İnsan Kaynakları Yönetimi ve İş Etiği İlişkisi

Çalışma yaşamında ortaya çıkan eğilimler örgütlerin etik çerçeve doğrultusunda faaliyet göstermelerini giderek bir tercih olmaktan çok gerekliliğe dönüştürmektedir. Bu doğrultuda insan kaynağını en verimli şekilde kullanmayı sağlayacak politikaların belirlenmesinde ve bu politikaların hayata geçirilmesinde, iş etiği ilkelerinin diğer örgüt fonksiyonlarında olduğu gibi İKY fonksiyonu için de önemli bir çerçeve sunduğu söylenebilir.

Tarihi daha geçmişe dayanmakla birlikte iş etiği konusu 1960’lı yıllarda bir yönetim disiplini olarak görülmeye başlanmıştır (McNamara, 2003). Genel olarak İKY’nin ise 1980’li yılların başında PY’nin bir uzantısı olarak ortaya çıktığı kabul edilmektedir. Dolayısıyla iş etiği ve İKY kavramlarının bir disiplin olarak ele alınmaya başlanması

görece çok eskilere dayanmamaktadır. İKY ve iş etiğinin ilişkilendirilerek çalışmalara konu edilmesi ise daha yakın bir döneme rastlamaktadır.

Yeni bir çalışma alanı olmasına rağmen, İKY ve iş etiği ilişkisi son dönemlerin en popüler konusu haline gelmiştir (Valentine, 2010; Greenwood ve De Cieri, 2007; Pinnington vd., 2007; Schuler, 2000; Barrett, 1999; Wiley, 1998). Örgütlerin büyümesi ve buna bağlı olarak güçlerinin artması, küresel rekabet, değişen değerler, çalışma yaşamına devlet müdahalesinin azalması, çalışan haklarını düzenleyen kanunlardaki değişiklik, 3. dünya ülkelerinden işgören istihdamının artması ve endüstrileşmiş ülkelerdeki sendikalaşma düzeyinin azalması gibi faktörler konuya yöneltilen ilginin nedenlerini açıklamaktadır (Greenwood ve De Cieri, 2007; Wooten, 2001). Aynı zamanda çalışma yaşamında ortaya çıkan etik ihlâller ve özellikle insan kaynağının kullanımıyla ilgili etik dışı davranışların neticesinde toplumsal duyarlılığın artması İKY ve iş etiği ilişkisini odak konuma taşımaktadır.

İKY ve iş etiği ilişkisi akademisyenlerin de ilgisini çekmeye başlayan bir konudur.

Ancak yapılan araştırmalar incelendiğinde iş etiği konusu kadar İKY ve iş etiği ilişkisinin çalışılmadığı görülmektedir. Öyle ki, 1990 yılından itibaren iş etiği alanında 4500’ün üzerinde kitap ve makale yayınlanmıştır. Ancak bu yayınlardan çok küçük bir kısmı İKY uygulamaları ile etik ilişkisini konu etmiştir (Wells ve Schminke, 2001). Bazı çalışmaların varlığını göz önünde bulundurulmakla birlikte, konunun ihmal edildiği ve yeterince tartışılmadığı söylenebilir (Greenwood ve De Cieri, 2007).

Sınırlı bir düzeyde yapılan ve bu ilişkiye ışık tutmaya çalışan araştırmalar genel olarak

şu konular üzerinde yoğunlaşmaktadırlar:

•İKY tartışmalarında felsefi açıdan etik boyutun inşa edilmesi (Kamoche, 2007),

•İKY ve iş etiği ilişkisinin optimum düzeyde yönetilebilmesi (Berenbeim, 2010),

•İK yöneticilerinin karşı karşıya kaldıkları etik ikilemler ve bu ikilemlerin örgüt yararı

gözetilerek çözümlenmesi (Kamoche, 2007),

Mikro düzeyde, bireysel uygulamalar veya bir bütün olarak İKY etik açıdan tartışılmakta ve bireysel çalışan hakları ve sorumlulukları iş etiği açısından sorgulanmaktadır (Winstanley ve Woodall, 2000).

Makro düzeyde yapılan çalışmalar İKY ile performans ilişkisine ve İKY uygulamalarını etik tartışmaya açmak için İKY uygulamalarını sınıflandırmaya odaklanmaktadırlar (Greenwood ve De Cieri, 2007).

Çalışmaların içerikleri genel olarak bu şekilde sınıflandırılmaktadır. Konunun görece yeni bir çalışma alanı olması itibariyle gelecek çalışmaların daha kapsayıcı olacağı söylenebilir. Özellikle İKY’nde etik çerçevenin oluşturulması ve başvurulabilecek etik ilkelerin tanımlanması, bu yönde atılacak önemli adımlar olacaktır. Bunun için de akademisyenlerin ve yöneticilerin konuya daha yoğun bir biçimde eğilmeleri gerekmektedir (Valentine, 2010; Winstanley ve Woodall, 2009).

İKY politika ve uygulamalarının hepsi etik boyuta sahiptir (Woodall ve Winstanley,

2000). Diğer bir ifadeyle İKY ve iş etiği arasında yakın bir ilişki vardır (Demirkaya ve Özcüre, 2008). İKY’nin işe alma ve oryantasyon sürecinden başlayarak, bütün eğitim ve geliştirme çalışmalarında etik kodların öğretilmesi ve benimsetilmesi, bunların davranışlara dönüştürülmesi konularında stratejik bir rol üstlendiği söylenebilir (Saylı ve Kızıldağ, 2007:232).

İKY ve iş etiği ilişkisi iki düzeyde kurulmaktadır. Bunlar; İKY fonksiyonlarının

yürütülmesinde iş etiği ilkelerine başvurulması ve çalışanların iş etiği çerçevesinde davranış sergilemelerinin desteklenmesidir. İki düzeyli olarak ifade ettiğimiz bu ilişkide

İKY merkezi bir sorumluluk üstlenmektedir.

Literatürde mevcut araştırmalar incelendiğinde İKY’nin bu yöndeki sorumluluğunun farklı biçimlerde ifadelendirildiği görülmektedir. “Örgütlerin Vicdanı” (Wiley, 1998), “İş Etiği Merkezleri” (Demirkaya ve Özcüre, 2008) ve “Etik Farkındalığın Koruyucusu” (O’Higgins ve Kelleher, 2005) gibi nitelendirmeler İKY’nin iş etiğine yöneliminin önemini ortaya koymaktadır.

İKY ve iş etiği arasında güçlü bir ilişki olduğu ve giderekte bu ilişkinin güçlendiği

araştırmacıların ve yöneticilerin ortak kabulüdür. Ancak bu ilişkinin neden önemli olduğu sorusu diğer bir ifadeyle İKY uygulamalarının yürütülmesinde neden iş etiği

ilkelerine başvurulması gerektiği sorusu henüz yeterince aydınlatılmış değildir. İKY’nin doğasında çalışanların örgüt amaçlarına uygun olarak kullanılması vardır. Bu kullanım

İKY ve etik ilişkisinin temellendiği ana kaynaktır. Diğer bir ifadeyle insan kaynağının

bu yönde kullanımı beraberinde etik konuları ve endişeleri de getirmektedir (Greenwood, 2002). Ayrıca örgüt tarafından alınan kararların insan davranış ve faaliyetlerini doğrudan etkilemesi (Szalkowski ve Jankowicz, 1999) böyle bir ilişkiyi gerekli kılmaktadır.

Örgütlerin çalışanlarına davranışları onların iş etiğini ne ölçüde benimsediklerini ortaya koyan önemli bir göstergedir. Bu yüzden faaliyetlerinde etik ilkeleri gözeten bir örgüt çalışanlarına da en az diğer ilgililere olduğu kadar adil davranmalıdır (Kırel, 2000). Bunların yanı sıra iş etiği ve İKY ilişkisinin kurulmasında dışsal faktör olarak nitelendirilebilecek toplum önündeki örgüt imajı da önemli olmaktadır.

İş etiği örgütlerin işgörenlerine saygılı ve adaletli olmalarını, etik ilkeler çerçevesinde

onlara çalışanlar vasfının dışında insan olarak değer verilmesini gerekli kılmaktadır (Arslan, 2001; Aktan, 1999). Bu bilinçle İKY, bireylerle ilgili etik değerleri işyerine taşımalı ve bunları işyerinin ayrılmaz unsurları haline getirmelidir (Akgeyik, 2009:299).