İnsan Kaynakları Yönetimi ve Örgütsel Performans İlişkisini Belirlemeye

Literatürde en iyi İKY uygulamalarının örgüt, sektör ve kültür gibi farklılık yaratan değişkenlerin üstünde mümkün olup olmayacağı tartışması süregelmektedir. Bu tartışmaya ışık tutmaya çalışan Pfeffer (1998) etkinlikle yürütüldüğü takdirde örgütsel

performansı yükseltebilecek yedi İKY uygulaması belirlemiştir. Pfeffer’e göre bu uygulamalar şu şekildedir:

•İstihdam güvenliği,

•İşe alınacak yeni personelin seçilmesi,

•Kendi kendini yöneten takımlar ve âdemi merkeziyetçi bir karar verme yapısı,

•Örgütsel performansa dayalı teşvik edici ücret sistemi,

•Kapsamlı eğitim,

•Giyim, dil, ofis düzenlemeleri ve kademeler arasında ücret farklılıkları gibi uygulamaları kapsayan bir yaklaşımla statü farklılığı ve engellerin azaltılması,

•Finansal ve performansla ilgili enformasyonun örgütün tüm kademelerinde yaygınlıkla paylaşılmasıdır.

Pfeffer’in ifade ettiği bu uygulamalardan da anlaşılabileceği gibi İKY uygulamalarının başarısı sistem mantığından geçmektedir. Öyle ki, sadece bir uygulamadaki başarısızlık bile diğer bütün uygulamaların etkinliğini azaltabilecektir (Liu vd., 2007). Uygulamada bir sistem olarak yürütülen İKY fonksiyonlarının örgütsel performansa etkisini araştıran çalışmalarda da bu bakış açısının benimsenmesi gerekmektedir. Ancak yapılan çalışmalar incelendiğinde araştırmacıların çoğunlukla bir veya birkaç İKY uygulaması ile performansı ilişkilendirdikleri görülmektedir. Diğer bir ifadeyle çok az çalışma

İKY’yi bütüncül bir bakış açısıyla ele alarak performansa etkisini araştırmıştır (Huselid,

1995; Huselid ve Becker, 1995). Bu yönde yapılan çalışmalardan bazılarının ulaştığı bulgular şu şekildedir:

•Gürbüz ve Mert (2011) tarafından 172 İK yöneticisi ve 240 çalışanın katılımıyla gerçekleştirilen çalışmada yüksek performans İKY uygulamalarının finansal ve pazar performansını, müşteri tatminini, ürün kalitesini, çalışanların iş tatminlerini ve örgüt imajını pozitif yönde etkilediği belirlenmiştir.

•Benligiray ve diğerleri (2010) yaptıkları çalışmada İKY alanında vizyon, misyon, değerlerin, stratejilerin ve politikaların belirlenerek örgütlerin web sitelerinde ilan edilmesini, İKY’nin stratejik düzeyde yönlendirildiğinin bir ifadesi olarak kabul

etmişlerdir. Bu kabulden hareketle örgütlerin finansal performansları incelenmiş ve web sitelerindeki İKY bilgileri ile karşılaştırılmıştır. Elde edilen bulgulara göre, web sitelerinde bu bilgilere yer veren örgütlerle vermeyen örgütlerin finansal performansları arasında bir fark olmadığı belirlenmiştir.

•Yapılan bir çalışmada elde edilen bulgulara göre, çalışanların kararlara katılım düzeyi yüksek olduğunda personel seçme, ücret ve performans değerlendirme fonksiyonlarının örgütsel performansı pozitif yönde etkilediği, katılımın düşük olduğu durumlarda ise bu ilişkinin negatif yönde gerçekleştiği belirlenmiştir. Bu çalışma İKY ve örgüt performansı arasındaki ilişkinin büyük ölçüde İKY’nin kendi içindeki etkinliğine bağlı olarak ortaya çıktığını göstermektedir (Liu vd., 2007).

•2001 yılı itibariyle Türkiye’nin Birinci Beş Yüz Büyük Sanayi Kuruluşu’ndan 156 örgütün katılımıyla gerçekleştirilen bir araştırmada İKY performansı ile örgütlerin finansal ve pazar performansları arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir (Biber, 2006).

•Cho ve diğerleri (2006) tarafından yapılan çalışmada yaygınlıkla kullanılan bir performans göstergesi olan işgücü devir oranı ile İKY ilişkisinin yönetici ve yönetici olmayan personel faktörü itibariyle farklılaştığı belirlenmiştir. Araştırmada İKY uygulamaları ile mavi yakalı personelin işgücü devir oranları arasında anlamlı bir ilişki tespit edilmesine rağmen, beyaz yakalı çalışanlarda böyle bir ilişki olmadığı görülmüştür.

•Tzafrir (2006) bazı araştırmacılar tarafından evrensel olduğu iddia edilen çalışan katılımı, ücret, iç işe alım, seçme ve yerleştirme gibi İKY uygulamalarının performansa etkisini belirlemek üzere 1996 yılında 230, 2000 yılında da 275 örgütün katılımıyla bir araştırma gerçekleştirmiştir. İki farklı dönemde aynı popülasyon üzerinde yapılan çalışmada elde edilen bulgulara göre; İKY uygulamaları ve örgütsel performans arasında anlamlı bir ilişki söz konusudur. Bu çalışma ile İKY’ye evrensel yaklaşımın doğruluğu desteklenmiş ve İKY ile örgütsel performans arasındaki ilişkinin zaman faktöründen etkilenmediği ortaya konmuştur.

•Ağdelen ve Erkut (2003) tarafından üretim sektöründe faaliyet gösteren 54 örgütün katılımıyla yapılan bir çalışmada örgütlerin finansal performans göstergeleri ile İKY

performans göstergeleri arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir. Çalışmada İKY performans göstergelerinden devamsızlık ve işgücü devir oranı ile finansal performans arasında negatif yönde bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.

•Yapılan bir çalışmada elde edilen bulgulara göre, personel seçme, kendi kendini yöneten takımlar ve âdemi merkeziyetçilik, performansa dayalı ücret, kapsamlı eğitim ve bilgi paylaşımı uygulamaları ile örgütsel performans arasında anlamlı bir ilişki olduğu ortaya konmuştur. Ancak çalışmada istihdam güvenliği ve çalışanlar arasında statü farklılıklarının azaltılması ile örgütsel performans arasında öngörülen ilişki ampirik açıdan desteklenmemiştir (Ahmad ve Schroeder, 2003).

•Huselid ve diğerleri (1997) tarafından gerçekleştirilen bir çalışmada İKY ve örgütsel performans arasında öngörülen ilişkinin İKY’ye stratejik ve geleneksel yaklaşım tarafından farklılaştırılıp farklılaştırılmadığı araştırılmıştır. Elde edilen bulgulara göre; SİKY ile finansal performans arasında anlamlı bir ilişki vardır. Ancak böyle bir ilişki

İKY’ye geleneksel yaklaşım için geçerli değildir. Dolayısı ile çalışma İKY’nin

performansı etkileme gücünün fonksiyonun örgüt içinde konumlandırma düzeyine bağlı olarak değişiklik göstereceğini ortaya koymuştur.

•Delaney ve Huselid (1996) tarafından yapılan bir çalışmada İKY ve örgütsel performans arasında pozitif yönde anlamlı bir ilişkinin olduğu belirlenmiştir.

•Huselid (1995) tarafından yapılan çalışmada yüksek performanslı iş uygulamalarının örgütsel performansı artırdığı tespit edilmiştir. Buna göre, İKY fonksiyonunu etkinlikle yürüten örgütlerin işgücü devir oranları düşmekte, verimlilik ve finansal performansları ise yükselmektedir.

•Yapılan bir çalışmada bütüncül bir yapı olarak ele alınan İKY fonksiyonu ile örgütlerin finansal performansları arasında anlamlı bir ilişki olduğu belirlenmiştir (Huselid ve Becker, 1995).

Çalışmamızda yer verilen araştırmalarda elde edilen bulgular, stratejik düzeyde konumlandırılan ve içsel uyum yaratılarak etkinlikle yürütülen İKY’nin örgütsel performansı yükselteceği varsayımını genel olarak desteklemektedir. Aynı zamanda bu araştırmalar daha önce de bahsedildiği gibi İKY’nin örgütsel performansa etkisinin belirli şartlara bağlı olarak gerçekleştiğinin altını çizmektedir. Yapılan çalışmaların

örgütsel başarıya ulaşmada İKY’nin etkinliğini vurguluyor olması yöneticiler için önemli bir bildirim olma özelliği taşımaktadır. Bu bildirimin örgüt faaliyetlerine yansıtılabilmesi ise, yöneticilerin yaklaşımlarına ve stratejik davranabilme düzeylerine bağlı olmaktadır.

3.6.3. İnsan Kaynakları Yönetimi Fonksiyonları ve Örgütsel Performans İlişkisini