İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan faktörü işletmenin temel hedefleri doğrultusunda etkin bir şekilde yönetilmeli, geliştirilmeli ve motive edilmelidir. İşletmenin temel hedeflerinin ve çalışan bireylerin gereksinimlerinin birbirlerini destekleyecek şekilde işlenmesi insan kaynakları yönetiminin çıkış noktasıdır (Tahiroğlu, 2003: 20).

İnsan kaynakları yönetimi, bir organizasyon bünyesinde çalışan bireylerin yönetimi ile ilgili tüm fonksiyonları içeren bir yönetim bilimidir. İnsan kaynakları yönetimi, bir işletmenin rakip işletmelere göre sürdürülebilir rekabet üstünlüğü elde etmesinde ihtiyacı olan donanımlı, işletme kültürüne bağlı ve işletmenin hedeflerine ulaşmasına yönelik iyi motive edilmiş bireylere sahip olması ve bu bireylerin işletme bünyesinde tutundurulması faaliyetlerini kapsamaktadır. (Bingöl, 2010: 3).

22

İnsan kaynakları yönetiminin temelinde; nitelikli insan gücünün işletmeye kazandırılması, işletme için yararlı olabilecek insan kaynağının seçilmesi, kapasitelerine göre görev dağılımının yapılması ve terfi işlemlerinin organize edilmesi yatmaktadır (Akdağ, 2010: 32)

İnsan kaynakları yönetiminin fonksiyonları aşağıda belirtilen başlıklar kapsamında ele alınmıştır (Fındıkçı, 2009: 13);

 Seçme ve Yerleştirme

 Eğitim ve Geliştirme

 Performans Değerlendirme

 Kariyer Planlama

 Ücret ve Ödül Yönetimi

 İnsan Kaynaklarının Planlanması

 Sosyal Güvenlik

2.3.2.1. Seçme ve Yerleştirme

İş gören temini; şimdiki ve gelecekteki işgücü ihtiyacını karşılamak için yeterli nitelikte ve nicelikteki adayları araştırıp bulmak, işletmeye iş başvurusunda bulunmalarını sağlamak ve aday personel havuzu oluşturmak ile gerçekleştirilebilir. Her işletme, en uygun ücret ile en yetenekli personeli organizasyona kazanmayı amaç eder.

Bir işletmenin, bir bireyi organizasyona kazandırmadan önce, iş aramakta olan nitelikli adayların hangi sektörlerde yer aldıklarını öğrenip bu adayların işletmenin ilan ettiği işe başvurabilmesi için gerekli çalışmaları yapması gerekmektedir. Gerçekleştirilen bu çabalar iş gören temin sürecidir ve bu süreç insan kaynakları yönetiminin başlıca sorumluluklarındandır. İş gören temin sürecinde istihdam edilecek personellerin mümkün olduğunca en uygun nitelikte olan adaylardan seçilmesi sağlanmalıdır (Bingöl, 2010: 200).

İş gören seçme süreci; işletmenin boşalan ya da boşalacak kadrolarındaki görevlerine iç veya dış kaynaklardan alınan aday başvuruları arasından işin amaç ve gerekliliklerini yerine getirebilecek en uygun kişileri işe alarak gerçekleştirilir.

İşletmenin kendi personeline ya da dışarıya karşı izlemekte olduğu insan kaynakları politikasının olumlu görüntüsü ancak temeli sağlam ilkelere dayalı bir personel seçme sistemi ile sağlanabilir (Sabuncuoğlu, 2011: 94).

2.3.2.2. Eğitim ve Geliştirme

Eğitim en basit şekli ile bir değişim süreci olarak ifade edilebilir. Bu yönüyle bakıldığında, insanın göstermiş olduğu davranışlarda ve kendi yaşantısında istemli bir şekilde ortaya çıkan değişim sürecine eğitim denir (Kaya, 1979: 3). Organizasyonlarda insan kaynakları eğitimleri gerçekleştirmek, İKY’nin temel fonksiyonlarından biridir.

Eğitimi ciddiye almayan işletmelerin çalışanlarının başarıyı yakalaması oldukça zor olduğu gibi yoğun rekabet şartlarında varlıklarını sürdürebilmeleri ve koruyabilmeleri de oldukça zor ve imkânsızdır (Bingöl, 1991: 147).

Eğitim sürecinin sonunda iş görenlerin performanslarında gelişimler görülebilir. Eğitimin amacına ulaşıp ulaşmadığının ölçümü için, performans ve davranışlarda görülen olumlu yöndeki iyileşmeler ölçülebilir özelliklere sahip olmalıdır.

Bilgi, yetenek, performans, davranış ve sosyal ilişkilerde meydana gelen değişikliklerin ölçülebilir veya izlenebilir olması durumunda eğitimin etkinliği kolay bir şekilde değerlendirilebilir (Şencan ve Erdoğmuş, 200: 1-12).

2.3.2.3. Performans Değerlendirme

Performans değerleme, bir işin tanımının ve gerekliliğinin değerlendirilmesi ile çalışanların yeteneklerinin değerlendirilmesinin kıyaslanması sonucu meydana çıkan bir uygulamadır. Personel değerlendirme günümüz şartlarında kişisel gelişmenin anlamı olan “yönlendirme” ve “kariyer planlaması” isimleriyle adlandırılmaktadır (Ergül, 1996:

46).

Performans değerlendirmede, organizasyonda gerçekleştirilen tüm işler ayrıntılı bir şekilde analiz edilir ve iş tanımları ortaya konulur. Böylece her işin sahip olduğu yetenek ve özellik öğrenilmiş olur. Diğer yandan ise tıpkı iş gibi, her çalışan bireyin de ayrıntılı bir şekilde kimliğini ortaya koyan çalışmalar gerçekleştirilir. Bu şekilde çalışanların değerlendirilmesi yapılır ve çalışanlar arasında bilgi ve beceri farklılıkları belirlenmiş olur. İş ve iş gören değerlendirilmesinden sonra elde edilen

24

verilere göre iş gören ihtiyacı tespit edilir, gerekli görülürse eğitsel faaliyetlere girişilir ve iş görenlerin iş değiştirme ya da yükselmeleri hakkında daha sağlıklı kararlar verilebilir. Hepsinden de önemlisi ise, iş ve iş gören değerlendirmesi eşit ve adil ücretlendirme faaliyetine ışık tutar (Sabuncuoğlu, 2000: 28).

2.3.2.4. Kariyer Planlama

Genel bir ifade ile kariyer, insanların çalışma yaşamı boyunca herhangi bir iş alanında ilerleyerek deneyim ve beceri kazanmasını ifade eder. Günlük hayatta ise kariyer; ilerlemek, meslek, iş hayatı, başarı, kişinin iş hayatı boyunca üstlendiği görevler bu görevler ile ilgili tecrübeler anlamlarında kullanılmaktadır (Erdoğmuş, 2003: 11).

Kariyer planlaması, işletmenin gelecekteki hedefleriyle bireyin kişisel hedefleri arasında bir bağ kurarak bireyin ileride üstleneceği görev ve yetkilerin gerektirdiği yeterlilikler ile donatılmasıdır. Kariyer planlama, işletmede çalışan tüm bireylerin yatay ve dikey hareket edebilmesini sağlamayı amaçlar. Kariyer planlamada, alt kademede çalışan kişilerin sahip oldukları yetenekler geliştirilmek istenirken öte yandan uzmanlıktan yöneticiliğe geçmekte olan kadroların da mevcut potansiyel yeteneklerinin geliştirilmesi amaçlanır. Bu nedenle iyi planlanmış bir performans sistemi gerekli olmaktadır. Performans değerlendirmesinden sonra eğitim ve yetiştirme faaliyet programları hazırlanmalı ve kariyer planlama süreci tamamlanmalıdır (Uluçınar, 1999:

163).

2.3.2.5. Ücret ve Ödül Yönetimi

İKY’ de önemi gün geçtikçe artan ve çok geniş bir kesimi (devlet, sendikalar, işveren ve çalışanlar) yakından ilgilendiren en karmaşık konulardan biri şüphesiz ücretlendirmedir ve işletmelerin en temel işlevlerinden birini oluşturmaktadır (Akyüz, 2001: 93; Gök 2006: 46).

Organizasyonlarda yüksek performans düzeyinin elde edilmesinde, çalışanların ödüllendirilmesi ve uygun ödüllerin sağlanmasının önemi büyüktür (Lee ve Miller, 1999; Guest, 1997).Ödüllendirme araçları bir organizasyonda stratejik uygulamaların istenilen hedefe ulaşmasında (Yanadori ve Marler, 2006) ve firmaların etkin bir şekilde

rekabet gücü elde edebilmesinde büyük bir öneme sahiptir (Gomez-Mejia ve Welbourne, 1988; Shaw vd., 2001). İşletmeler kendi yapılarına uygun bir şekilde ödüllendirme sistemleri kurmakta ve ödüllendirmeler genellikle gerçekleşen başarıları tebrik etmek ya da çalışanları motive ederek başarı seviyelerini arttırmak için uygulanmaktadır. Ödüllendirme sistemi çalışanların yeteneklerine, işletmeye sağladıkları faydalara ve yetkinliklerine göre ödüllendirme yapmak amacıyla kullanılan yöntem ve çalışmalardır (Armstorng, 2002: 4).

2.3.2.6. İnsan Kaynaklarının Planlanması

İnsan kaynakları planlaması; bütün organizasyonların stratejik amaç, hedef ve beklentilerine ulaşabilmesi içi yapılan sistematik çalışmaları ifade eden bir süreçtir.

Organizasyonun amaç ve hedeflerine ulaşması için başarılı bir planlama yapılması ve bu planların etkin bir şekilde uygulanması gerekmektedir. Bunun için önceden belirlenen amaç ve hedeflere ulaşmada atılacak her adım tüm olasılıklar düşünülerek atılmalıdır.

Bu planların başarılı olması hayati önem arz etmekle birlikte organizasyonun gideceği yöne adeta ışık tutmaktadır (Bayraktaroğlu, 2003: 32).

2.3.2.7. Sosyal Güvenlik

İşletmeler, çalışanlarının sağlık ve güvenliğini sağlayacak bazı koruyucu faaliyetleri hayata geçirmek durumundadırlar. İşverenler çalışanlarına karşı iş güvenliği ve iş sağlığı konusunda önlemler almakla doğrudan sosyal bir sorumluluk üstlenirler.

Bu sosyal sorumluluk ise çalışanların ve organizasyonun tümünün verimliliğine olumlu yönde etki etmektedir. İşveren çalışanlarına nitelikli bir iş yaşam kalitesi sunmalı ve iş güvenliği ile ilgili çalışmalar gerçekleştirmelidir. Günümüzde işletmeler iş sağlığı ve iş güvenliği konularında önemli ilerlemeler kat etmiştir. Müşteri odaklı hareket eden her işletmenin öncelikli amacı iç müşteri olarak nitelendirilmekte olan çalışanların koruma işlevini yerine getirmektir (Yüksel, 1998: 211).

Sanayi devriminin yaşandığı yıllardan itibaren işçiler kendi aralarında örgütlenmeler meydana getirerek işveren ile pazarlığa bireysel olarak değil toplu bir şekilde katılmaya ve haklarını bu yolla aramaya başlamışlardır. Bu toplu örgütlenmeler sendika olarak adlandırılmış, çalışma şartları, ücret, zam, iş sözleşmeleri ve sosyal olanaklar gibi çalışanları doğrudan doğruya ilgilendiren tüm şartlar sendikaların

26

aracılığı ile çözüme kavuşturulmuştur. Toplu bir şekilde ve organize olarak hareket eden sendikalar sayesinde çalışanlar birçok hak elde etmeyi başarmışlardır (Bingöl, 2003: 388).