Örgütsel Bağlılık Tanımı

Bağlılık kavramı ve onun sebep olduğu örgütsel düzenlemelerin ampirik değerlendirmeleri konusunda araştırmacılar arasında artan bir ilgi söz konusudur (Buchanan, 1974: 533). Bu nedenle örgütsel bağlılık pek çok araştırma ve çalışmaya konu olmuştur. Aynı zamanda bağlılığın örgütlerde etkili olması, uygulanabilirliği örgütsel bağlılık kavramını ortaya çıkarmıştır (Koç, 2009: 201-202).

Ayrıca endüstri psikolojisinin önemli konuları arasında yer alan ve genellikle örgütsel davranış alanında önemli olan örgütsel bağlılık kavramı personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçişle birlikte gelişmeye başlamış, kavramın temelinde insan yattığı için insana dayalı yönetim anlayışının ilgilendiği önemli kavramlardan birisi haline gelmiştir (Perçin, 2008: 11); çünkü günümüzde çalışana verilen değerin önemine daha çok vurgu yapılmakta, örgütlerde gerçek başarının insana yapılan yatırımdan geçtiği kabul edilmektedir. Bu sebeple insancıl örgüt ikliminin örgüt ortamında yaratılması önem arz etmektedir.

Genel olarak bakıldığında son on yıl zarfında örgütsel davranış, yönetim stratejisi, örgütsel gelişme ve değişim gibi alanlarda örgütsel bağlılığa verilen ilgi ve önem artmıştır (Song, Kim ve Kolb, 2009: 151), fakat örgütsel bağlılık üzerine araştırmalar 1960’ lara kadar gitmektedir ve 1900’ lerin başından ortalarına kadar ki insan ilişkileri hareketi süresince önem kazanmıştır. Araştırılmasından on yıllık süreler sonra bile ifade edilmesi güç yapı olmasına rağmen örgütsel bağlılık kavramı hala ilgi uyandırmaktadır. Bu esasen böyledir; çünkü insanlar işlerine, kariyerlerine, mesleklerine, birliklerine, çalışma gruplarına ve/veya örgütlerine bağlandıklarından beri çalışmalar sonuçlanmamıştır. Bunun yanında örgütsel bağlılığın çok yönlü doğası, çalışanın bir dereceye kadar örgütsel bağlılığın üç unsuruna sahip olması (yani duygusal, devam, normatifden beri) onu araştırılması karmaşık yapı yapmaktadır. Ayrıca iyi hazırlanmış bir araştırma konusunda araştırmacıların dikkatini çeken örgütsel bağlılıkla ilgili önemli bir diğer husus da örgütsel durumlara göre değişen durumsal bir yapının olabileceğidir (Sisulu, 2012: 20).

73

Dolayısıyla örgütsel bağlılık son yıllarda örgütsel yaşamın ilgi çeken konularından birisidir. 1970’li yıllardan itibaren ele alınan ve ülkemizde de önemli bir çalışma alanı haline gelen örgütsel bağlılık; çalışanın örgütsel amaçlar için özveride bulunarak isteyerek çalışması, örgüte sadakat duyması, örgütün amaçlarını kabul ederek içselleştirmesi ve böylece örgütle bütünleşmesi, kendini özdeşleştirmesi, güç birliğine katılması ve örgüt üyeliğini devam ettirmeyi istemesi gibi tanımlarla ifade edilmektedir (Gülova ve Demirsoy, 2012: 50). Bu sebeple personel devir hızını düşük tutmak ve bundan kaynaklanan maliyeti azaltmak için çalışanın örgüte bağlılığı ve örgüte bağlılık için de örgütte kalma arzusu ve sadakat duygusu önemli olmaktadır; çünkü örgüte duygusal bağı yüksek olan çalışan örgüt üyeliğini devam ettirmek istemekte, örgütle kendini bütünleştirmekte, örgütle özdeşleşmeye daha istekli olmaktadır. Böylece çalışanlar daha fazla özveride bulunmaktadırlar. Djibo, Desiderio ve Price’ a (2010: 324) göre önceki çalışmalarda da belirtildiği üzere çalışanların örgütte genel olarak isteği; örgütsel üyeliği muhafaza etmek ve örgütsel hedeflere katkıda bulunmaya yöneliktir ve bu sebeple Bayram’ a (2005: 125) göre örgüte bağlılığı yüksek olan çalışanlar, görevlerini düzgün bir şekilde yerine getirebilmek ve örgütsel hedeflere ulaşmak için daha fazla çaba göstermekte ve örgütlerine olumlu bir şekilde bakmakta ve daha uzun süre örgüte üyeliklerini devam ettirmektedirler.

Diğer taraftan örgütsel bağlılığın örgütler açısından önemli bir konu haline gelmesine ilişkin Balay (2000: 10-11) beş sebepten söz etmiştir: Bu sebeplerden birincisi işi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iş arama faaliyetleri; ikincisi iş tatmini, işe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve bilişsel yapılar; üçüncüsü özerklik, sorumluluk, katılım, görev anlayışı gibi çalışanların işi ve rolüne ilişkin özellikler; dördüncüsü çalışanların kişisel özellikleri; sonuncusu ise çalışanların sahip olduğu örgütsel bağlılık kestiricilerinin bilinmesiyle örgütsel bağlılığın yakından ilişkisidir (Karataş ve Güleş, 2010: 75). Böylece çalışan işinden tatmin duyuyorsa performans artışı sağlanmakta, sorumluluk bilinci gelişmekte, işe devamsızlık ve personel devir hızı azalmaktadır. Bu durum ise çalışanın örgütsel bağlılığının artmasında etkili olmaktadır.

Meyer ve Allen (1997: 3), Grdinovac (2010: 8-9), Meyer ve Allen (1996: 252), Song, Kim ve Kolb (2009: 151), Buchanan (1974: 533), Koç (2009), Karcıoğlu ve Türker

74

(2010: 127), Tiryaki (2005: 10)’ e göre daha uygulamalı açıdan bakıldığında örgütsel bağlılık; çalışanın örgüte gönüllü olarak psikolojik olarak bağlanması şeklinde olabilmektedir.

Psikolojik bağ kavramından yola çıkılarak şu durum vurgulanabilir: Çalışma psikolojisi dikkate alınarak, çalışana çalışma ortamında manevi doyum sağlanabilmesi, onun örgütle kurduğu psikolojik bağı arttırmakta ve örgüt üyeliğini devam ettirme konusunda daha çok istek uyandırmaktadır, aynı şekilde örgütte bu kurulan psikolojik bağın devamını sağlamak üzere çalışmalar yapmalıdır.

Metodolojik olarak bağlılık 3 unsuru içermektedir, her biri bağımsız anket öğeleriyle ölçülebilmektedir: 1) Saptama- örgütün hedef ve değerlerini benimseme 2) Katılım-görevindeki aktivitelerde psikolojik bağlanma ya da kabullenme ve 3) Sadakat- örgüt için bağlılık hissetme ve örgüte bağlanma (Buchanan, 1974: 533). Bu durumu örgütsel bağlılık tanımlarındaki ana unsurlarla şöyle ele alabiliriz: Örgütsel bağlılık örgüte psikolojik bağlılık duyma şeklinde ele alınırsa; örgüte psikolojik bağlılık duyan çalışan örgütün hedef ve değerlerini daha çok benimsemekte, örgüte sadakat duymakta ve örgütün devamlılığı yönünde isteyerek çalışmaktadır; çünkü örgütler için insan vazgeçilmez bir kaynaktır. Onun örgüte katılımının sağlanması, onda örgüte devam konusunda istek uyandırmak ve onun kişisel amaçlarıyla çalıştığı örgütün amaçlarının bütünleştirilmesini sağlamak örgütte verimlilik ve kaliteyi arttırmaktadır. Bu sebeple örgütsel bağlılığı artırmak için çalışanların daha çok katılımını arttırmaya yönelik çalışmalar yapılmalıdır; çünkü çalışanın daha çok bağlılık gösterebilmesi için, açık kapı politikasının uygulanarak onların da fikirlerinin alınması ve onlara uygun çalışma ortamların yaratılması gereklidir.

Aynı zamanda yüksek oranda örgüte katılım örgüte getiri sağlamakta ve daha fazla örgütsel hasıla getirebilmektedir; çünkü örgüte bağlılık duygusuna sahip çalışan daha iyi performans sergilemekte, örgütün amaç ve değerlerini benimsemekte, işe devamsızlık, geç gelme ve işten ayrılma gibi olumsuz sonuçları daha az göstermekte, örgütün kazançlarının artmasına ve örgütün devamlılığının sağlanmasına da katkıda bulunmaktadır; böylece çalışanın sadakat ve sorumluluk duygusu örgüt açısından daha az maliyete yol açmaktadır. İş motivasyonunun ve iş tatmininin sağlanması da örgütsel bağlılığın arttırılmasında önemli rol oynamaktadır.

75

Çalışanlar işlerinden memnun değillerse daha az katılım göstermekte ve işe son vermek için fırsatları araştırmaktadır. Eğer örgütte fırsatlar uygun değilse duygusal olarak veya zihinsel olarak örgütten çekilmektedirler. Böylece örgütsel bağlılık ve iş tatmini, çalışanların işine son verme niyetini ve çalışanın örgüte genel katkısını değerlendirmede önemli davranış biçimleridir (Yiing ve Ahmad, 2009: 58). Çalışanların iş tatmininin ve iş motivasyonunun arttırılması daha çok katılım ve bağlılık sergilemelerine neden olmaktadır.

Örgütsel bağlılık kavramı üzerinde ilginin çok olması ve konuyla ilgili çok sayıda inceleme yapılmış olmasına rağmen kavramla ilgili karışıklık devam etmektedir.Buna bağlı olarak günümüz literatürüne göre örgütsel bağlılığın ifade edilmesinde kesinlik yoktur. Bağlılığın her şekli farklı geçmiş değerlendirmelere sahip olabilmektedir (Djibo, Desiderio ve Price, 2010: 324). Bu sebeple örgütsel bağlılığın çok yönlü olması kavramın çok sayıda tanımının ve kavramlaştırmasının yapılmasına neden olmaktadır (Wagner, 2007: 236).

Perçin (2008: 11); Mowday, Steers ve Porter (1979: 226); Song, Kim ve Kolb (2009: 151); Allen ve Meyer (1990: 1); Djibo, Desiderio ve Price (2010: 324); Mowday, Porter ve Steers (1982: 27); Efeoğlu (2006: 35) örgütsel bağlılığın örgüte karşı duygusal bağlanma olduğunu, çalışanın bu durumda örgütün amaç ve değerlerini gerçekleştirmek ve örgüt üyeliğini devam ettirmek için çaba sarfettiğini vurgulamışlardır.

Çalışan örgütsel bağlılıkta örgüte karşı güçlü bir duygu hissetmektedir. Örgüte karşı olumlu duygusal bağ besleyen çalışanlar daha çok işe gelmekte, çalışma saatlerine uyum sağlamakta ve örgütsel amaç ve hedefleri gerçekleştirmede daha çok çaba göstermektedirler.

Benzer şekilde örgütsel bağlılık kavramı, bir çalışanın çalışmakta olduğu örgütün özelliklerine karşı duygusal tepkileri anlamına gelmektedir. Örgütün hedef ve değerlerine bağlılık hissi, çalışanın buna bağlı olarak oynadığı rol, sadece faydalı değeri için değil örgütün kendisi için örgüte bağlılık gibi konularla ilgilidir. Çalışma hayatının kalitesinin olumlu bir sonucu olan bu kavram, iş hayatında sübjektif bir refah sağlanmasına katkıda bulunan bir faktör olarak kabul edilmektedir (Cook ve Wall, 1980: 40), çünkü örgüte bağlılık duyan çalışan o örgütte çalışmaktan dolayı mutlu olmaktadır.

76

Başka bir tanıma göre bağlılık; örgütün hedeflerine ve değerlerine duygusal bağlılık, çalışanın görevine hedefler ve değerlerle ilişkili olarak ve örgüte saf aracı değerinden başka kendi hatırı için yanlı görünmektir (Buchanan, 1974: 533). Örgütün amaç ve değerlerine bağlı çalışan örgüte daha çok adapte olmakta ve işinde daha çok performans gösterebilmektedir.

Brown’ a (1969: 347) göre bağlılık üyelik kavramına ilişkin bazı hususları içermektedir, kişinin o andaki pozisyonunu yansıtmaktadır; başarı derecesi, çalışmaya güdülenme, o andaki katkı ve diğer ilgili çıktıların hangi yönde olabileceğini öngörme ve güdüsel faktörlerin farklılaşan gereğini önermektedir (Hüseyniklioğlu, 2010: 58).

Cohen’ e (1996: 498) göre de örgütsel amaçlara bağlılık; sadece belli bir rolün başarı derecesini nitelik ve nicelik yönünden yükselterek, devamsızlığın ve işgücü devrinin azalmasına katkıda bulunmakla kalmayıp aynı zamanda çalışanı örgütsel yaşam ve en üst düzeyde sistem başarısı için gerekli birçok gönüllü eyleme yöneltmektedir. Örgütsel bağlılığın geliştirilmesi çalışanların duygusal enerji ve dikkatlerinin birbirleriyle ilişkilendirilmesine bağlıdır. Bu durum çalışanların birbirleriyle nasıl bir ilişki içinde olduklarını ve örgüt hakkındaki duygularını yansıtmaktadır (Karahan, 2008: 234). Örgütsel bağlılığı yüksek çalışan örgütünün gelişmesi için birçok faaliyete daha çok isteyerek katılmaktadır. Bu da örgütsel verimliliğin, kalitenin ve başarının artmasına katkı sağlamaktadır.

Yukarıdaki ifadelere ek olarak Mowday, Steers ve Porter (1982: 27); Bogler ve Somech (2004: 277); Hulpia, Devos ve Van Keer (2010: 41); Afşar (2011: 128) örgütsel bağlılığın örgütün hedef ve değerlerini benimsemek, örgütle bütünleşmek, örgütün gelişimi için çaba harcamak ve örgüt üyeliğini devam ettirmek için istek duymak gibi ifadelerle ilişkili olduğunu belirtmişlerdir.

Bu durumda örgüt hedef ve değerlerini benimseyen çalışan, örgütü geliştirmek için daha çok faaliyette bulunmakta ve örgüt üyeliğini devam ettirmek çalışanlar için daha önemli hale gelmektedir.

Genel olarak araştırmalara göre; örgütsel bağlılık çalışanın örgütün amaçlarına ve değerlerine bağlanması, örgüt için çalışması, çaba harcaması ve örgütün başarısı ve

77

geleceği için tutum sergilemesidir. Bazı tanımlarda örgüte duygusal bağlanma, sadakat tutumu ve psikolojik boyut vurgulanırken; bazı tanımlarda çalışanın kendi çıkarlarının gerçekleşmesi adına da örgüte bağlılık duyması vurgulanmaktadır.

Çalışanın örgütle bütünleşebilmesi örgüte bağlılığını artırmakta, kendisinde psikolojik doyum sağlamakta, örgüt amaç ve değerlerini daha çok benimsemekte, örgütün başarısı için çalışmaktadır. Örgütteki kuralları benimseyen çalışan, çalışma ortamına daha çok adapte olmakta örgütteki üyeliğini muhafaza etmektedir.