İnsan Kaynakları Yönetiminin Tarihsel Gelişimi

İKY kavramının daha iyi anlaşılabilmesi için günümüze kadar gelen zaman içinde bu

anlayışı ortaya çıkaran ve kavramın olgunlaşmasını sağlayan faktörlerin incelenmesi gerekmektedir.

18. yüzyılda endüstri devrimiyle birlikte toplu üretimin bir parçası olan çalışanlar ve işverenler arasında derin bir güç asimetrisi oluşmuştur. İşverenler karşısında durumları gittikçe kötüleşen çalışanlar ise bu durum karşısında toplu olarak haklarını aramak için örgütlenmeye başlamışlardır. Çalışanların örgütlenmelerinin bir çıktısı olarak ortaya çıkan toplu pazarlıklar personel yönetimi (PY) kavramını ilk kez örgütlerin gündemine taşımıştır (Bayraktaroğlu, 2006; Ferik, 2006).

II. Dünya Savaşı sonrası insanlık Peter Taylor'ın yıllar evvel ortaya attığı "Bilimsel Yönetim" kavramındaki katı otomasyon fikrine taban tabana zıt düşen "Sosyal İlişkiler" kavramını öğrenmiştir. 1923 yılında Western Electrics Firması'nda başlayan Hawthorne Çalışmaları sayesinde çalışanların birer sosyal varlık oldukları ve üretkenlikleri üzerinde iletişimin ve motivasyonun çok büyük önem taşıdığı ispatlanmıştır (Ferik, 2006).

Hawthorne araştırmaları insan davranışlarının açıklanmasında yeni boyutlar ortaya koyarak, PY kavramının ve devamında İKY’nin gelişiminde çok önemli bir rol oynamıştır. Bu araştırmalar sonucunda Taylorist akımın göz ardı ettiği insanın önemi anlaşılmış ve "işyerinin insanileştirilmesi" çabaları yayılmaya başlamıştır. Bu dönemde popülerlik kazanan PY örgütlerin verimlilik düzeylerini artırmayı hedeflemekteydi (Üsdiken ve Wasti, 2002; Bohlander ve Sherman,1992:9; akt. Selamoğlu, 2000).

Özellikle 2. Dünya savaşından sonra yaşanan gelişmeler örgütlerin PY kavramına ilişkin farkındalıklarını artırmış (Akdemir, 2004) ve ilk kez PY departmanları örgüt yapılanmasında yerini almaya başlamıştır. Bu dönemin izlerini taşıyan PY anlayışının temel amacı, örgütlerin hedeflerine ulaşmasını destekleyecek düzeyde bir işgücü kapasitesi oluşturmaktı (Canman, 2000). Şekil 2’de de görüldüğü gibi personel departmanı işgörenlerle ilgili işe alma, ücret, güvenlik, eğitim ve sağlık alanlarında çalışmaları yerine getirmekteydi. İşgörenlerin özlük işlerini kayıt altında tutmanın çok ötesine gidememelerine karşın bu departmanlar, günümüzde İKY olarak adlandırılan departmanların temelini oluşturmuştur (Bayraktaroğlu, 2006).

Şekil 2. Personel Bölümü Faaliyetleri

1980’li yıllara gelindiğinde PY anlayışı dönüşmeye başlamıştı. Öyle ki, bu yıllar İKY için dönüm noktası olarak kabul edilmektedir. Teknolojide, ekonomik yapıda, çalışanların demografik özelliklerinde, kültürel unsurlarda meydana gelen değişimler, örgütlerin küçülme eğilimine girmeleri, esnek çalışma düzeninin olgunlaşması, Toplam Kalite Yönetimi (TKY) anlayışının yaygınlaşması, verimlilik ve çalışan ilişkisinin kuvvetlenmesi, çalışanları yönelik bütüncül bir bakış açısı ihtiyacı, küreselleşme, çok uluslu örgütlerin kurulması, yoğun rekabet baskısı gibi faktörler İKY anlayışını örgüt gündemine taşıyan faktörler olmuştur (Uğur, 2008; Bayraktaroğlu, 2006; Demirkaya, 2006; Keser, 2002; Smilansky, 2002). Bu döneme kadar bir üretim faktörü olarak görülen insan kaynağının yeni anlayışta üretimin değeri olma statüsüne kavuşmaya başladığı söylenebilir.

1980’lerde örgütler personel departmanlarının adlarını insan kaynakları bölümü olarak değiştirmeye başlamalarına rağmen, bir süre daha kendilerini personele ait özlük işlemlerinden soyutlayamamışlardır. Öte yandan fonksiyonların arasına ödüllendirme, performans değerlendirme, kariyer yönetimi gibi yeni kavramlar girmeye başlamıştır (Ferik, 2006).

Çalışma hayatında yaşanan bu dönüşüm kendini akademik çalışmalarda da hissettirmiştir. Bu dönemde PY disiplini ile ilgili yapılan çalışmalarda PY kavramı yerine “Personel ve İKY” veya sadece “İKY” kavramlarının kullanılmaya başlaması dikkat çekicidir (Demirkaya, 2006). Bu isim değişikliğinin gerçekte bir anlayış değişikliği olup olmadığı ve bu yeni kavramın içinin nasıl doldurulduğu soruları araştırmacılar tarafından tartışılmıştır. Öyle ki, araştırmacılar İKY ve PY’ni birbirinden ayıran özelliklerle ilgili farklı maddeler ortaya koymaya çalışmışlardır (Schuler, 2000).

1990’lı yıllara gelindiğinde ise bilim adamları İKY terimine “strateji” öneki eklemiş ve “stratejik entegrasyon” kavramı İKY literatüründe göze çarpmaya başlamıştır (Bayraktaroğlu, 2006:4). Bu anlamda stratejik insan kaynakları yönetimi (SİKY) kavramı ile örgüt stratejileri, yapısı, görevi ve İKY arasında bir ilişki kurulması amaçlanmıştır (Budak ve Sürgevil, 2006:36). İKY fonksiyon ve uygulamalarının genel örgüt stratejisine uygun ve daha bütüncül bir bakış açısıyla ele alınmasıyla birlikte, İKY farklı bir boyuta taşınmıştır (Akdemir, 2004).

Örgütlerin rekabet avantajı elde etmek için arayış içine girmeleri, İKY anlayışının SİKY’ye dönüşümünü başlatan en önemli faktör olmuştur (Akdemir, 2004). Bu yönde ortaya çıkan SİKY anlayışı örgütlerin stratejik ihtiyaçlarına cevap verebilecek insan kaynaklarının daha etkin bir biçimde yönetilerek, örgüt performansının etkilenebileceği düşüncesi çerçevesinde gelişmiştir (Benligiray vd., 2010; Schuler, 2000). Alanda yapılan çalışmaların çoğunda da bu ilişkiyi ortaya koymaya yönelik modeller geliştirilmeye çalışılmıştır (Boxall ve Purcell, 2007).

Günümüzde İKY departmanının örgütlere değer katan stratejik bir fonksiyon olarak değerlendirilmektedir (Aghazadeh, 2003). İKY’nin stratejik özelliğinin vurgulanmasına paralel olarak İK (insan kaynakları) yöneticilerinin de örgüt içindeki pozisyonları güçlenmekte (Akdemir, 2004) ve onların üst yönetime doğru çıkışları hızlanmaktadır.

İK yöneticilerinin üst yönetimde yer almaya başlamalarıyla birlikte aldıkları kararların

da önem düzeyi artırmıştır. İK yöneticilerinin uygulamaları ile ilgili kararlarında iş etiği ilkeleri çerçevesinde hareket etmeleri gerekliliğinin bu önemden kaynaklandığı söylenebilir. Bu doğrultuda İK yöneticilerinin örgütün iş etiği ilkelerini benimsemesi konusundaki değişimi başlatan taraf olması da beklenebilir.

Yabancı literatürde yapılan çalışmalarla yönetimde SİKY anlayışının benimsendiği ve insan kaynağının stratejik yönünün güçlendiği ortaya konulmaktadır. Türkiye’de ise birçok örgütün çeşitli faktörlerin etkisiyle (kurumsallaşmanın tamamlanamaması, ekonomik istikrarsızlık gibi) SİKY yaklaşımını benimsemedikleri gözlenmektedir. Örgütlerin çoğunun henüz İKY’ni bile yeterince anlayamamaları bunun en önemli nedeni olarak görülmektedir (Budak ve Sürgevil, 2006).