İlim Ehli Olmak

Dentre os numerosos desafios que as organizações enfrentam junto ao mercado global, o mais importante deles é, sem dúvida, a sobrevivência da organização. E, para manter a sua sobrevivência neste ambiente de alta complexidade, as instituições buscam gerir informações amplas e seguras no ato do processo decisório (CARDOSO JÚNIOR, 2005). Molina (2010) ressalta sobre este aspecto:

Uma das preocupações nas organizações contemporâneas é a gestão da informação, gerada através dos seus processos organizacionais; informação essa que, se adequadamente tratada e utilizada, gera conhecimento e, consequentemente, vantagem competitiva. (MOLINA, 2010, p. 125).

Nesta conjuntura, o gerenciamento do conhecimento se faz necessário para que as organizações possam administrar esse recurso por ser considerado um ativo intangível. Ele deve ser disseminado e sociabilizado em toda a organização, a fim de que novos conhecimentos sejam formados e, desta maneira, a empresa possa obter vantagens competitivas ao tornar-se uma organização do conhecimento. Isso pode ser possível com a adoção da Gestão do Conhecimento (GC).

Para Oliveira Junior (2008), a organização é vista como um depósito de conhecimento, na qual a informação chega, sendo codificada e liberada para utilização. A eficiência da informação, durante o transcorrer do caminho para a geração de conhecimento, deve ser de responsabilidade da organização. O autor denomina este processo como agente organizador do conhecimento, pois transforma o conhecimento individual em conhecimento organizacional.

Dessa forma, Pérez-Montoro Gutiérrez (2008, p.63-64, tradução nossa), define a gestão do conhecimento:

A gestão do conhecimento pode ser entendida como a disciplina que se encarrega de estudar o projeto e a implementação de sistemas cujo principal objetivo é que todo o conhecimento tácito, explícito, individual, interno e externo envolvido na organização possa transformar-se e converter-se, sistematicamente, em conhecimento

organizacional ou corporativo de forma que esse conhecimento

corporativo, ao tornar-se acessível e poder ser compartilhado, permita que aumente o conhecimento individual de todos os seus membros e que isto redunde diretamente em uma melhora da contribuição desses sujeitos no alcance dos objetivos que busca a própria organização.

A Figura 4 apresenta um resumo da definição do autor Pérez-Montoro Gutiérrez (2008) com os tipos de conhecimento que as empresas devem auxiliar seus colaboradores a desenvolver para que o objetivo final seja o de transformar todo o conhecimento em valor para a empresa.

Figura 4 – A Gestão do Conhecimento nas Organizações

Fonte: Pérez-Montoro Gutiérrez (2008, p. 64)

Sobre o conceito da GC Valentim (2008, p. 30) ainda complementa:

A gestão do conhecimento depende além do fator humano, da estrutura organizacional propriamente dita e das tecnologias de informação que servirão de interface e intermediarão o acompanhamento e utilização do conhecimento organizacional nas ações estratégicas da empresa, de uma cultura corporativa enraizada favorável à pratica da socialização do conhecimento e de um comprometimento com o processo.

Choo (2003) indica algumas implicações para o uso estratégico da informação, nomeando-as de arenas de uso da informação, sendo elas, a criação de significado, construção de conhecimento e tomada decisão. O autor assinala que estas três abordagens constituem-se em “[...] processos interligados, de modo que, analisando como estas três atividades se alimentam mutuamente, teremos uma visão holística do uso da informação.” (CHOO, 2003, p. 29).

Para as autoras Porém, Santos e Belluzzo (2012), as três arenas recomendadas por Choo (2003), sinalizam que cada organização voltada para o conhecimento possui sob controle a administração integrada, compreendendo assim os avanços e limitações da empresa por meio destas diretrizes.

Valentim e Gelinski (2006, p. 120) associam a gestão do conhecimento “[...] à capacitação para o conhecimento, ou seja, execução de uma série de métodos, técnicas e instrumentos que viabilizam de forma eficiente a geração e compartilhamento de conhecimento”.

Nesta vertente, a gestão do conhecimento incentiva as organizações desenvolverem uma administração sistêmica de seus processos e atividades no sentido de transformar todos os conhecimentos existentes e que estão soltos e desestruturados em repositórios de conhecimentos organizados. Obviamente, que isso requer toda uma mudança de cultura organizacional, com a adoção de práticas e modelos de incentivo individual e coletivo e de processos que desencadeiem maior conscientização sobre os objetivos e mudanças organizacionais voltadas para a valorização do conhecimento para a inovação.

Essa concepção é reforçada por Takeuchi e Nonaka (2008) que veem a organização como um organismo vivo e, dessa forma, pode haver sentidos coletivo de identidade e de finalidade que subsistem sobre ideias e ideais, cujo combustível é a inovação. Para os autores, criar novos conhecimentos significa recriar a organização e todos nela em um processo de autorrenovação pessoal e organizacional sem interrupções.

Essa capacidade de gerar novos conhecimentos se inicia sempre no indivíduo e transforma o conhecimento individualizado em conhecimento disponível para os outros membros da organização, ação central característica de organização criadora do conhecimento.

A gestão do conhecimento, portanto, envolve vários processos de conversão entre o conhecimento tácito (implícito/individualizado) e o explícito e tem como

finalidade o autoconhecimento organizacional, ou seja, a “[...] compreensão compartilhada do que a organização defende, para onde está indo, em que tipo de mundo deseja viver e, o mais importante, como fazer desse mundo uma realidade.” (TAKEUCHI; NONAKA, 2008, p. 41). O que se vislumbra em uma organização que cria o conhecimento é a sua capacidade de transformar conhecimento tácito em explícito, ou seja, transformar o conhecimento individualizado em conhecimento coletivo.

Contudo, a grande tarefa para organizações que querem se tornar criadoras do conhecimento está na adoção de práticas que sejam compatíveis com as mudanças necessárias a esta perspectiva de gestão, uma vez que toda mudança no ambiente produz certa descontinuidade no fluxo da informação e da experiência que envolve as pessoas da organização, o que significa que todo processo de mudança gera ambiguidades no ambiente organizacional (CHOO, 2003). Por outro lado, minimizar a ambiguidade, oferecer informações que possam criar consensos, estabelecer espaços cognitivos e dialógicos para trocas de experiências e conversas são fatores que, se proporcionados pelas organizações, trarão benefícios junto aos seus membros que criarão significados comuns sobre os acontecimentos e partilharão com objetivo de realizar ações coletivas (CHOO, 2003).

Entretanto, para as organizações se apropriarem dos benefícios proporcionados pela Gestão da Informação e do Conhecimento, deverão ser desenvolvidas competências diferenciadas e de natureza multidisciplinar, para serem capazes de absorver ao máximo e aprender com o uso cada vez mais intensivo da informação e do conhecimento.

Em vista disso, a organização que aprende também deve dispor de certo esforço para alinhar os seus colaboradores em direção à aprendizagem em equipe. Ou seja, é desenvolver na equipe a capacidade de criar os resultados que seus membros realmente desejam por meio da visão compartilhada (SENGE, 2008).

Enfim, a gestão do conhecimento é analisada por meio de contextos favoráveis para criação, uso e compartilhamento de informações e conhecimentos, com o intuito de alcançar os objetivos da organização e maximizar a competitividade (ALVARENGA NETO, 2008). Assim, é preciso compreender as questões de tomadas de decisão que envolve os mercados de negócios contemporâneos.