Fındıkçı'ya göre İnsan Kaynakları Yönetiminin özellikleri aşağıdaki gibidir: Bireysel Gelişimi Sağlamak: İKY günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır.
İnsan Merkezli İşlevler: İKY değerli insan unsurunun yönetimi, insan ilişkileri, personel yönetimi, endüstri ilişkileri, çalışanların; tatmini, motivasyonu, kariyer planları, performans değerlendirmesi, işe alım, uyum programları, eğitim ve geliştirme çalışmaları gibi insan merkezli işlevleri kapsamaktadır.
Kurum Amaçlarına Uyum: İKY'nin amacı, kurumun amaçlarına başarılı bir biçimde ulaştırılmasıdır.
İKY Yalnız Teknik Bir İş Değildir: İKY, personel yönetimi gibi çalışanların kurumla ve devletle olan ilişkilerini düzenleyen teknik bir iş olmakla sınırlı değil, bu işlevi de içeren ve diğer örgütsel fonksiyonlar kadar örgütün yönetimine katkıda bulunan bir işlevdir.
Yasal Düzenlemeler Kadrolama • Stratejik İK, planlaması • İşgören bulma • İşgören seçme İKY’nin Hedefleri Motivasyon • İş Tasarımı • Performansı Değerlendirme • Takdir ve ödül • Çalışan hakları Eğitim ve Geliştirme • Oryantasyon • Eğitim • Geliştirme • Kariyer Planlaması Koruma • Güvenlik ve sağlık • İletişim • İşçi ve işveren ilişkileri
İşçi Sendikaları Yönetim
Geleneği
Kurumsal Kültürün Yerleştirilmesi ve Paylaşılması: İKY, örgütsel ortam içinde çalışanların aralarındaki bağlılığın geliştirilmesi, kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaya çalışır. İKY, kurumun sürekliliğini sağlayacak ortak amaçlar belirleyerek, çalışanlar arasında paylaşılan, kabul gören görüşler oluşturmaya, böylece kurumun kendine has değerleri ve normlarının oluşmasına zemin hazırlar.
Çalışanların İlişkilerinin Yönetilmesi: İKY'nin uğraşı alanı olan insan ilişkilerinin süreklilik arz etmesi somut olarak tanımlanmasını zorlaştırmaktadır. Bu sürekliliğe bütünsel bir bakışla yaklaşılarak her olayın kendi ortamı içinde ele alınması gereklidir. Dolayısıyla İKY'nin temelinde insan ilişkilerinin yönetilmesi (koordinasyonu) yer almaktadır.
İşgörenler İle Kurumun Aynı Paydada Buluşması: İKY, İşgörenler ile kurumun farklı beklentiler ve menfaatler değil, ortak hedefler etrafında buluşmalarını sağlamaya çalışır.
Sistem Yaklaşımı: İKY kurumsal ortamda insan ilişkilerini parça parça olarak değil bir bütün halinde incelemeye çalışır. Yani organizasyondaki insan ilişkilerinin oluşturduğu alt sistemler incelenirken alt sistemler bütünü gözardı edilmez.
İKY'nin Temel İki Amacı: İKY'nin temel iki amacından birincisi bireyin ihtiyaçlarına cevap vermek, onun mesleki gelişimine katkıda bulunmaktır. İkincisi ise, insan kaynaklarının organizasyonun hedefleri doğrultusunda en verimli biçimde değerlendirilmesidir.
İKY'nin Gelişmesini Hızlandıran Gerekçeler: Devlet düzenlerindeki değişiklikler ve yaşanan krizler, ulusal ve uluslararası düzeyde gerçekleşen siyasal ve ekonomik sorunlar, kömür, petrol vb. gibi temel bazı kaynakların azalması vb.
Örgütsel Değişme ve Gelişmenin Sağlanması: Örgütsel değişme ve gelişmenin lokomotifi, insan kaynağının değişime hazır ve istekli olmasıdır. İKY bu konuda çalışmalar gerçekleştirir.
Örgüt İçi İletişim ve Bilgi Akışı: İKY iletişimi, organizasyon içinde motive edici bir unsur olarak kullanır. Dolayısıyla organizasyon içinde sağlıklı bir iletişimin gerektirdiği bilgi akışı sürecinin oluşturulması gereklidir.
Çalışan İç Müşteridir: İKY, kurumdaki çalışanları, iç müşteri mantığı ile ele alarak ihtiyaçlarının kullanılması, böylece verimin artmasını sağlayacak stratejiler geliştirir ve uygular.
Optimal Performans Düzeyine Ulaşma: İKY, tüm çalışanların optimal performans düzeyine ulaştırılmalarını hedefler.
Toplumsal Dönüşümün Kişi ve Kurum Düzeyinde Gerçekleştirilmesi: İKY, bilgi toplumu, postmodern toplum, küreselleşme, iletişim toplumu vb. biçimlerde tanımlanan toplumsal dönüşümün kişi ve kurum düzeyinde gerçekleştirilebilmesine yönelik çalışmalar gerçekleştirir.
Gücün Kaynağı Değişmiştir: Otoriteye dayalı yönetim, yönetsel pozisyonlar, görevler, roller tartışılır hale gelmiştir. Uzmanlık alanı, takım çalışması ve karşılıklı işbirliği ön plana çıkmıştır. İKY bu işbirliğinin gerekleri ve koşullarını sağlamaya çalışır.
Bilgi İnsanın Eseridir: Günümüz insanı giderek daha çok bilgi işi ile uğraşmaktadır ve bilgi insanıdır. İKY bilgi organizasyonlarını oluşturacak insan kaynağının yetiştirilmesine uygun ortamlar hazırlar. “Bilgi insanın eseridir” mantığından hareketle insana daha büyük önem verir132.
Özetle insan kaynakları:
• Türkiye'de ilk kez 1983'te kullanıldı.
• 1991'de Nobel Ekonomi ödülü İnsan Kaynakları Teorisi ile Gary Becker'e verildi.
• Ekonomideki diğer kaynaklar gibi kıttır.
• İnsana yapılan yatırımın getirisi, uzun vadede netice vermektedir.
• İnsana yatırım eleman transferinden daha ucuz, adaptasyon süresi daha kısadır. İşbaşı eğitimi, ne örgün eğitim ne de genel iş eğitimi yerine ikame edilebiliyor.
• İnsan Kaynakları: - Aktif.
- Planlaması var. - Yatırım mantığı esas.
- Bireysel performans ön planda.
132 İlhami FINDIKÇI, İnsan Kaynakları Yönetimi, 3. Baskı, İstanbul: Alfa Yay. İlan: 619, Dizi No: 12,
- Çalışanlar açık sistemlerle uyarılıyor. - Herkes eksikliklerini biliyor.
- Çalışanlar, eğitim ile eksikliklerini tamamlıyor: (Eğitim Planlaması.) - Kariyer planlaması esas.
- İnsanlar çalışarak nerelere yükselebileceklerini biliyor.
- Ücretlendirme göreve göre. (Alt ünvan, üst ünvandan çok ücret alabiliyor.)
- Kıdem önemli ancak performans daha önemli. • İnsan Kaynaklarındaki Sorunlar
- Hâlâ bazı işletmeler insana yatırımı harcama olarak görüyor.
- Genel bilinç seviyesi hâlâ düşük. (Bankacılık, finans sektörü ve ihracatçı firmalar daha bilinçli)
- Sendikalar Karşı: Eşit kıdeme eşit ücret talep ediyorlar ve performansı dışlıyorlar. Firmanın verimliliği ve üretkenliğinden kendilerini sorumlu görmüyorlar.
- Devlet Personel Rejimi Karşı : Anayasanın eşitlik ilkesi yanlış uygulanıyor. Merkezi yönetimde ısrar var. Bütçe mantığı, denetimi yitirmekten korkuyor. KİT'ler kâr-zarar merkezi değil bürokraside bireysel başarıyı ölçmek zor133.
3.3 PERSONEL YÖNETİMİ İLE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ