İŞYERİ DEVRİ VE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA DEĞİŞİKLİK

Çalışma koşulları (iş koşulları, iş şartları), kavram olarak bir çok yasal düzenlemede geçmesine rağmen, tanımlanmamıştır. Bir ürün meydana getirmek için uğraşma faaliyeti anlamına gelen “çalışma” kelimesinden yola çıkarak, çalışma koşulları; çalışanın üstlendiği işi yerine getirmede tabi olacağı tüm şartlar olarak tanımlanabilir⁴⁸⁹. Kısaca çalışma koşulları, iş ilişkisinden kaynaklanan tüm hak ve borçları ifade etmektedir⁴⁹⁰.

Yönerge’de işyerinin devri durumunda iş sözleşmelerinin feshine ilişkin verilen bir diğer önemli hüküm ise devir nedeniyle çalışma koşullarının esaslı bir biçimde değiştirilmesi sonucu iş sözleşmelerinin sona ermesi halidir. 2001/23 sayılı Yönerge’nin m.4/f.2 hükmüne göre, işyerinin devri çalışma koşullarının işçi aleyhine önemli ölçüde değişmesine sebep olur ve bu nedenle iş sözleşmesi veya iş ilişkisi son bulursa bu fesih işleminin işveren tarafından yapıldığı kabul edilir⁴⁹¹. Bu hüküm çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirilmemesinin bir güvencesi niteliğindedir.

Buradan çıkarılabilecek önemli bir sonuç, Yönerge’de işyeri devrinden söz ederken, sadece ekonomik ayniyeti, bütünlüğü korunarak bir maddi ortamın değil, bu maddi ortamla birlikte devreden ve devralan işverenlerin iradeleri dışında orada çalışan işçilerin de devredilmiş olacaklarının kabul edilmiş olmasıdır. Ancak devir işlemi çalışma koşullarında işçi aleyhine değişikliklere yol açmışsa ve iş sözleşmesi bu nedenlere bağlı olarak işçi tarafından sona erdirilse dahi yine de fesih işveren tarafından yapılmış sayılacaktır⁴⁹².

İş K. m.22 uyarınca, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından

489 ŞEN; Murat, İş Hukukunda Çalışma Koşullarında Değişiklik, Ankara 2005, s: 21.

490 TAŞKENT; Savaş, İşverenin Yönetim Hakkı, İstanbul 1981, s: 12 vd. , SÜZEK; s: 523, ENGİN;

Murat, Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik ve Yeni İş Kanunu Tasarısı, İÜHFM, C: LXI, S: 1-2, 2003, s: 314-326 (Esaslı Değişiklik), s: 314, ALP; Mustafa, İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi, Ankara 2005, s: 101 EKONOMİ; Münir, Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlişkilere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, 157-179, s: 158,

491 ÜNALÇIN; s: 59.

492 ULUCAN; s: 68.

altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Çalışma koşullarında meydana gelen değişikliğin esaslı olup olmadığı, iş sözleşmesinin içeriğinin ve koşullarının kurulduğu ana göre taraflar için ne anlam ifade ettiğine göre belirlenir. İşçinin durumunu ağırlaştırmak ölçütü subjektif bir ölçüt olduğu için, esaslı değişikliğin belirlenmesinde somut olayda çalışma koşullarında değişikliğin işçin kişisel ve mesleki nitelikleri de dikkate alınarak işçi açısından katlanılabilir kabul edilebilir olup olmadığına bakmak gerekir. İşçinin durumunun ağırlaşmasını, işçinin ücreti, sosyal, ailevi ve kariyer durumu ve prestij gibi işçiyi etkileyen koşullar dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. Evli ve çocuklu işçi için çalışma zamanlarında değişiklik esaslı olurken bekar işçi için aynı durum geçerli olmayabilir. İşverenin değişikliği yapmada işletme gereklerine dayanan makul bir nedenin olup olmaması değerlendirme açısından önemli değildir, bu değişikliğin esaslı olup olmamasını etkilemez. Esaslı değişiklikler genellikle işçinin yaptığı işin ve görevinin değiştirilmesi şeklinde işte; işçinin başka bir işyerine nakli veya çalıştığı işyerinin başka bir yere taşınması şeklinde işyerinde; gerek ücretinin gerek özlük haklarının ve gerekse diğer sosyal yardım edimlerinin azaltılmış olması şeklinde ücrette; ya da çalışma zamanının gündüzden geceye kaydırılması gibi çalışma sürelerinde meydana gelebilmekte ve işçi aleyhine meydana getirilen bu olumsuzluklar esaslı değişiklik sayılmaktadır ⁴⁹³.

Bu hususta TUPE düzenlemeleri, 1993 yılında revize edildikten sonra, işçilerin hak ve kazanımlarına karşı gerçekleşecek her türlü esaslı değişikliği geçersiz saymakta ve işçiye bir hak tanımaktadır. Buna göre TUPE m.4/f.9 hükmü ile, işyeri devri nedeniyle çalışma koşullarının esaslı şekilde değiştirildiğini iddia eden işçi, bu husustaki itirazını devreden işverene ileterek iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş gibi çalışmaktan kaçınmak ve feshe bağlı haklardan yararlanabilmektedir⁴⁹⁴.

493 ALP; s: 115-116, ŞEN; s: 112.

494 BRETTLE; s: 4, HOLLAND/ BURNETT; s: 380,

İşyeri devri sadece devrin gerçekleşmesi itibariyle çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik değildir, zira devir ile iş sözleşmesi ve işyeri koşulları mevcut halleri ile devralan işverene geçerler ve bununla beraber sefer çalışma koşullarında esaslı değişikliği işçinin onayı olmadan yapmama borcu devralan işverene geçer⁴⁹⁵. İş K.

m.6 hükmü çalışma koşullarında değişikliğe dair bir hüküm içermemekle birlikte sırf devir nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilememesine dair aynı maddenin 5. fıkra hükmü de bir düzenleme içermemektedir⁴⁹⁶. Buna karşılık ileride de bahsedeceğimiz, m.6/f.5 hükmündeki fesih yasağının anlam kaybetmemesi ve devralan ve devreden işverenlerin bu fesih yasağını kolayca dolanmalarının önüne geçmek için; devir nedeniyle fesih yasağının değişiklik feshini de kapsadığını kabul etmek bir zorunluluktur.

İşyerinin devri sonucunda devralan işveren devraldığı sözleşmelere aynı maddi ve maddi olmayan koşullar ile taraf olur. Bu durumun gereği olarak devralan işveren işçiye aynı ücreti, aynı ücret eklerini ve sosyal hakları sağlamakla yükümlüdür. Burada istisna tanınması gereken bir durum da devreden işverenin kişiliği ile bağlantılı olarak işçilere sağladığı edimlerin, bu kapsamda değerlendirilmemesi gerekliliğidir. Devralan işveren kendi olanakları ile işçiye karşı sorumludur⁴⁹⁷.

Ayrıca iş saatleri, fazla çalışma düzenlemeleri konusunda da devralan işveren kendinden önceki işverenin uygulamaları ile bağlıdır. Ancak burada özellikle devralınan işyeri, devralan işverenin bir başka işletmesine dahil oluyorsa; bu durumda çalışma koşullarının işletmeye dahil diğer işyerleri ile uyumlu hale getirilmesi konusunda işyeri organizasyonunda bazı değişiklikler yapılması zorunlu olduğu takdirde; bu değişikliklerin yapılabileceğini söylemek yanlış olmayacaktır⁴⁹⁸.

495 ALP; s: 201, GÜZEL; s: 352. YARGITAY 9. HD. 2008/6311E. 2008/33680K. 15.12.2008T.

“Çalışma koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. işveren işyerinin karlılığı, verimliliği noktasında işin yürürümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesi şeklini ve zamanını, hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. Aynı şekilde işyerinin devri de işverenin yönetim hakkının son aşamasıdır, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilemez. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre, işyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı araştırılmalıdır ( YARGITAY 9.HD. 27.10.2005 gün 2005/5396 E, 2005/34825 K ).”, Kazancı Mevzuat Programı, http://www.kazanci.com.tr.

496 ALP; s: 201.

497 ALP; s: 203.

498 ALP; s: 202.

İşyerinin devri durumunda, devralan işveren devralan işveren devir işleminin tamamlanmasından sonra bir işyeri iç yönetmeliği hazırlar ve bu yönetmelikte işyeri iç bölümleri, yeni birimler belirler, buralarda çalıştırmayı düşündüğü personelin sayısını saptar. Ayrıca bu birimlerde çalışacak personelin sahip olması gereken nitelikleri, deneyimleri, çalışmakta olan personelin özelliklerini de dikkate alarak belirler, buna uygun bir ücret politikası oluşturur. Devralan işverenin oluşturduğu bu değişiklikler ile işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana gelmiyorsa, bu değişikliklerin işçi tarafından kabul edilmesi gereklidir. Ancak işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan yenilikler karşısında işçi m.22’deki kendisine tanınan imkanları kullanabilir⁴⁹⁹.

III. İŞYERİ DEVRİ VE İŞ SÖZLEŞMELERİNİN FESHİ A. GENEL OLARAK

İşletmelerdeki yapısal değişiklikler, ekonomik gelişme ve değişmeye bağlı olabildiği gibi, teknolojik gelişmeler ve dönüşüm ile de yakından bağlantılıdır. Bu değişiklikler sonucu işyeri devri ve daha geniş olarak işveren değişiklikleri meydana gelmektedir. Bu noktada ise bir yandan işçinin iş sözleşmesinin ve devreden işveren nezdindeki çalışma koşullarının korunması gereği ortaya çıkarken, diğer yandan da işverenlerin iş sözleşmesini fesih haklarının mevcut sınırlar içinde kullanabilmeleri ortaya çıkmaktadır⁵⁰⁰.

İşçi ve işverenin çıkarları arasındaki dengenin sağlanması, işyeri devri ile ilgili düzenlemelerin temelinde yatan düşüncedir. İşverenin işyerini devri çoğu zaman işletme maliyetlerinin yüksekliğinden kaynaklanmaktadır. Bu nedenle bir yandan işverenin işyeri üzerindeki tasarruf hürriyetinin sağlanması diğer yandan da hukuk düzeni tarafından korunamayacak niyetlerin ardında bu hürriyete sığınarak işçilerin haklarını ihlal etmesi önlenmek istenmiştir.

Yönerge’nin m.4/f.1 hükmüne göre, bir işyerinin, işletmenin veya bunların bir bölümünün devri devreden ve devralan işverenler için iş sözleşmelerinin feshine gerekçe oluşturamazlar⁵⁰¹. Ancak bu hüküm, ekonomik, teknolojik ya da

499 ULUCAN; s: 82, KÖKKILINÇ ERALTUĞ; s: 115.

500 ALPAGUT; Gülsevil; İşyerinin Devri ve Fesih İlişkisi, Kadir Has Üniversitesi Hukuk Fakiltesi İş Hukukunda Üçlü İş İlişkileri Sempozyumu, 04/04/2009 İstanbul, İstanbul 2009, s: 227-300, (Sempozyum), s: 227.

501 ALPAGUT; s: 232, ÖZKARACA; s: 262, GÜZEL; s: 376, ULUCAN; s: 71. Ayrıca bknz.

CENTEL; Tankut; Türkiye’nin Avrupa Birliği’ne Üyelik Sürecinde Avrupa Birliği’nin Sosyal

organizasyonel nedenler ile işgücünde meydana gelebilecek değişiklikler durumunda yapılacak fesihlere engel değildir. Bu hükümden anlaşılan işyeri devrinin tek başına fesih için gerekçe olmayacağı ancak aynı anda eğer işgücünde ekonomik, teknolojik ya da organizasyonel nedenlerle değişiklik yapılmasını gerektiren durumların meydana gelmesi halinde, bu durumda fesih haklarının saklı olduğudur. Bu fesih yasağı hem devir öncesi hem de devir sonrası fesihleri kapsamaktadır.

M.4/f.1 hükmünün 2. paragrafında ise, Yönerge, üye devletlerin 1. paragraf hükmünü ulusal hukuka göre belirlenen belirli işçi grupları için uygulanmayabileceği konusunda düzenlemeler getirebilirler denilmektedir. Buna göre üye devletler f.1 düzenlemesinin ilk paragrafında yer alan fesih yasağının feshe karşı koruma alanındaki hukuki düzenlemeler veya uygulamaların kapsamına girmeyen sınırlı da olsa bir işçi gurubu tanımlayabileceklerdir⁵⁰². Ancak ATAD, Avrupa Komisyonu ile Belçika Devletinin karşılıklı olduğu bir kararda⁵⁰³ üye devletlere tanınmış olan bu hakkın oldukça sınırlı bir çerçevede kullanılması gerektiğini belirtmiş, hatta ulusal hukuka göre sınırlı da olsa bir feshe karşı korunmadan yararlanan işçi gruplarının, Yönerge kapsamından da çıkarılmaması gerektiğini belirtmiştir⁵⁰⁴.