Etik Kodlar

İş etiğini kurumsallaştırmaya yönelik olarak en yaygın kullanılan yöntem etik

kodlardır. Özellikle son dönemlerde örgütler etik kod oluşturarak ve bu bilgiyi kamuoyu ile paylaşarak, etik değerlerini ve hassasiyetlerini ilgililere ifade etmeye çalışmaktadırlar. Çalışmamızın araştırma bölümünde etik kodlarla ilgili incelemeler yapılacağı için bu konu daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

1.8.1.1. Etik Kodların Tanımı

Arslan ve Berkman’a (2009:99) göre, etik kodlar iş dünyasının etik konusuna yöneliminin ilk somut işaretlerinden biri olmuştur. Günümüzde örgütlerin etik kodları yaygın bir biçimde oluşturdukları ve kullandıkları görülmektedir. Ancak etik kodlar son dönemde yaygın bir kullanım alanı bulsa da, geçmişi 1900’lü yıllara kadar uzanmaktadır. 1950’li yıllarda etik kodların kullanımı yaygınlaşmaya başlamış (Mcdonald, 2009) ve özellikle örgüt skandallarının toplumları derinden etkilediği 1970’li yıllar örgütlerin etik kodlar oluşturmaları ve bu yönde faaliyet göstermeleri açısından önemli yıllar olmuştur (Parlak, 2009). Günümüzde ise örgütlerin çoğu davranışlarına yol gösterecek etik kodlar oluşturmaktadırlar (Mcdonald, 2009; Mauro ve diğ., 1999). 1990 yılında ABD’de Etik Araştırma Merkezi’nin (Ethics Resource Centre) yaptığı bir çalışmada büyük işletmelerin %85’ine yakınının etik kodlara, raporlara veya yazılı bir etik rehbere sahip oldukları belirlenmiştir (Donaldson, 2001).

Etik kodlar; örgüt ilkeleri, etik davranış kuralları, çalışanlara, hissedarlara, müşterilere, çevreye ve topluma karşı sorumluluğu ifade eden uygulama kodları veya örgüt felsefesi olarak tanımlanmaktadır (Mcdonald, 2009; Donaldson, 2001).

Başka bir tanıma göre etik kodu, örgütlerin karşılıklı iş ilişkisinde bulundukları çıkar gruplarına karşı yükümlülüklerini ve örgütteki baskın değerleri ifade eden kurumsal bir beyannamedir (Özgener, 2004; Tekinay, 2003). Öyle ki, örgütler bu beyannamelerle paydaşlarına faaliyetlerini etik çerçevede sürdürdüklerini, çalışanları için adaletli bir iş ortamı sunduklarını, insan haklarını önemsediklerini, çevreye ve topluma saygılı olduklarını bildirmektedirler.

1.8.1.2. Etik Kodların Kapsamı

Örgütleri etik kod oluşturmaya ve uygulamaya sevk eden bazı faktörler söz konusudur. Bu faktörler aşağıdaki gibi özetlenebilir (Gök, 2008: 15; Gül ve Gökçe, 2008; İlhan, 2005; Kırel, 2003);

•Küresel pazardaki rekabet avantajının kazanılmasında, insan tutum ve davranışlarının etkisinin artması nedeniyle iş etiğinin önem kazanması,

•Ekonomik ilişkilerde, uluslar arası etik vizyonun ve ilkelerin itici gücü,

•Etik değerler ve etik değerlere dayalı davranış biçimleri ile örgüt imajı ve saygınlığı arasındaki doğrusal ilişki,

•Etik ve sosyal sorumluluk konularında gerçekleştirilen etkinliklerin, örgütlerin stratejik yönetimlerinin kârlılık politikalarındaki araçlardan biri olması,

•Etik kodlarla örgütsel faaliyetlerde içsel tutarlılık ve bu tutarlılığın dışsal yansıması olarak toplumsal güvenin kazanımının sağlanması,

•Ürün kalitesinin yanında örgütlerin çalışma koşullarının da tüketiciler tarafından önemsenmesi,

•Toplumların farkındalıklarının artması sonucu yarattıkları çevresel baskılar,

•Etik kodların uzun vadede örgütün yaşam şansını güçlendiren unsurları barındırması,

•Etik kodların iş hayatında karşılaşılabilecek etik ikilemler için çözüm sunması,

•Örgüt üyelerine doğru, haklı, dürüst davranışlara teşvik edici bir özellik taşıması örgütlerin etik kod tasarlama ve uygulama konusundaki çabalarını etkileyen başlıca faktörlerdir.

Günümüz modern örgütleri yönetici ve çalışanlarının kendilerine verilen otonomi diğer bir ifadeyle kendi kararlarını verme durumlarında nasıl davranmaları gerektiklerine dair ilkeler açıklama gereksinimi duymakta ve bu yönde çalışanlara sınır çizmektedirler (McNutt ve Batho, 2005). Bu açıdan etik kodlar çalışanlardan talep edilen davranışların niteliğini ortaya koyarak, hangi davranışların örgüt tarafından kabul edilebilir hangilerinin kabul edilemez olduğu konusunda çalışanlara önemli bilgiler sunmaktadır.

Etik kodların etkinliğinin artırılmasında bazı unsurların varlığı belirleyici olmaktadır. Bunlar; liderlik, kodlardaki değerleri destekleyen örgüt çevresi, toplumsal değerlerle uyum, kodların oluşturulma sürecinde katılım, müzakere ve kodlardaki değerlere bağlılıktır. Ayrıca etik kodların içsel tutarlılık düzeyi, farklı fikirleri destekleyicilik özelliği, ödüllendirme ve disiplin süreçleriyle ilgili bilgileri içermesi etik kodların hem uygulanabilirliliğini hem de etkinliğini artırmaktadır (Mcdonald, 2009).

Etik kodların çalışan davranışları açısından getirilerinin ne olduğu sorusu araştırmacıların yoğun bir biçimde dikkatini çekmektedir. Bu yönde araştırmacılar genel olarak etik kodların örgütsel davranışları etkilediğini (Farrel ve diğ., 2002; Jose ve Thibodeaux, 1999) ve etik kodların bulunduğu örgütlerde çalışanların iş etiğine daha uygun davrandıklarını ileri sürmektedirler (Arslan ve Berkman, 2009).

Etik kodlar ve çalışan davranışları arasındaki ilişki ile ilgili temel varsayım çalışan davranış ve tutumlarının etik kodlardaki ilkelerle benzer olacağıdır (Kantor ve Weisberg, 2002). Bu doğrultuda yapılan bazı çalışmalarda elde edilen bulgular şu

şekildedir: Örgütlerin etik kodlarının içerik analizi yöntemiyle incelendiği bir çalışmada

etik kodların etiksel içerikleri ile örgüt davranışları arasında anlamlı bir ilişki tespit edilmiştir (Mathews, 1987; akt. Halıcı ve Küçükaslan, 2005). Başka bir çalışmada etik kodların etkinlikle uygulandığı ve herkesçe bilindiği bir iş ortamında çalışan işgörenlerin iş tatminlerinin ve performanslarının daha yüksek olduğu belirlenmiştir (Weeks ve Nantel, 1992; akt. Mcdonald, 2009). Brien (1996; akt. Farrel ve diğ., 2002) tarafından yapılan başka bir araştırmada ise, etik kodların beklendiği gibi örgütlerin etik standartlarını geliştirdiğine dair bir bulguya ulaşılamamıştır.

Etik kodların varlığı, etik davranışın ortaya çıkmasında ve etik örgüt kültürünün güçlenmesinde gerekli bir faktördür ancak sadece kodların mevcudiyeti yeterli değildir (Svensson ve diğ., 2010). Etik kodların imaj kaygısıyla oluşturulması ve ideal

davranışların yerine getirildiği izlenimini sağlamak için bir araç olarak kullanılması, yöntemin başarısızlıkla sonuçlanmasına neden olacaktır (Mcdonald, 2009). Bu nedenle etik kodlarda niyet edilen davranış tarzı ile örgütlerin faaliyetlerinde benimsedikleri yaklaşım arasındaki uyum, bu kodların başarı düzeyini ortaya koymada önemli bir kriterdir. Tutarsızlık ise etik kodların hayata geçirilemediğinin ve sadece yazılı bir doküman olarak kaldığını gösterecektir. Diğer bir ifadeyle oluşacak tutarsızlık örgütlerin etik kodları sadece örgüt imaj kaygısı ile geliştirdikleri anlamına gelecektir.

1.8.1.3. Etik Kodların Geliştirilmesi

Örgütleri etik kod oluşturma konusunda motive eden unsurlar üç düzeyde incelenebilir. Bunlar şu şekildedir:

1. Düzey: Bu düzeyde örgütler etik kodları diğer örgütler böyle yaptıkları için gerekli bulurlar ve etik kodları günümüz iş dünyasında benimsenmesi gereken kurallar olarak görürler.

2. Düzey: Örgüt imajı yönetimi ve bu kodları risk azatlımı için bir stratejik araç olarak değerlendirme bu düzeyde örgütleri etik kod oluşturma konusunda motive eden unsurlardır. Ayrıca içsel ve dışsal faktörler arasında uyum sağlama çabası da ön plandadır.

3. Düzey: Bu düzeyde ise daha çok içsel unsurlar önemlidir. Bu düzeyde örgütleri etik kod oluşturmaya iten faktörler, faaliyetlerin etik açıdan kabul edilir olup olmadığı ile ilgilidir. Öyle ki, bu düzeyde iş etiği ilkeleri bir iş yapma biçimi olarak görülür. Etik iklimin oluşabilmesi de büyük ölçüde örgütlerin etik kodları bu düzeyde uygulamalarına bağlıdır (Mcdonald, 2009). Özetle söylemek gerekirse ilk düzeyde örgütleri etik kod açıklamaya yönelten temel unsur diğer örgütlere benzeme isteği olmaktadır. İkinci düzeyde örgüt imajı yönetimi, son düzeyde ise iş etiğini kurumsallaştırma niyetinin etkili olduğu söylenebilir.

Literatürde yer alan çalışmaların çoğunda, örgütlerin etik kod oluşturmadaki temel amaçlarının, örgüt imajını güçlendirme ve müşterilerin güvenini kazanma çabası olduğu ileri sürülmektedir. Dolayısıyla etik kod oluşturmada temel motivasyon kaynağı, örgütü savunma ve koruma isteği olmaktadır (Mcdonald, 2009). Bu doğrultuda üçüncü düzeyde bir motivasyon unsuruyla etik kod oluşturan örgütlerin sayısının çok fazla

olmadığını söylemek yanlış olmayacaktır. Benzer bir düşünceye sahip McNamara’ya (2003) göre, örgütlerin büyük bir kısmı etik kodları oluşturma konusunda daha istekli davranırlarken, bu ilkelerin faaliyetlere adapte edilmesinde ise yeterince çaba harcamamaktadırlar. Nitekim bulgularının bu düşünceyi desteklediği Köseoğlu (2007) tarafından İMKB’de işlem gören 182 işletmeden yöneticilerin katılımıyla gerçekleştirilen araştırmada, örgütlerin etik kodları daha çok kavramsal çerçevede değerlendirdikleri ve bu değerlendirmeyi uygulamalarına tam olarak yansıtmadıkları belirlenmiştir.

Etik kodların faaliyetlere daha kolay bir şekilde adapte edilebilmesi için etik kod hazırlama sürecine kademe farkı olmaksızın bütün çalışanlar katılmalıdırlar. Ayrıca gerek görüldüğü durumlarda bu sürece örgüt dışından bir uzmanın katılımı da sağlanmalıdır (Svensson ve diğ., 2010; Wells ve Spinks, 1996). Etik kodların geliştirilmesinde örgütlerin tüm paydaşlarının beklentilerinin açıkça ortaya konması kodların işlerliliğini artıracaktır (Halıcı ve Küçükaslan, 2005). Etik kodların başarılı bir biçimde faaliyetlere adapte edilmesinde öncelikle örgütlerin bu kodları profesyonel bir bakış açısıyla hazırlamış olmaları gerekmektedir. Aynı zamanda etik kodlar örgütlere özgü değerleri yansıtacak düzeyde özgün olmalıdırlar. Öyle ki, etik kodlar parmak izleri gibi benzersiz bir özellik taşımalıdırlar.

Etik kodların genellikle bir kez tasarlandıktan sonra değişmeyeceği yönünde yanlış bir düşünce söz konusudur. Ancak etik kodların etkinliğinin artırılmasında kodların sürekli olarak güncellenmesi gerekmektedir (Mcdonald, 2009). Bu anlamda katılımcılığı ve profesyonelliği esas alarak özgün bir biçimde oluşturulan kodların güncelliğini koruması için sürekli olarak gözden geçirilmesi bir zorunluluk olmaktadır.

Son dönemlerde etik kod kullanımının artmasına karşın, bu kodlar farklı açılardan sorgulanmakta ve eleştirilmektedirler. Etik kodlara yöneltilen en önemli eleştirilerden biri bu kodların açıklandıktan sonra uygulama aşamasının ne ölçüde başarılı veya başarısız olduğu bilgisinin kamuoyu ile paylaşılmaması yönündedir (Wheeler, 2005). Bunun yanında çoğu örgütün tamamen gönüllülük esasına bağlı olarak geliştirilen etik kodların etkinliğini denetleyen bir kontrol mekanizmasına sahip olmaması da eleştirilmektedir (Parlak, 2009). Bu eleştiriyi destekler nitelikteki bulguya ulaşan bir araştırmada İK yöneticilerinin çoğu örgütlerinde etik kod ihlâllerinin

cezalandırılmadığını ifade ettikleri belirlenmiştir (Lafer, 2005). Araştırmada elde edilen bulgu bu yönde etik kodlarla ilgili eleştirilerin dayanaksız olmadığını ve kodların uygulamaya yansıtılması aşamasında genel olarak bir sıkıntı yaşandığı göstermektedir.

Ayrıca etik kodlar çoğunlukla örgütlerin genel düşünce, davranış ve uygulamaları ile ilgili bilgileri kapsadıkları ve örgütlere özgü uygulamalar ile ilgili bilgileri yansıtmadıklarından dolayı da eleştirilmektedir. Nitekim etik kodların incelendiği bir çalışmada elde edilen bulguya göre, katılımcı örgütlerin etik kodlarının şaşırtıcı bir biçimde birbirlerine benzedikleri belirlenmiştir (Snell ve diğ., 1996; akt. Mcdonald 2009). Aynı şekilde Avustralya’da yapılan bir araştırmada da etik kodların büyük ölçüde benzer içeriklere sahip oldukları tespit edilmiştir (Svensson ve Wood, 2007; akt. Mcdonald, 2009).