İnsan Kaynaklarından Kaynaklanan Sorunlar

Kalitelerini geliştirmek ihtiyacı duyan işletmeler; her düzeydeki çalışanının yaratıcı gücü ve aktif katılımı olmaksızın, gerçek bir gelişmenin sağlanamayacağını ve bu nedenle de insana her zamandakinden daha fazla önem vermek gerektiğini belirtmişlerdir90.

Bu gelişme yaşanırken değişik sorunlarla karşılaşılabilmektedir. İnsan Kaynaklarında oluşan sorunların iki başlık altında toplamamız mümkündür. Örgüt kültüründe değişme ve eğitim.

2.10.1.1.1 Örgüt Kültüründe Değişme

Her canlı organizma gibi yaşamak ve ayakta kalmak zorunda olan örgütlerin, sosyal bir sistem olarak ele alınmaya başlamaları ile beraber, başarılarının sadece yapı, stratejiler ve teknoloji gibi maddi unsurlarla sınırlı kalmayacağı da anlaşılmıştır91. Bu ise yöneticilerin çözümü o ana kadar fark edilmemiş bazı kaynaklarda aramalarına neden olmuştur. Aynı yönetim düşüncesinin gelişiminde yer alan süreçte görüldüğü gibi bu nokta “ çalışan insanı” esas alan bir özellik taşımaktadır.

Literatürde firma kültürü, kurumsal kültür, işletme kültürü olarak da dile getirilen örgütsel kültür; bir örgütün içindeki çalışanların davranışlarını yönlendiren normlar, davranışları, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemi olarak tanımlanabilir92.

Toplumsal kültürle alakalı olmakla beraber, genelde insanlar yeniliklere ve değişimlere karşı bir korku ve endişe duyarlar. Bu durum, kalite yönetim sistemi gibi topyekün ve köklü bir kültür değişimine direnç göstermelerine sebep olur93_.

Bir çok yönetici örgüt kültürü konusunda yeterince duyarlı olmamaktadır. Bu konudaki bilgisizliğin yanı sıra hafife alma eğilimi fazladır. Kimi yöneticiler ise örgüt kültürü konusunu, moda bir kavram yada fantezi bir yaklaşım kabul etmektedirler. İnsan kaynaklarının çok önemli olduğunu belirtmelerine karşın uygulamalarda tam tersi bir tutum içerisinde bulunabilmektedir94. İnsan kaynaklarının önemi konusunda yöneticilerin bir çoğunun eylem ve söylem birliği içinde olmamaları kalite yönetim sistemi uygulamalarının önünde bir engel olarak karşımıza çıkmaktadır.

Kültürel değişim karşısında oluşan dirençlerin ortadan kaldırılabilmesi için, çalışanlara bilgi verilmesi, çalışanların kararlara katılımının sağlanması önemlidir. Kültürel değişimin sağlanması sürecinde insan kaynakları yönetimine büyük görev düşmektedir. İnsan kaynakları yöneticisi insan faktörünün süreçte ne kadar önemli olduğunu anlayabilmekte, alınan kararları çalışanlara mesaj olarak iletebilmektedir95. Böylece örgütsel iletişime anlam kazandırabildiği gibi kültürel değişimde de aktif rol

91 _{H. ERSEN, Toplam Kalite ve İnsan Kaynakları Yönetimi İlişkisi Verimli ve Etkin Olmanın Yolu,}

Sim Matbaacılık, İstanbul, 1997, s, 76

92 _{ERSEN, a.g.e., s, 81}

93 _{M. YÜKSEL, “TKY Uygulamasında Karşılaşılan bazı Örnek Sorunlar ve Başarılı Bir TKY Sürecinin}

Oluşturulmasında Yönetimin Rolü”, Milli Savunma Bakanlığı TKY Semineri, Ankara, 1998, s, 99- 107

94 _{İbrahim TÜRKMEN, “KOBİ’ler de TKY amaçlı Katılımcı Yönetim ve Örgüt Geliştirme}

Uygulamaları”, 6.Ulusal Kalite Kongresi, Cilt:4, İstanbul, 1997, s, 255-265

oynayabilmektedir. Örgütle iletişim, çalışanları birbirine bağlayan ve onların sosyal bir grup halinde uyumlu bir şekilde çalışmalarını sağlayan bir bağdır. Bu bağ kişileri birbirine yaklaştırabilir veya uzaklaştırabilir.

İnsan kaynakları yöneticisi takım çalışmaları yaparak toplam kalite felsefesinin etkin uygulanmasını gerçekleştirmeyi arzu ediyorsa, bu takımı oluşturan bireyler arasında bilgi, fikir ve duyguların karşılıklı olarak aksamadan iletilebilmesine dikkat etmelidir96_.

2.10.1.1.2 Eğitim

Toplam kalite yönetiminde, çalışmaların amacını organizasyondaki tüm çalışanları içeren sürekli iyileşmeler olarak tanımlayan geleneksel Japon felsefesi Kaizen benimsenmiştir. Bu ise, geleneksel yöntemlerle yönetilen organizasyonun ve firma kültürünün değişmesini gerektirmektedir. Deming’in de söylediği gibi, firma kültürünün değişmesi on yıllar alabilir. Firma kültürünün değişmesinde çalışanların eğitimi büyük rol oynamaktadır. Eski düşünceler ve değer yargıları eğitim sayesinde değiştirilebilmektedir97.

Örgütte çalışan kişilerin zaman içindeki değişime ve gelişmelere uyumunu sağlamak için kimlerin ne yönden eğitileceği kararlaştırılmalıdır. Bu ancak eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi ve eğitimin buna bağlı olarak planlanması ile sağlanabilir. Ayrıca yapılan eğitim çalışmalarının beklenen sonucu ne ölçüde verdiği de çok önemlidir. Bu sonuçların alınması içinde eğitimin değerlendirilmesi söz konusu olmaktadır98. Örgütler eğitimin maliyetinden hiçbir zaman kaçmamalı ve eğitimin yararına her zaman inanmalıdır. Eğitim ile sağlanacak çalışan niteliğinin artması toplam kaliteye geçiş aşamasında örgüte çok büyük yararlar sağlayabilmektedir.

Toplam kalite sisteminin gerektirdiği eğitim faaliyetlerinin uygulanması ile işletmelerdeki her şeyin çözümleneceği, bunun bir sihir olduğu düşünülmemeli. Bunun için bir işletmede her şeyden önce bir sistemin, ona bağlı bir kalite sisteminin ve onun gerektirdiği eğitim ile ilgili planların, programların mevcudiyeti ile işletmenin sürekli

96 _{ERSEN, a.g.e., s, 87}

97 _{G.L. TUTTLE, Cascading Qality Through The Training Process, Qality Progress, 1993, p, 75-78} 98 _{K. KESER, ISO 9000, Alfa Yayınları, İstanbul, 1999, s, 67}

öğrenen, yönetim kademelerinin tümüne öğrenme yükümlülüğü veren ve bunu değerlendiren bir işletme olmasını sağlayabilme esas olmalıdır99_.

İşletmenin çalışanlarından bazıları temel bilgileri ve eğitimleri alacak düzeyde olmayabilmektedir. Bu kişileri çalışmalardan uzak tutmak veya yok saymak mümkün değildir. Ayrıca, bu kişilere verilen eğitimler biraz teorik birazda başka kaynaklardan alınmış dokümanlar olduğu için, ortaya çözümü olmayan bir sorunlar yumağı çıkmaktadır. Böylece eğitimi yeterince alıp uygulayabilen bir grup ile, neredeyse eğitimden hiçbir şey alamayıp, yeni uygulamaya tamamen yabancı, hatta kendisini dışlanmış, çaresiz, bir işe yaramadığına inanmış başka bir grup oluşmaktadır ki; topyekün, hep beraber vb. kavramlarımız daha işin başında anlamsız kalabilmektedir. Bu durumda TKY’nin ilk kelimesi olan “Toplam”a tamamen aykırı bir durumla karşı karşıya kalınmaktadır100. Bunun için yapılacak düzenlemeler ile eğitimler muhakkak sınıflandırılarak verilmeli, özellikle yukarıda bahsedilen kişilere mümkün olduğu kadar görsel, ülkemiz ve kuruluşlarımızdan gerçek örnekler verilerek sunum yapılmalıdır. Ayrıca, takım çalışmalarına katılımlar sağlanmalı, eğitimlerin eksik kalan kısımlarını arkadaşlarından görerek ve öğrenerek almalarına fırsat tanınmalıdır.

Eğitim, kalite yönetim sisteminin başarısında en önemli faktörlerden biridir. Fakat eğitim başarısız bir şekilde sonuçlanırsa, bundan kalite yönetim sistemi sorumlu değildir. Doğru yer ve zamanda, doğru kişiler için, doğru miktarda organize edilecek bir eğitim kalite yönetim sistemini başarıya götürecektir. Eğitimi somut örneklerle pekiştirip, bilgilerin kalıcı olması sağlanmalıdır101_.