Çalışmada psikolojik sermaye ölçeğinin faktör yapısının doğrulanması ve uyum değerlerinin hesaplanması amacıyla DFA analizi yapılmıştır. Doğrulayıcı faktör analizi (DFA), kuramsal bir temelden destek alarak pek çok değişkenden oluşturulan faktörlerin (gizil değişkenlerin) gerçek verilerle ne derece uyum gösterdiğini değerlendirmeye yönelik bir analizdir. Bir başka anlatımla DFA, önceden belirlenmiş ya da kurgulanmış bir yapının toplanan verilerle ne derece doğrulandığını incelemeyi amaçlar. Açımlayıcı faktör analizinde, belirli bir ön beklenti ya da denence olmaksızın faktör yükleri temelinde verinin faktör yapısı belirlenirken DFA, belirli değişkenlerin bir kuram temelinde önceden belirlenmiş faktörler üzerinde ağırlıklı olarak yer alacağı şeklindeki bir öngörünün sınanmasına dayanır (Sümer, 2000).
DFA’ da sınanan modelin yeterliğinin belirlenmesi için çok sayıda uyum indeksi kullanılmaktadır. Uyum indekslerinin kuramsal model ile gerçek veriler arasındaki uyumu değerlendirmelerinde birbirlerine göre güçlü ve zayıf yönlerinin olması nedeniyle modelin uyumunun ortaya konulması için birçok uyum indeksi değerinin kullanılması önerilir. Bunlardan en sık kullanılanları (Cole, 1987; Sümer, 2000) Ki- Kare Uyum Testi (Chi-Square Goodness), İyilik Uyum İndeksi (GFI), Düzeltilmiş İyilik Uyum İndeksi (AGFI), Karşılaştırmalı Uyum İndeksi (CFI), Normlaştırılmış Uyum İndeksi (NFI), Ortalama Hataların Karekökü (RMR veya RMS) ve Yaklaşık Hataların Ortalama Karekökü(RMSEA)’dür (Büyüköztürk vd., 2004)
74
Tablo 4.7: TKY Odaklı İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları Ölçeği DFA Analizi
Kabul Edilebilir Uyum İndeksleri Hesaplanan Uyum İndeksleri
χ2/sd <5 2,741
GFI >0.90 0,904
AGFI >0.90 0,848
CFI >0.90 0,971
RMSEA <0.08 0,080
RMR <0.08 0,033
Analizin tüm uyum indekslerini sağladığı belirlenmiştir. Analizde oluşturulan yol haritası aşağıda verilmiştir. Yapılan DFA analizinde χ2/sd, GFI, CFI, RMSEA ve RMR değerleri kabul edilebilir uyum indekslerini sağlarken; AGFI indeksinin kabul edilebilir uyum indeksine çok yakın olduğu görülmektedir.
Şekil 4.4: Doğrulayıcı Faktör Uyum İndeksleri
Yapılan DFA analizine göre 16 soru ve tek boyuttan oluşan modelin sağlandığı görülmektedir. Hata terimleri arasında modifikasyonlar yapılarak uyum indekslerinin sağlandığı belirlenmiştir.
Tablo 4.8: Yenilik Odaklı Oryantasyon Ölçeği DFA Analizi
Kabul Edilebilir Uyum İndeksleri Hesaplanan Uyum İndeksleri
χ2/sd <5 2,706
GFI >0.90 0,980
AGFI >0.90 0,939
CFI >0.90 0,985
RMSEA <0.08 0,080
RMR <0.08 0,047
Analizin tüm uyum indekslerini sağladığı belirlenmiştir. Analizde oluşturulan yol haritası aşağıda verilmiştir.
Şekil 4.5: Doğrulayıcı Faktör Uyum İndeksleri
Yapılan DFA analizine göre 5 sorulu ve tek boyuttan oluşan modelin sağlandığı görülmektedir. Uyum indekslerinin sağlandığı belirlenmiştir.
76
Tablo 4.9: Yenilik Ölçeği DFA Analizi
Kabul Edilebilir Uyum İndeksleri Hesaplanan Uyum İndeksleri
χ2/sd <5 2,465
GFI >0.90 0,971
AGFI >0.90 0,932
CFI >0.90 0,984
RMSEA <0.08 0,074
RMR <0.08 0,028
Analizin tüm uyum indekslerini sağladığı belirlenmiştir. Analizde oluşturulan yol haritası aşağıda verilmiştir.
Şekil 4.6: Doğrulayıcı Faktör Uyum İndeksleri
Yapılan DFA analizine göre 7 soru ve tek boyuttan oluşan modelin sağlandığı görülmektedir. e2 ile e6 ve e6 ile e7 hata terimleri arasında modifikasyonlar yapılarak uyum indekslerinin sağlandığı belirlenmiştir.
Tablo 4.10: TKY Kaynaklı İnsan Yönetimi Uygulamalarının Yeniliğe Etkisi
Etkilenen Etkileyen Tahmin sh t p
Yenilik <--- İnsan Kaynakları Yönetimi ,813 ,060 13,524 ***
İnsan kaynakları yönetimi yeniliği olumlu yönde etkilemektedir (p<0,05 B=0,813).
TKY kaynaklı insan yönetimi uygulamalarının yeniliğe etkisini incelemek amacıyla yapılan YEM analizinin yol haritası aşağıda verilmiştir.
Şekil 4.7: YEM Analizi Modeli
78
Tablo 4.11: Yeniliğe Yönelik Oryantasyonun Yeniliğe Etkisi
Etkilenen Etkileyen Tahmin sh t p
Yenilik <--- Yeniliğe Yönelik Oryantasyon ,773 ,057 13,503 ***
Yeniliğe yönelik oryantasyon yeniliği olumlu yönde etkilemektedir (p<0,05 B=0,773). Yeniliğe yönelik oryantasyonun yeniliğe etkisini incelemek amacıyla yapılan YEM analizinin yol haritası aşağıda verilmiştir.
Şekil 4.8: YEM Analizi Modeli
Tablo 4.12: Yenilik Yönelik Oryantasyonun TKY Kaynaklı İnsan Yönetimi Uygulamalarına Etkisi
Etkilenen Etkileyen Tahmin sh t p
İnsan Kaynakları Yönetimi <--- Yeniliğe Yönelik Oryantasyon ,893 ,054 16,490 ***
Yeniliğe yönelik oryantasyon insan kaynakları yönetimini olumlu yönde etkilemektedir (p<0,05 B=0,893).
Yeniliğe yönelik oryantasyonun TKY kaynaklı insan yönetimi uygulamalarına etkisini incelemek amacıyla yapılan YEM analizinin yol haritası aşağıda verilmiştir.
Şekil 4.9: YEM Analizi Modeli
Tablo 4.13: Puanlar Arasındaki İlişki Analizi(Korelasyon)
Madde Odaklı İnsan Kaynakları
Yönetimi Uygulamaları
Ölçeği
Yeniliğe Yönelik Oryantasyon
Ölçeği Yenilik
Madde Odaklı İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları Ölçeği
r 1 ,907** ,933**
p ,000 ,000
n 270 270 270
r 1 ,849**
Yeniliğe Yönelik Oryantasyon
Ölçeği p ,000
n 270 270
r 1
Yenilik p
n 270
80
Madde odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile yeniliğe yönelik oryantasyon arasında pozitif yönlü çok güçlü bir ilişki (p<0,05 r=0,907); yenilik arasında pozitif yönlü çok güçlü bir ilişki (p<0,05 r=0,933) bulunmaktadır.
Yeniliğe yönelik oryantasyon ile yenilik arasında pozitif yönlü çok güçlü bir ilişki (p<0,05 r=0,849) bulunmaktadır.
Tablo 4.14: TKY Kaynaklı İnsan Yönetimi Uygulamalarının Yeniliğe Etkisi
Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken F p B t p R2
TKY odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarının yeniliği etkileme durumunun incelenmesi amacıyla yapılan regresyon analizi sonuçları tabloda verilmiştir. Analiz sonucuna göre kurulan regresyon modeli istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (p<0,05).
Modelde katsayı incelendiğinde TKY odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarının yeniliği olumlu yönde etkilediği belirlenmiştir (B=,357 p<0,05).
Yenilikteki değişimin %87’si TKY odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamaları tarafından açıklanmaktadır.
Tablo 4.15: Yenilik Yönelik Oryantasyonun Yeniliğe Etkisi
Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken F p B t p R2
Yeniliğe yönelik oryantasyonun yeniliği etkileme durumunun incelenmesi amacıyla yapılan regresyon analizi sonuçları tabloda verilmiştir. Analiz sonucuna göre kurulan regresyon modeli istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (p<0,05).
Modelde katsayı incelendiğinde Yeniliğe yönelik oryantasyonun yeniliği olumlu yönde etkilediği belirlenmiştir (B=1,146 p<0,05). Yenilikteki değişimin %72’si Yeniliğe yönelik oryantasyon tarafından açıklanmaktadır.
Tablo 4.16: Yeniliğe Yönelik Oryantasyonun TKY Kaynaklı İnsan Yönetimi Uygulamalarına Etkisi
Bağımlı Değişken Bağımsız Değişken F p B t p R2
TKY Odaklı İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamaları Ölçeği
Sabit 2,551 1,508 ,133
Yeniliğe Yönelik
Oryantasyon Ölçeği 1242,3459 ,000 0,823
3,197 35,247 ,000
Yeniliğe yönelik Oryantasyonun TKY odaklı insan kaynakları yönetimi Uygulamalarını etkileme durumunun incelenmesi amacıyla yapılan regresyon analizi sonuçları tabloda verilmiştir. Analiz sonucuna göre kurulan regresyon modeli istatistiksel olarak anlamlı bulunmuştur (p<0,05).
Modelde katsayı incelendiğinde yeniliğe yönelik oryantasyonun TKY odaklı İnsan kaynakları yönetimi uygulamalarını olumlu yönde etkilediği belirlenmiştir (B=3,197 p<0,05). TKY odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamalarındaki değişimin
%82’si Yeniliğe yönelik oryantasyon tarafından açıklanmaktadır.
82
SONUÇ
Toplam kalite yönetimi gün geçtikçe uygulanabilirliği artan ve sürekli gelişmekte olan çağdaş bir yönetim anlayışıdır. Toplam kalite yönetimi işletmelerin modern çağın gereklerine uygun bir şekilde üretim ve hizmet sunması için müşterileri isteklerinin en üst düzeylerde karşılanmasını sağlamaya çalışır. Dünya piyasalarında rekabetin hızla artması, gelişen teknoloji ile birlikte yeni üretim sistemlerinin meydana çıkması, tüketicilerin istek ve beklentilerinin sürekli değişiklik göstermesi işletmeleri hızlı ve isabetli kararlar almaya mecbur bırakmıştır. Bu kararları istenilen en iyi seviyelerde gerçekleştirmek ise toplam kalite yönetimi anlayışının organizasyonlarda başarılı bir şekilde yönetilmesi ile mümkündür. Toplam kalite yönetimi anlayışı günün gereklerine göre kendini sürekli yenileyen ve geliştiren süreçler bütünüdür.
Toplam kalite yönetimi organizasyonların takımlar halinde sistematik bir şekilde çalışması gerektiğini ve kalite sağlama çabalarının işçisinden üst yönetimine kadar herkesin işi olduğu görüşünü savunur. Diğer yönetim anlayışlarının temelinde de toplam kalite yönetimi anlayışının var olduğu görülmektedir. Çünkü bütün yönetim anlayışlarının temel gayesi çalışanların ve müşterilerin memnuniyetidir. Bu görüşler doğrultusunda organizasyonlar, müşteri memnuniyetini sağlamak ve rakip işletmelere karşı rekabet üstünlüğü sağlayabilmek adına insan kaynağının başarılı bir şekilde sağlanmasına ve yönetilmesine gereken önemi vermeye başlamışlardır.
Bilgiye kolay ulaşabilen, kendini sürekli yenileyen, teknolojik gelişmelere ilgi duyan ve bu teknolojileri kullanabilen insan kaynağının işletmelere kazandırılması işletmeler için stratejik önem arz etmektedir. Nitelikli adayların işe seçilmesi, işe alıştırılması ve işte tutundurulması faaliyetleri ile adil ücret sistemlerinin uygulanması gibi birçok işlevsel faaliyet insan kaynakları yönetiminin temel görevlerini oluşturur.
Çalışanların moral ve motivasyonunu sağlayarak verimliliği arttırıcı çalışmalar yapmak da yine insan kaynakları yönetiminin temel unsurlarındandır. İşletmeler artık rekabette ayakta kalabilmek adına geçmişte kullandıkları sistemlerin, süreçlerin ve teknolojinin yenilenmesi gerektiği gerçeğini savunmaktadırlar.
Başarılı bir şekilde yönetilmesi gereken yenilik süreci ise yeniliklere açık ve yenilik uygulamaya istekli donanımlı bireylerin işletmeye kazandırılması ile mümkün
olacaktır. Toplam kalite yönetimi anlayışını benimsemiş etkin bir insan kaynakları yönetimi yenilik gerçekleştirme süreçlerinde de etkili bir rol oynayacaktır.
Toplam kalite yönetimini uygulayan işletmelerde insan kaynakları yönetimi ve yeniliği ilişkisinin incelenmesi için yapılan bu araştırmada ilk olarak konu ile ilgili literatür çalışması yapılmıştır. Toplam kalite yönetimi kavramı çalışmanın ilk bölümünü, İnsan kaynakları yönetimi kavramı ikinci bölümünü, yenilik kavramı ise üçüncü bölümünü oluşturmuştur. Çalışmanın son bölümünde ise uygulama kısmına yer verilmiştir.
Literatürde yapılan çalışmalardan yararlanılarak oluşturulan anket formu Marmara Bölgesinde faaliyet gösteren 270 adet işletmede uygulanmıştır. Anket çalışmasında anketi yanıtlayanlar işletme yöneticileri ve diğer çalışanlardır. İşletmelerin demografik özelliklerini belirlemek amacıyla 5 soru sorulmuştur. Anket formunda işletme TKY, İKY ve Yenilik konusundaki görüş ve düşüncelerini değerlendirmek için 28 soru sorulmuştur. Anketle endüstri kuruluşlarındaki çalışanların TKY uygulayan işletmelerde İKY ve Yenilik konusundaki fikirlerini değerlendirmek için “Beşli Likert Tipi Ölçek” kullanılmıştır. Likert ölçeği 1) Kesinlikle Katılmıyorum 2) Katılmıyorum 3) Fikrim Yok 4) Katılıyorum 5) Kesinlikle Katılıyorum şeklindedir. Çalışmada istatistik analizleri için SPPS 18 ve AMOS 21.0 paket programları kullanılmıştır.
TKY uygulayan işletmelerde İKY ve yenilik ilişkisi ölçeğinin öncelikli olarak, faktör analizine uygun olup olmadığını anlayabilmek için KMO ve Barlett testi değerleri incelenmiştir. Analiz sonucuna göre KMO değeri 0,963 olarak bulunmuştur. Ölçeğin faktör analizi için KMO değerinin >0,500 olması ve Barlett X2 değerinin anlamlı çıkması önerilmektedir. Araştırmada elde edilen veriler önerilen şartları sağladığından örneklem büyüklüğünün faktör analizi için uygun olduğu anlaşılmıştır. Faktörlerin açıklanan varyans oranı ölçeğinin toplam faktör sayısının belirlenebilmesi için Scree Plot grafiği kullanılmıştır. Scree Plot grafiği incelendiğinde tek faktörden sonra öz değerlerin yatay bir saçılım izlediği belirlenmiştir. Buna göre ölçeğin tek faktörden oluşmasına karar verilmiştir. İşletmelerde TKY odaklı insan kaynakları yönetimi uygulamaları ölçeğinin faktörleri belirlemede ve araştırmanın modelini oluşturmada değişkenler arasındaki doğrusal ve doğrusal olmayan ilişkinin değerlendirilmesi için YEM, yapı geçerliliği ve güvenirlik analizi için en yaygın olarak kullanılan Cronbach
84
Alfa istatistiği, geçerliliği test etmek için ise açımlayıcı faktör analizi kullanılmıştır. Güvenirlik analizi sonucu ölçeğin toplam varyansı açıklama oranı %74,076 ve genel alfa katsayısı 0,976 olarak hesaplanmıştır. Bu oran genel olarak alt sınır kabul edilen 0,80˂1,00 oranında olduğundan ölçek yüksek derecede güvenilir bir ölçek olarak değerlendirilmektedir. Aynı şekilde, yeniliğe yönelik stratejik oryantasyon ölçeğinin faktör analizine uygun olup olmadığını anlamak için KMO, Barlett testi ve Scrott grafiği kullanılmış olup KMO değeri 0,794; ölçeğin toplam varyansı %59,087 ve güvenirlik katsayısı 0,818 olarak bulunmuştur. Yeniliğe yönelik stratejik oryantasyonun, faktör analizi sonuçlarının güvenilir ve uygun olduğu görülmüştür. Yine benzer şekilde, yenilik ölçeğinin faktör analizine uygun olup olmadığını anlamak için KMO, Barlett testi ve Scrott grafiği kullanılmış olup KMO değeri 0,916; ölçeğin toplam varyansı
%65,480 ve güvenirlik katsayısı 0,911 olarak bulunmuştur. Yeniliğin, TKY odaklı insan kaynakları yönetimi ile yeniliğe yönelik stratejik oryantasyonda olduğu gibi faktör analizi sonuçlarının güvenilir ve uygun olduğu görülmüştür.
Elde edilen sonuçlara göre değişkenler en uygun yapıya getirilerek yapısal eşitlik modeli uygulanmıştır. Yapısal eşitlik yönteminde modelin elde edilen sonuçları ne derece açıkladığını gösterebilmek için DFA’ ine bakılmıştır. DFA’ ine bakılarak modelin kabul ya da reddedilmesine karar verilir. Araştırma modelinin DFA ölçütleri:
X2/sd: 2,741, GFI:0,904, AGFI:0,848, CFI: 0,971, RMSA:0,080, RMR: 0,033 olarak bulunmuştur. Yapılan DFA analizinde χ2/sd, GFI, CFI, RMSEA ve RMR değerleri kabul edilebilir uyum indekslerini sağlarken; AGFI indeksinin kabul edilebilir uyum indeksine çok yakın olduğu görülmektedir. Bu değerler genel kabul edilebilir uyum indeksleri (Bk: Tablo:4.9) ile karşılaştırıldığında modelin iyi bir uyum gösterdiği söylenebilir.
Çalışmadan elde edilen YEM sonuçlarına göre; araştırma modelinde yer alan H1, H2 ve H3 hipotezleri kabul edilmiştir. Buna göre:
TKY odaklı insan kaynakları yönetiminin yeniliği olumlu yönde etkilediği,
Yeniliğe yönelik oryantasyonun yeniliği olumlu yönde etkilediği,
Yeniliğe yönelik oryantasyonun insan kaynakları yönetimini olumlu yönde etkilediği sonuçlarına varılmış ve hipotezler doğrulanmıştır.
Perdemo Ortiz vd.,(2009) yaptıkları çalışmada yenilikte performans ve toplam kalite yönetimi açısından insan kaynakları yönetiminin politikaları ve uygulamaları arasındaki ilişkiyi araştırmışlardır. Bilhassa, yeniliğe doğru stratejik yönelimin (oryantasyonun), muhtemel bir ılımlı etkisi olduğu kadar, doğrudan bir ilişkisi olduğu da tartışılmaktadır. 106 İspanyol endüstri firmasında yapılmış olan deneysel bu çalışmada bu ılımlı etkiye dair bir kanıt bulamamışlar, ancak teknolojik yenilik üzerinde takım çalışmasının olumlu etkileri ve doğrudan ilişkisine dair kanıtlar bulmuştur.
Bu tez çalışmasında işletmelerde insan kaynakları yönetimi ve yenilik ilişkisi toplam kalite yönetimi uygulamalarında yapısal eşitlik modeli kullanılarak araştırılmıştır. Perdomo ve diğerlerinin yaptığı araştırmadan farklı olarak bu çalışmada oryantasyonun eğitim, takım çalışması ve yeniliğe doğru olumlu etkilerinin olduğu gözlemlenmiştir.
Öneriler:
Yapılan çalışmada, çalışma alanı olarak Marmara Bölgesi seçilmiştir. Çalışma bölgede bulunan 270 adet işletmede gerçekleştirilmiştir. Gelecekte yapılabilecek çalışmaların daha kapsamlı bir araştırma ile daha geniş bir alanda gerçekleştirilebilmesi mümkün olabilir. Çalışma kapsamında belirlenecek olan bağımlı ve bağımsız değişkenlerinin sayısının fazla olması ise çalışma konusunun daha kapsamlı sonuçlara ulaşmasını sağlayacaktır Sonuçların anlamlı, pozitif yönlü ve oldukça yüksek olması ileride yapılacak çalışmalar için işletmelere ve araştırmacılara yol gösterici olacaktır.
İşletmelere uygulanacak TKY odaklı insan kaynakları yönetiminin ve yeniliğe yönelik oryantasyonun yeniliği güçlendireceği ve oryantasyonun da insan kaynakları yönetimini güçlendireceği unutulmamalıdır.
86
EKLER
Ek 1: Anket Formu
İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE YENİLİK İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ ÇALIŞMASI
ANKET FORMU AÇIKLAMALARI Değerli Katılımcı;
Bu anket formu Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü İşletme Anabilim Dalı Pazarlama Bölümü Yüksek Lisans “ Tez Çalışması” kapsamında hazırlanmıştır.
Anketin kapsamı işletme yöneticileri ve diğer işletme çalışanlarıdır.
Ankette işiniz ve iş yeriniz ile ilgili bazı demografik sorular yöneltilmiş olup, ayrıca tezin temel araştırma amacı olan insan kaynakları yönetimi ve yenilik ilişkisini incelemeye yönelik sorular sorulmuştur.
Tüm sorularda kendi düşüncenizi en iyi ortaya koyan cevabı seçmeniz ve tüm soruları eksiksiz bir şekilde cevaplamanızı rica ederiz.
Sonuçların tutarlılığı açısından, ankete adapte olabileceğiniz en fazla 10 dakikanızı ayırmanız çok önemlidir.
Bizimle paylaşacağınız bilgiler yalnızca bilimsel araştırma yapabilmek amacıyla kullanılacak olup herhangi bir ortamda paylaşılmayacaktır.
Sorularınız olması halinde aşağıdaki e mail adresi üzerinden iletişime geçebilirsiniz.
yusufceryan0878@gmail.com YUSUF CERYAN
88
Kesinlikle Katılmıyorum Katılmıyorum Fikrim Yok Katılıyorum Kesinlikle Katılıyorum
1. Kaliteyle ilgili belirli konularda eğitimler verilmektedir 2. Eğitim öğretim teşvik edilmektedir
3. Çok yönlü yetenekler geliştirilmektedir
4. Endüstriyel bölge ve süreçler hakkında bilgi verilmektedir 5. Takım çalışmaları ile problemler çözümlenmektedir
6. Çalışanlar Takım çalışmaları oluşturmaya teşvik edilmektedir 7. Takım çalışmaları için metodoloji kullanılmaktadır
8. Takım çalışması kriterlerine uygun personel seçimi yapılmaktadır
9. Takım çalışmalarında katılım ve yetkilendirme genişletilmektedir
10. Değişim ve gelişimi destekleyen öneriler ödüllendirilmektedir 11. Performans ile ilgili ek ücretlendirmeler yapılmaktadır 12. Kalite hedeflerine uyulmaktadır
13. İşte eşitlik hissi arttırılmaktadır 14. İşletmeye aidiyet hissi arttırılmaktadır 15. İşletmede mesleki uzmanlık geliştirilmektedir
16. Çalışanların karar verme süreçlerine katılımı sağlanmaktadır 17. Yönetim yenilik önerilerini kolayca kabul etmektedir 18. Yönetim yenilik fikrini aktif olarak araştırmaktadır
19. Proje yöneticileri yenilik fikrini kolaylıkla kabul etmektedir 20. Yenilik riskli bir uygulamadır
21. Yenilik fikrinin başarısızlığında çalışanlar cezalandırılmaz 22. Ürünleri üretmek için yeni teknolojiler kullanılmaktadır 23. Üretim sisteminde yeni teknolojiler kullanılmaktadır
24. Teknolojik yenilik için harcamalar yapılmaktadır 25. Ticarileşme ve lojistiğe önem verilmektedir 26. Sistemlerde yenilik yapılmaktadır
27. Gelişmiş yönetim metotları (ERP, CRM, e-SCM etc) kullanılmaktadır
28. İş yapma yöntemi ve teknolojilerinde değişime gidilmektedir
90
KAYNAKÇA
ABRAHAM, S., (2011). Talent Management Strategies of an International Bank in the Middle-East. International Conference on Technology and Business Management, March 28-30, 608-617.
ACARAY, Ali, (2007). ‘‘Küçük ve Orta Boy İşletmelerde Yenilik Yönetimi: Yenilik Yönetiminde Etkili Olan Örgütsel Yapı ve Faktörlere İlişkin Bir Araştırma’’, Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli.
AÇIKALIN, Aytaç, (1994), Çağdaş Örgütlerde İnsan Kaynağının Personel Yönetimi, Pegem A, Yayıncılık, Ankara.
ALTUNTUĞ, Nevriye, (2009), “Rekabet Üstünlüğünün Sürdürülmesinde Yeteneklerin Rolü”, Süleyman Demirel Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, Cilt.14, Sayı.3, s.445- 460.
AKAT, İlter BUDAK, Gülay BUDAK, Gönül (1999), İşletme Yönetimi, Barış yayınları, İzmir.
AKGÜL, Aziz, (1999) “Toplam Kalite Yönetim Sistemi,” Yeni Türkiye Dergisi, Sayı 27.
AKYÜZ, Ömer Faruk, (1997), Değişim Rüzgarlarında Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması, Sistem Yayıncılık, İstanbul.
ALAYOĞLU, Nihat, (2010), Ticaret ve Turizm Eğitim Fakültesi Dergisi, Sayı: 1 ALDEMİR, Ceyhan, ATAOL, Alpay ve BUDAK, Gönül, (1993), Personel Yönetimi,
Barış Yayınları, 1. Baskı: İzmir.
AKTAN, Coşkun Can, (2000), Devlet Yönetiminde Kalite, TOSYÖV, Ankara.
AKDAĞ, Mustafa, (2010), Örgütsel Açıdan İnsan Kaynakları ve Halkla İlişkiler, 2.
Baskı, Literatürk Yayınları, Konya, s.32.
AKGÜL, Aziz, (1998), “Toplam Kalite Yönetim Sistemi”, Yeni Türkiye Dergisi, Sayı27
ANDERSEN, Arthur, (2000), “2000’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması”, Human Capital, Faruk Türkoğlu (Çev.). İstanbul: Sabah Yayınları, 2000. s.34-27.
ARMSTRONG, Michael, (2002), Employee Reward, CIPD Publishing.
ATAMAN, Göksel, (2001), İşletme Yönetimi, Türkmen Kitabevi, Yayın No: 181, İstanbul.
AYDEMİR, Nilgün, (1993), “Rekabet Anahtarı Olarak Kalite Stratejisi ve Gerçekleştirilmesinde Bir Etken: Toplam Kalite Yönetim Felsefesi,” İşletme ve Finans Dergisi, 88: 53-58.
AYDIN, Ufuk, (2000), İnsan Kaynakları Yönetimi İş Hukuku ve İşçi Sendikaları, Türk Ağır Sanayi ve Kamu İşverenleri Sendikası, Ankara.
BAE, Johnkseok, John J. LAWLER, (2000), “Organizational and HRM Strategies in Korea: Impact on Firm Performance in An Emerging Economy”, Academy of Management Journal, 43, 502-517.
BALDWIN, John. R, JOHNSON, Joanne, (1995). “Business Strategies in Innovative and Non-Innovative Firms in Canada. Ottowa: Micro-Economic Studies and Analysis Division”, Statistics, Canada.
BARLAY, Özgün, (2008), “Türk Holdinglerinde Yenilik Sürecinde İnsan Kaynakları Yönetimi Faaliyetlerini Değerlendirme Araştırması”, Dönem Projesi, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara.
BAŞARAN, Bülent, AYDEMİR, Muzaffer, (2004), “Toplam Kalite Yönetimi Çalışmalarının Gerçekleştirilebilirliği Açısından, Sektörlerin Elverişlilik Düzeylerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Çalışma”, Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Sayı: 23s. 97-113.
BAŞKAN, Gülsün Atanur, AYDIN, Ayhan, (2000), “Eğitim Sisteminde İnsan Unsuru ve Toplam Kalite Yönetimi Anlayışı”, Hacettepe Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 18: 51 – 55.
BAYAT, Bülent, (2008), Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 3(10), 67-91.
BAYINDIR, Süleyman, (2007), “Yenilik Çalışmalarında Dış Kaynak Kullanımı”, Selçuk Üniversitesi Karaman İİBF Dergisi, Yerel Ekonomiler Özel Sayısı, s.241- 250.
92
BAYRAK, Sabahat, (1997), “Eğitim ve Kalite İlişkisi”, Türk Yurdu, 17(123), 40-48 BAYRAKTAROĞLU, Serkan, (2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, 1. Baskı, Sakarya
Kitabevi, Sakarya.
BAYSAL, Ayşe Can, (1993), Çalışma Hayatında İnsan, Avcıol Basım Yayın, İstanbul.
BEARDWELL, Ian and HOLDEN Len, (1994), “Human Resource Management: A Contemporary Perspective”, Pitman Publishing, London.
BENEDETTO C. Anthony, (1994), “Defining Markets and Users for New Technologies”, Edited by Souder Wm. E. ve Sherman Daniel J., Managing New Technology Development, McGrawHill Inc., New York.
BENTLER, Peter, M. and WU, E. J. C. (1995), “EQS/Windows user's guide. Los Angeles: BMDP”: Statistical software.
BILLINGTON, Jim, (1998), Customer Driven Innovation, Harvard Management Update, vol.3, no.7, s.7-9.
BİNGÖL, Dursun, (1991), Personel Yönetimi, Beta Basım Yayınevi, İstanbul.
BİNGÖL, Dursun, (2010), İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 7. Baskı,
BİNGÖL, Dursun, (2010), İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 7. Baskı,