir bankada iki farklı bölümden sorumlu olan, bölüm başkanı olarak çalışan H. A. Tarafından açılmıştır. Çalıştığı işyerinde üçüncü yılındayken yeni gelen amiri tarafından 6 ay süreyle yıldırma davranışlarına maruz kaldığı iddia etmiştir (Örnek olay V).

Bu davranışlar arasında, ilgili toplantılara çağrılmamak, yapacağı işlerin yanında son derece önemsiz ve gereksiz görevlerin kendisine verilmesi, başka bölümlerin işinin kendisine yüklenmesi, masasına amiri tarafından kâğıtların fırlatılması ve sen yapacaksın denmesi, şahsen çağrıldığı yurt içi ve yurt dışı toplantılara yerine başka birisinin gönderilmesi, yaptığı her işin sorgulanması, herkesin ortasında kendisine bağırılması gibi davranışlar bulunmaktadır.

w