İş Tatmini

Karaman’ a (2010: 19) göre ise iş tatmini örgüt içinde çalışanların benimsediği tutumlardır. Kısaca çalışanın işine karşı tutum ya da işine karşı gösterdiği tepki olarak kabul edilmektedir. Çalışanın kendisi işinden ne ölçüde tatmin olduğunu bilmektedir, çalışanın işten tatmini ve işinden ne istediği değerleri, ekonomik, psikolojik ve toplumsal ihtiyaçlarına dayanmaktadır.

130

İnsan kaynağının yönetiminde, iş doyumu ve örgütsel bağlılıkla ilgili tutumlar büyük öneme sahiptir. Bir iş çalışanın beklentilerini karşılıyor ya da beklentilerinin üzerinde ise çalışanın işine karşı hissettiği “olumlu duygular” iş doyumunu temsil etmektedir (Sığrı ve Basım, 2006: 131). İş tatmini, bütünsel bir yapıya sahiptir. Bu geniş yapı içinde; iş, ücret, nezaret sistemi, kariyer fırsatı, çalışma koşulları, örgütsel uygulamalar gibi birçok unsura karşı duyulan tatmin yer almaktadır. İş tatmini ve örgütsel bağlılık kavramlarını göz önüne getirdiğimizde, iş tatmini bir tutum olarak karşımıza çıkmaktadır. Oysa ki örgütsel bağlılığın bir tutum olduğunu düşünenler sadece bir kesimi oluşturmaktadır (Cengiz, 2001: 10). Çalışanların iş tatminlerinin ve buna bağlı olarak güdülemelerinde süreklilik sağlanmasının, iş yerlerine olan bağlılığı da olumlu yönde etkileyeceği düşünülmektedir. Örgütsel bağlılık ile iş tatmini arasında karşılıklı bir etkileşim vardır. Örgütsel bağlılık iş tatminini olumlu yönde etkilerken, iş tatmini de örgütsel bağlılığı aynı yönde etkilemektedir. Başka bir ifade ile işlerinde tatmin olan çalışanlar örgütlerine daha çok bağlı olma, tatminsiz çalışanlar ise, örgüte zarar verebilecek davranış gösterme eğilimindedirler (Poyraz ve Kama, 2008: 148). Diğer taraftan; örgütsel bağlılık daha çok örgütün hedef ve değerlerinden etkilenirken, iş tatmin düzeyi daha çok görev çevresinden etkilenmektedir. Bu doğrultuda kişinin örgüte bağlı olması, ancak işinin belirli bölümlerinden memnun olmaması mümkündür (Gündoğan, 2009: 16).

Çalışanların iş tatmini çalışma ortamının ergonomik açıdan iyileştirilmesi ve psikolojik doyumun arttırılmasına da bağlı olmakta ve işinden doyum alan çalışan örgüte daha çok bağlılık sergilemektedir. İş tatmini arttırıldığı takdirde bu durum örgütsel bağlılığı kuvvetlendirmektedir. Örgütsel bağlılık iş tatminine göre daha kapsamlıdır. Bazı araştırmaları ele aldığımızda örneğin; Şencan (2011: 5) yaptığı çalışmada Türkiye‘de bulunan ilaç firmalarında yönetici pozisyonunda görev alan kişilerin örgütsel bağlılıkları ile iş doyumlarını ölçmeyi ve karşılaştırarak mevcut durumu ortaya koymayı amaçlamıştır. Araştırmada, yöneticilerin örgütsel bağlılıkları ve iş doyumları arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki bulunmuştur. Örgütsel bağlılık arttıkça iş doyumu artmaktadır. Ngadiman (2013: 54) araştırmasının sonuçlarına göre ise iş doyumu hali, örgütsel bağlılık üzerinde önemli ve olumlu sonuçlara sahiptir.

131

Ayrıca Parvin ve Kabir’ in (2011: 113) yaptığı araştırma sonuçlarına göre; ücret, verimlilik, çalışanlar arasındaki iletişim iş tatminine katkı sağlayan en önemli unsurlardandır.Yapılan başka bir çalışmada ise Ayub ve Rafif (2011: 332) iş motivasyonu ve iş tatmini arasında pozitif ilişki olduğunu belirtmişlerdir.

İş memnuniyetini arttırmak için şu öneriler verilebilmektedir (Greenberg ve Born, 1997: 188-189):

• Çalışanlara adil maaş vermek: Maaşlarının adil olmadığını düşünen çalışanlar genellikle işlerinden memnun olmamaktadırlar,

• Yönetimin kalitesini arttırmak: Yönetimin yetkin olduğunu, kendilerine saygıyla yaklaştığını ve çalışanlarının iyiliğini düşündüğünü düşünen çalışanlar arasında iş tatminliği daha yüksek oranlarda görülür. Buna ek olarak, yönetim ile direkt iletişim sağlanabildiğinde iş memnuniyeti artmaktadır,

• Yönetimsel gücü dağıtmak: Yönetim gücü merkezden uzaklaştırıldıkça çalışanlar karar alma sürecine daha çok katılabilmektedir. Bu, çalışanların iş tatminliğine katkıda bulunmaktadır; çünkü örgütlerine bir etkide bulunduklarına inanmaktadırlar,

• Çalışanları sevebilecekleri bir işin başına getirmek.

Bütün bunlar uygulandığı takdirde iş tatmini artmakta, örgütsel iletişim ve örgütsel güven gelişmektedir. Çalışanlar kendilerine değer verildiğini hissetmekte ve daha fazla özveride bulunmaktadırlar. Yönetime bu çerçevede büyük görevler düşmektedir. Yönetim, çalışanların katılımının artmasını sağlamalıdır; örneğin Samadov’ un (2006: 163) yaptığı araştırmanın sonuçlarına göre bireyler “terfi”, “kararlara katılma”, “zeka ve yetenek” ve “ödüller ve özendirme” konularında bir doyumsuzluk yaşadıkça, duygusal bağımlılık düzeyleri düşmektedir. Ayrıca sonuçlara göre bireylerin “statü”, “kararlara katılma”, “fiziksel koşullar” ve “ödüller ve özendirme” boyutlarında doyumları arttıkça, duygusal bağlılık düzeyleri yükselmektedir.

Gül, Oktay ve Gökçe (2008: 1) yaptıkları çalışmada iş tatmini, stres ve örgütsel bağlılık ile işten ayrılma niyeti ve performans arasındaki ilişkileri incelemişlerdir. Araştırmada iş tatmini ve örgütsel bağlılığın işten ayrılma niyetini negatif yönde, performansı ise

132

pozitif yönde etkilediği sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca Ok’ un (2007: 4) yaptığı çalışmanın sonuçlarına göre; hem iş doyumunun hem de kurumsal özdeşimin, örgüte bağlılığın anlamlı ve olumlu yordayıcıları olduğu bulunmuştur. Buna ilaveten, örgüte bağlılığın amire bağlılık tarafından çok iş grubuna bağlılık tarafından anlamlı ve olumlu bir şekilde yordandığı bulunmuştur. Diğer taraftan, örgüte bağlılığın işten ayrılma niyetinin anlamlı ve ters yönde yordayıcısı olduğu bulunmuştur.

Akçadağ ve Özdemir’ in (2005: 167) yaptığı araştırmaya göre de işyerlerinin sosyal beklentilerini karşılama, işyerine bağlılık düzeyi, fazla çalışmalarının sonucu aldıkları ek ücret, ödüllendirme çalışmaları, bilgi ve becerileri doğrultusunda terfi edebilme olasılığı, çalışma saatleri, çalışma koşulları ve işyerindeki dostluk ve arkadaşlık ilişkileri, çalışanları yüksek düzeyde tatmin etmektedir.

133

BÖLÜM 3: EĞİTİM VE GELİŞTİRMENİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK