İnsan Kaynakları Yönetimi

Yönetsel kapasitenin önemli bileşenlerinden birisi olan insan kaynakları yönetimi ‘bir organizasyon içinde yüksek performanslı işgücünün kazanılması, geliştirilmesi, motivasyonun sağlanması ve elde tutulması için yerine getirilen tüm etkinliklerin yönetimi’ olarak tanımlanabilir (Barutçugil, 2004, s. 32). İnsan kaynakları yönetimi çalışanların tutumlarını, davranışlarını ve performanslarını dolayısıyla tüm organizasyonun performansını etkileyen politikaları, sistemleri ve uygulamaları içerir.

İnsan kaynakları yönetiminin işlevsel faaliyetleri: Stratejik işgücü planlaması, çalışanların işe alımı ve seçimi, çalışanların eğitimi ve geliştirilmesi, çalışanların ödül ve teşviklerinin yönetimi, çalışanların performanslarının değerlendirilmesi, pozisyonların sınıflandırılması, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının yaratılması ve çalışanlarının kârlarının yönetimi gibi çeşitli faaliyetleri kapsamaktadır (Selden ve Jacobson, 2007, s. 82).

İnsan kaynakları yönetiminin temel işlevleri Can ve arkadaşları (2001, s. 5) tarafından insan kaynakları ihtiyacının planlanması, personel sağlama ve seçme, personel değerlendirme ve ücretlendirme, personel ve iş ortamını geliştirme, etkili iş ilişkileri ortamı yaratma ve geliştirme olmak üzere beş temel grupta toplanmıştır. Çeşitli araştırmacılar tarafından da yapılan gruplandırmalar çerçevesinde insan kaynaklarının temel bileşenlerinin hemen hemen aynı olduğu görülmektedir.

Donahue ve arkadaşları (2000) ise insan kaynakları yönetiminin bileşenlerini insan kaynakları planlaması, personeli işe alma, personelin sürekliliğini sağlama, personeli motive etme ve işgücü yapısı olarak beş grupta ele almışlardır. Şekil 5’te yer alan beş bileşene ilişkin belirlemiş oldukları kriterler çerçevesinde de seçmiş oldukları kent yönetimlerinin insan kaynakları yönetim kapasitesini belirlemeye çalışmışlardır.

Personel planlaması bileşeni başlığı altında kent yönetimlerinin stratejik bir analizle

günümüzdeki ve gelecekteki insan kaynakları ihtiyacını tahmin edebilme yetenekleri tespit edilmeye çalışılmış; personeli işe alma bileşeni çerçevesinde kent yönetimlerinin ne ölçüde ihtiyacı olan personeli temin edebildikleri tespit edilmeye çalışılmış;

personelin sürekliliğini sağlama bileşeni çerçevesinde kent yönetimlerinin personelinin eğitimini sağlayarak, tecrübeli ve yetenekli personelini destekleyerek, düşük performansı disipline ederek, performans standartlarını karşılayamayanların ise işlerine son vererek uygun personelinin sürekliliğini sağlayabilme yeteneği tespit edilmeye çalışılmıştır. Personeli motive etme bileşeni ile personelini örgüt amaçları çerçevesinde etkili çalışmaya teşvik edebilme yeteneği (uygun maddi ya da manevi ödül ve teşvikler, personel değerlendirme vb.) belirlenmeye çalışılmış ve son olarak işgücü yapısı bileşeni ile ne ölçüde kent yönetimi insan kaynakları yapısının işgücü amaçlarını başarma yeteneğini desteklediği tespit edilmeye çalışılmıştır.

Şekil 4. İnsan Kaynakları Yönetim Kapasitesi Bileşenleri Kaynak: Donahue vd. , 2000, s. 393’den uyarlanarak alınmıştır.

İnsan Kaynakları Planlanması

İnsan kaynakları planlamasında, öngörmediğimiz değişim ve yeniliklere cevap vermeyi sağlayacak esneklikte planlama süreçlerini düzenlememiz gerekmektedir (Öktem, 1990, s. 71). Bu çerçevede insan kaynakları planlamasının başarısı, örgütün gelecekteki

İnsan Kaynakları Yönetim Kapasitesi

İnsan Kaynakları Yönetim Kapasitesi Bileşenleri

Personel Planlaması İşgücü Yapısı

Personel Motivasyonu

Personel SürekliliğiniSağlama

Personel İşe Alma

değişimleri tahmin edebilme ve örgütü buna uyarlayabilme derecesiyle ölçülebilmektedir (Öktem, 1991, s.15) Personel planlaması ‘örgütün mevcut ve gelecekteki amaçlarını verimli biçimde gerçekleştirmesi için, uygun yer ve zamanda, uygun sayı ve nitelikte personeli temin etmesi için girişilen bilinçli bir faaliyeti’dir.

Personel planlamasının temel aşamaları: Stratejik planlama, mevcut personel durumunun analizi, personel sayısının tahmin edilmesi ve sonuç değerlendirilmesi ve uygulama aşamalarından oluşmaktadır (Can ve Kavuncubaşı, 2005, s. 94, 98-111).

İnsan kaynakları planlaması sonucunda örgütün insan kaynaklarına ilişkin ihtiyaçları sağlanmış, personel fazlalığı giderilmiş, doğru nitelikteki personel doğru yer ve zamanlarda istihdam edilmiş ve çalışanlar ortak bir amaç doğrultusunda örgütün başarısına yönelmişlerse planlama faaliyetinin başarılı olduğu; aksi durumlarda ise başarısız olduğu söylenebilir (Akyüz, 2001, s. 145).

Personel İşe Alma

Bir örgütün başarısı örgütte çalışan personelin başarısına bağlıdır ve mükemmelliği sağlamanın yolu yetenekli çalışanları işe almakla mümkün olmaktadır. İşe almada ilk adım nitelikli adayları toplamaktır (Witt, Patton ve Freyss, 2009, s. 35). Bir başvuru havuzu oluşturmak personel seçiminin başarısını da artırmaktadır.

Personel sağlamada örgütlerin yararlanabileceği iki türlü kaynak vardır: Örgüt içi kaynaklar ve örgüt dışı kaynaklar. Örgüt, personel ihtiyacını örgüt içi kaynaklardan temin etmeyi planlıyorsa yükseltme, transfer, rütbe düşürümü gibi yöntemler izleyerek personel ihtiyacını karşılayabilir. Örgütün personel ihtiyacını örgüt içi kaynaklardan sağlama imkânı yoksa örgüt dış kaynaklara başvurma yolunu seçecektir. Dış kaynaklardan personel sağlama araçları arasında iş ve işçi bulma kuruluşları, meslek birlikleri, okullar, ilan ve reklamlar, internet vb. yer almaktadır (Can ve Kavuncubaşı, 2005, s. 115-119).

Örgüt için gerekli sayı ve nitelikteki personelin örgüte başvurmasını sağladıktan sonra önemli konulardan birisi de bu adaylar arasından ihtiyacımıza en uygun personel ya da personelleri seçmektir. İyi bir personel seçim kararı verebilmek için farklı personel

seçme yöntemlerinden yararlanılmaktadır. Bir yöntemden tek başına yararlanabileceği gibi bir kaç yöntemden aynı anda yararlanma da söz konusu olabilmektedir.

Personel seçme alanında en çok kullanılan testler zekâ testleri, kişilik testleri ve ilgi testlerinden oluşmaktadır. Zekâ testleri, bireysel farklılıkları ölçmede en çok kullanılan testlerdir. Kişilik Testleri ile işe alınacak kişilerin kişilikleri ile ilgili bilgilere ulaşılmaya çalışılmaktadır. İlgi Testleri ise bireyin hangi tür bilgi ve eylemlerinin öncelikle ilgisini çektiğini açığa çıkartmak için kullanılmaktadır (Can ve Kavuncubaşı, 2005, s. 126).

Mülakat da personel seçiminde kullanılan önemli araçlardan bir tanesini oluşturmaktadır. Mülakatlar sayesinde işe alınacak kişinin kişiliğine ilişkin değerlendirmeler yapılabileceği gibi kişinin örgüte uyum sağlayıp sağlayamayacağı da tespit edilebilir. Değerleme Merkezi yönteminde ise birçok ölçüte dayalı olarak, personel davranışının standart olarak değerlendirilmesi söz konusudur. Örneğin işe alınacaklar ile mülakat yapılabilir, çeşitli oyunlarla iş potansiyeli tespit edilebilir ya da çeşitli testler kullanılarak değerlemesi yapılabilir (Yüksel, 2003, s. 117-120).

Doğru personelleri seçmek üç nedenden dolayı çok önemlidir. Bunlardan birincisi örgütün performansı her zaman çalışan personelin başarısına bağlıdır. Doğru tecrübe ya da beceriye sahip çalışanlar örgüt için en iyisini yapacaktır. Çalışanların doğru seçilmemesi diğer bir ifade ile yeterli beceri ve bilgiye sahip olmayan çalışanların işe alınması örgütün kötü performans sergilemesi ile sonuçlanacaktır. İkincisi ise iş için personel havuzu oluşturma ve personeli seçme işleminin maliyetli oluşudur. Dolayısıyla doğru insanı seçmemek örgüt açısından maliyet unsurunu artırmaktadır. Üçüncüsü ise yetersiz işe alımların yasal etkisidir. Örneğin kişiler başvuru evraklarında yanlış beyanlarda bulunmuşlarsa bunun tespit edilerek ret edilmesi gerekir. Aksi takdirde örgüt için olumsuz sonuçlar doğurabilecektir (Dessler, 2004, s. 194).

Personel Sürekliliğini Sağlama

Personel seçimi gerçekleştikten sonra personel seçimi kadar önemli bir konu da başarılı personeli örgütte tutabilmektir. Yüksek performanslı işgücünü elinde tutmanın en önemli araçlarından birisi çalışanların performanslarını değerlendirmektir. Düzenli şekilde değerlendirmenin amacı örgüt amaçları doğrultusunda kişisel denetimi mümkün

kılmaktır. (Holland vd. , 2009, s. 66). Performans değerlendirme sonucunda performansı iyi olanı eğitmek ve gelişmesine olanak sağlamak gerekirken performans standartlarını karşılamayanların ise işine son vermek örgütün performansı açısından çok önemli bir konudur.

Yüksek yetenekli personeli işe alma onların etkin bir şekilde çalışacağını garanti etmez.

Ne yapacağını ve nasıl yapacağını bilmeyen personel çok istese bile etkin bir şekilde çalışamayabilir. Dolayısıyla bir örgüte sadece yetenekli ve tecrübeli personeli almak yetmez aynı zamanda örgütün personeline neyi nasıl yapacağını öğretmesi gerekmektedir (Dessler, 2004, s. 268). İnsan kaynakları yönetimi çalışanların yetenek ve başarılarını artırmalarına yardımcı olabilecek eğitim ve geliştirme planlarını belirler. Bu çerçevede personele işinde daha başarılı olması için çeşitli hizmet içi eğitim programları geliştirir ve kariyer geliştirmeye olanak sağlar (Can vd. , 2001, s. 7).

Personeli Motive Etme

Personeli motive etmede performans değerlendirme önemli bir yer tutmaktadır. Bingöl (2003, s. 274) performans değerlendirmeyi, ‘bir örgütteki iş görenlerin belirli bir dönem içinde çalışmalarının veya yeteneklerinin önceden belirlenmiş bir ölçüte göre birçok yönden sistemli olarak ölçülmesi ve onların gelecekteki gizli güçlerinin ortaya çıkarılması’ olarak tanımlamaktadır. Performans değerlendirme iki temel amaca hizmet etmektedir. Bunlardan ilki, çalışanların iş performansı hakkında bilgi edinmektir. Elde edilen bu bilgiler özellikle ücret artışlarına, ikramiyelere, eğitime, terfilere vb. yönetsel faaliyetlere ilişkin kararlar verilirken önemli temel oluşturacaktır. İkincisi ise, çalışanların belirlenen amaçlara ne derece ulaştıklarına ilişkin geri besleme sağlamaktır.

Geri besleme çalışanlara olumlu bir yaklaşımla verildiği ve mesleki eğitimle desteklendiği takdirde son derece yararlı olacaktır (Karakaş ve Ak, 2003, s. 347).

Performans değerleme sürecinde birçok teknik kullanılmaktadır. Her örgüt tarafından kabul edilmiş genel bir değerlendirme tekniği yoktur. Örgütler kendi ihtiyaç ve şartlarına göre çeşitli değerlendirme tekniklerini seçebilmektedirler. Bu çerçevede önemli olan örgütü iyi tanımak ve örgüt için en yararlı performans değerlendirme tekniğini seçebilmektir.

Performans değerlendirme tekniği önemli olmakla birlikte performans değerlendirme yöntemi de kurumlar açısından önemli verimlilik kaynağı olabilmektedir. Örneğin kurumlar, elektronik performans değerlendirme sistemi ile bir taraftan zaman ve kaynak tasarrufu sağlarken diğer taraftan hızlı, nesnel ve anlaşılabilir bir sisteme sahip olabilmektedirler (Aydın ve Öktem, 2009, s. 141).

İşgücü Yapısı

İnsan kaynaklarının yapısı, örgütün işgücü hedeflerinin gerçekleştirmesini desteklemektedir. İşgücünün yapısı; terfi ve ödemeler bakımından esnek personel politikaları tarafından güçlendirilmiş kolay anlaşılır ve uygun genişlikte sınıflandırma sisteminin varlığını içermektedir (Donahue vd. , 2000, s. 395). Sınıflandırma ilkesi ile personel işlemlerinin gerçekleştirilmesinde rasyonellik sağlanmış olur ve yapılacak görev ile hizmet arasındaki dengenin kurulur. Sınıflandırma ilkesi ile kamu hizmeti çeşitleri ve bunların gerektirdiği nitelikteki personelde aranılacak nitelikler tespit edilmekte, aynı statüde yer alan personel arasında işe alma, işte yükselme gibi konularda eşitlik büyük oranda gerçekleşmektedir (Argon ve Eren, 2004, s. 77-78).