Eğitimin Değerlendirilmesi

Değerlendirme, düzenlenen eğitim programının sonuçlarının belirlenen hedefler ve amaçlar ile karşılaştırılması sürecidir (Nadler ve Nadler, 1994: 17). Değerlendirme, ilgili verilerin toplanıp programın etkilerinin ölçülmesi için bilgiye dönüştürüldüğü sistemli bir süreçtir. Bu bilgiler eğitimin etkilerini ölçmek için kullanıldığı gibi karar

56

verme süreçlerinde de yardımcı olmaktadır. Aynı zamanda program geliştirmede kullanılacak sonuçların dökümünün oluşturulması ve eğitimin kalitesinin ortaya koymak için bir yöntem geliştirmek için de kullanılmaktadır (Basarab, Sr. ve Root, 1992: 2). Benzer şekilde Goldstein ve Ford’ a (2002: 138) göre değerlendirme, farklı farklı eğitim programlarının değiştirilmesi, seçilmesi, benimsenmesi ve değerlendirilmesiyle ilgili olarak eğitime yönelik etkin kararlar alınabilmesi için gereken tanımlayıcı ve yargılayıcı bilgilerin sistematik olarak bir araya getirilmesidir. Bu açıdan bakıldığında değerlendirme, programları iyi veya kötü olarak tasnif eden kararlarla sonuçlanamayacak bir bilgi toplama tekniğidir. Bundan ziyade değerlendirme, eğitim programının dinamik havasını yakalayabilmelidir. Bunun sonrasında da, eğitim programının birçok eğitim hedeflerini gerçekleştirebilmesi adına yeniden düzenlenmesi için gereken bilgiler sağlanmış olmaktadır.

Elde edilen bu bilgiler yardımıyla eğitim programının değerlendirilmesi ile amaçlanan hedef yakalanmış olmakta ve işletmede daha uzun vadeli olarak etkililiği ve verimliliği sağlayacak eğitim programları uygulanma imkanı bulabilmektedir, çünkü eğitim programının istenilen hedef ve amaçlara ulaşıp ulaşmadığının tespiti daha sonra hazırlanacak eğitim programları için de örnek teşkil etmektedir. Eğer istenilen hedef ve amaçlara ulaşılmadıysa sonraki eğitim programlarında kalitenin daha da arttırılması yoluna gidilmektedir.

Daha açıklayıcı bir ifadeyle değerlendirme, eğitimlerin güvenilir olup olmadığını ve çalışanların beklentilerinin uygun maliyetli bir şekilde karşılanıp karşılanmadığı konusunda bilgi sağlamaktadır. Bu özellikle günümüzde önemlidir, zira işletmeler maliyetleri kısmak ve kaliteyi artırmak istemektedirler. Değerlendirme olmadan gelişimin üzerinde eğitimin etkili olup olmadığını söylemek zordur. İnsan kaynakları eğitimi verimliliği desteklemektedir. İşletmeler çalışanların gelecekteki görevler için daha donanımlı hale gelmelerini eğitim yoluyla sağlamaktadır. Değerlendirme ölçüm için gerekli ve uygun olan çıktıları tespit etmeyi içermektedir. Eğitim programlarını değerlendirmede kullanılan çıktılar; eğitilenlerin eğitimden memnuniyeti, yeni bilgiler ve beceriler edinme, bu bilgileri ve becerileri işte kullanma ve aynı zamanda satış, üretkenlik ve kazaların önüne geçme gibi sonuçları kapsamaktadır. Değerlendirme, eğitimin maliyetinin alınan faydalarla karşılaştırmasını da (yatırım karlılığı)

57

içermektedir. Eğitim değerlendirmesinde kullanılan çıktılar, eğitimin hem öğrenilmesi hem de aktarılması konusunda programın sonuçlarını belirlemektedir (Kumpikaite, 2007: 29). Benzer şekilde Bucak (2007: 79-80) da eğitimin etkinliğini değerlendirmede kullanılan ölçütler olarak; verimlilik düzeyindeki artış, maliyetlerdeki düşüş ve başarıdaki iyileşmeden sözetmiştir. Bu unsurlar da eğitim programının etkinliğini değerlendirmede dikkate alınmaktadır.

Etkili bir değerlendirmeyle eğitim programının ne kadar başarılı olduğu değerlendirilmiş olunmaktadır, bu sebeple değerlendirmenin belirli kriterlere uygun olması gerekmektedir. Eğitim programı sonucunda verimlilik ve başarı da artışın meydana gelmesi ve maliyetlerde azalış, iş ortamına olumlu yansımalar programın ne kadar başarılı olduğunu ortaya koyabilmektedir.

Eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi sürecini gerçekleştiren işletmeler, çalışanların öğrendiklerinden sorumlu oldukları gibi çalışanın eğitim ile aldığı bilginin iş performansına yansıyıp yansımadığını da görme ihtiyacı duymaktadırlar. Eğitimin düzenli olarak değerlendirilmesi bir işletmenin hedeflerine ulaşıp ulaşmadığını tespit açısından önemlidir (Kunche ve diğerleri, 2011: 1). Eğitime alınan çalışan eğitim sonunda iş performansını arttırıcı davranış ve tutumlar sergileyebilmelidir (Ayan, 2008: 5). Eğitimin sonunda elde edilen çıktı gözle görülebilecek açıklıktaysa, örneğin bir depoda çalışan birinin klavye ile yazı yazma hızını arttırmak suretiyle sevkiyat hatalarının azaltılması gibi bir durumda değerlendirme basitçe yapılabilmektedir. Bir yönetim eğitimi kursunun veya sosyal beceri gelişim programının başarısının değerlendirmesini yapmak ise daha zor olmaktadır. Ancak zor olması değerlendirmenin yapılmasının gerekliliğini değiştirmemektedir (Torrington, Hall ve Taylor, 2002: 436).

Eğitim programlarının amacına ulaşıp ulaşmadığını ölçmek gerekmektedir. Aksi takdirde boşuna zaman ve kaynak israfı meydana gelmektedir. Eğitim programlarının değerlendirilmesiyle; eğitimin amacına ne ölçüde ulaştığı, eğitilen çalışanların performanslarının artıp artmadığı, eğitimin etkili olup olmadığı, istenen başarıya ulaşılıp ulaşılmadığı ve eğitimden beklenen faydanın gerçekleşip gerçekleşmediği ölçülmektedir. Şöyle ki Cannon ve Gustafson’ a (2002: 231) göre eğitim programlarının değerlendirilmesiyle; eğitimin maliyet açısından değerlendirilmesi yapılmakta, gereken kararlar alınmakta ve iyileştirmeler yapılabilmektedir. İleride uygulamaya

58

konulabilecek eğitim programlarının hangi çalışanlara yönelik olması gerektiği belirlenmekte, eğitim departmanı örgütte güvenilirliliğini arttırmakta, geri bildirim döngüsündeki bilgi miktarı artmakta, eğitimin yardımıyla örgütsel bağlılıkta artış sağlanmakta, eğitimde verilmesi gereken önemli noktalar gözden geçirilerek güçlendirilmekte, eğitimin etkinliğinin ve kalitesinin artması gerçekleşmektedir.

Eğitim programının değerlendirilmesiyle; kararlar daha doğru bir şekilde alınabilmekte, işletmedeki eğitim departmanının ne kadar etkili çalıştığını ortaya koymakta, geri bildirim mekanizmasının işlerliği artmakta ve eğitimin programının ne ölçüde amacına ulaştığı belirlenebilmektedir.

Eğitim programlarının değerlendirilmesinde sistematik ve planlı bir şekide hareket edildiği takdirde istenilen amaca daha kolay ulaşılabilmekte ve hatalar en aza indirgenebilmektedir, örneğin Cunningham’ a (1998: 45-46) göre iyi bir değerlendirme yaparken; doğru prosedürler hakkında bilgi sahibi olmak, yeterli miktarda zaman ayarlamak, planlama yapmak ve değerlendirme süreciyle ilgili analizler yapmak önemlidir. Sistematik yaklaşıma bir örnek aşağıda gösterilmiştir:

DEĞERLEME FAALİYET DEĞERLENDİRME

Ee

Şekil 2:Sistematik Eğitim ve Gelişim Modeli

Kaynak: STONE Raymond J.(1998), Human Resource Management, Third edition, Wiley.s.322. Eğitim İhtiyaçlarının Tespit Edilmesi -Kurumsal Değişkenler -Görev Değişkenleri -Kişisel Değişkenler Değerlendirme Kriterlerinin Geliştirilmesi Eğitim Hedeflerinin Oluşturulması Programların Seçilmesi ve Tasarlanması Programın Hayata Geçirilmesi Elde Edilen Sonuçların Kriterlere Göre Değerlendirilmesi

59

Eğitim programlarının değerlendirilmesi belirli kriterlere göre yapıldığı takdirde eğitimin belirlenen hedeflere ulaşıp ulaşmadığı daha iyi analiz edilmiş olmakta, daha planlı ve programlı hareket edilmiş olunmaktadır.

Grove and Ostroff (1991: 35), işletmelerde eğitimin değerlendirilmesinin önündeki engellerin bazılarını tanımlamıştır. Bunlara aşağıdaki noktalar dahildir (Goldstein ve Ford, 2002: 139):

• Yönetimin en yüksek kademeleri eğitimin değerlendirilmesine önem vermemektedir,

• Eğitimi yönetenler çoğunlukla değerlendirme yapacak becerilere sahip değildir,

• İnsan kaynakları bünyesindeki eğitimciler çoğu kez neyin değerlendirileceğini

ve bir değerlendirmede hangi soruların yanıtlanması gerektiğini net bir biçimde bilememektedir,

• Eğitim değerlendirmesinin riskli ve maliyetli bir girişim olabileceğine ilişkin bir görüş hakimdir.

Eğitimin etkili ve verimli bir şekilde değerlendirilmesi açısından, üst yönetimin desteği sağlanmalı ve eğitimciler eğitim programını hangi amaçlar ve beklentilere göre değerlendirebileceklerini bilmelidirler.

Eğitim programlarının değerlendirilmesiyle ilgili literatürde genel kabul görmüş bir model mevcuttur. Carnevale ve Schulz’ a (1990: 3) göre pek çok ülkede işletmeler modelin dört aşamasından bir ya da birden fazlasının üzerinde durarak kendi eğitim programlarını değerlendirmektedirler. Özet olarak bu seviyeler aşağıdaki gibidir :

• Reaksiyon: Eğitime katılanlar programı ne kadar benimsedi?

• Öğrenme: Katılımcılar programda hangi bilgi birikimini (ilkeler, olgular ve teknikler) edinmiştir?

• Davranış: Katılımcıların işteki davranışlarında oluşan olumlu değişikliklerin hangileri eğitim programından kaynaklanmıştır?

• Sonuçlar: Azalan maliyetler, artan iş kalitesi, artan iş miktarı vb. bakımından eğitim programının işletmeye etkileri nelerdir?

Bu unsurlar dikkate alınarak eğitimin hangi kıstaslara göre değerlendirileceği belirlenmekte ve eğitimin sonucunun iş ortamına ne şekilde yansıdığı ölçülebilmektedir.

60

Çalışanların bilgi ve becerilerinde gelişme kaydedilip kaydedilmediği incelenebilmektedir.

Aşağıda eğitimin değerlendirilmesini ölçebilecek örnek bir tablo verilmektedir: Tablo 4

Beş Seviyeli Rol Değerlendirmesi

Seviye Sorular

1) Reaksiyon ve Planlanan Eylem

Katılımcının eğitime reaksiyonları nedir? Katılımcılar verilen materyalle ne yapmayı planlıyor?

2) Öğrenme

Hangi beceriler, bilgiler veya davranışlar ne kadar değişiklik gösterdi?

3)Işe Uyarlama

Katılımcılar, eğitim esnasında

öğrendiklerini yaptıkları işe uyguladı mı?

4)Işletme Bakımından Sonuçlar

İşe uyarlamalar ölçülebilir sonuçlar verdi mi?

5) Yatırım Getirisi

Sonuçların parasal değeri, eğitim maliyetini aşabildi mi?

Kaynak: Phillips, J.J. (1996). ROI: The Search For Best Practices. Training and

Development. 50.2 : 42-47.s.42.

Daha geliştirilmiş bu modelle de eğitime katılanların davranışları analiz edilmekte, eğitim programının maliyeti karşılayıp karşılamadığı ölçülmekte ve iş ortamında eğitim sayesinde çalışanların davranışlarında olumlu değişimler olup olmadığı değerlendirilmektedir.

Eğitimi değerlendirmenin çeşitli yöntemleri vardır. Bunların amaca uygun olarak seçilmesi değerlendirme sürecinin etkinliğini arttırmakta ve doğru bilgiler elde edilmesine yardımcı olmaktadır.

61

Örneğin; eğitimi değerlendirmenin çeşitli yolları şunlardır (Kunche ve diğerleri, 2011: 2):

• Gözlem: Eğitim alan çalışanın çalışma davranışı eğitimin öncesinde, eğitim sırasında ve eğitim sonrasında gözlemlenmektedir. Konusunda eğitimli olan gözlemci eğitim alan çalışanların davranışlarını gözlemlemekte ve kayıt altına almaktadır. Değerlendirme iletişim, konuşma, sunum becerileri, zaman yönetimi, üretkenlik, müşteri hizmeti, pazarlık, yaratıcılık ve eleştirel düşünme vs. gibi konularda yapılmaktadır.

• Anket: Hem eğitimi veren hem de alan kişilere verilen çoktan seçmeli sorular veya değerlendirme skalası biçiminde sorulardan oluşmaktadır. Bazı durumlarda eğitimi alan kişiler için eğitimin ne kadar verimli olduğunun değerlendirilmesi için denetleyicilere de yapılabilmektedir.

• Mülakat: Mülakatlar önceden planlanmış veya planlanmamış olabilmektedir. Planlanmış mülakatlar önceden belirlenmiş soruları içerirken planlanmamış mülakatlar temel sorular ile başlayıp eğitimi alan kişinin vereceği cevaplara göre mülakatı yapan kişinin yönlendirmesiyle ilerlemektedir.

Eğitimin içeriğine göre eğitim değerlendirmede etkili olabilecek yöntemler doğru bir şekilde tespit edilmelidir. Böylece eğitimden beklenen hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı belirlenmektedir.

Benzer şekilde işletmeler programların değerini belirlemede katılımcıların görüşlerini almakta, ne kadar öğrendiklerini ölçmekte, davranışlarında bir değişiklik olup olmadığına bakmakta ve böylece değerlendirme yapabilmektedirler (Bingöl, 2003: 235).

Değerlendirme programın belirli noktalarında mutlaka yapılmalıdır. Biçimlendirici (izlemsel) değerlendirmeler eğitimcinin öğrenme işleminin doğru şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğini tespit etmesini sağlamaktadır. Program sonunda genel bir değerlendirme gerçekleştirilmelidir. Bu durum sonuçları hâlihazırda tamamlanmış olan programı değiştiremez ama gelecekte hazırlanacak olan programlar için faydalı olmaktadır. Genel ve biçimlendirici değerlendirmeler sonucunda elde edilen veriler özellikle de program daha sonra başka katılımcılar ile de tekrarlanacaksa, oldukça fazla

62

önem taşımaktadır (Nadler ve Nadler, 1994: 204). Böylece değerlendirme sistematik bir şekilde ilerlemiş olmaktadır.

Değerlendirme açısından test yöntemi de kullanılabilmektedir. Carvenale ve Schulz’ a (1990: 1) göre uygulama öncesi toplanan ölçümler ön testler olarak adlandırılmaktadır; uygulama sonrasında toplananlar da sonradan yapılan testler olarak adlandırılmaktadır. Test dendiğinde akla genellikle yazılı sınavlar gelmektedir ancak bir işletme için anlam teşkil eden hemen hemen tüm ölçümler test işlevi görebilmektedir. Test verileri doğrudan doğruya eğitime katılan bireylerden veya işletme içi verilerden derlenebilmektedir. Ön testler genellikle bir defa yapılmaktadır, ancak yine de ön testin iki kez yapılması tavsiye edilmektedir. Bunun nedeni insanlar eğitim programlarına çoğu kez çok elde yüksek veya çok düşük ön test verileri olması nedeniyle dahil edilmektedirler. Örneğin, yöneticilik konusunda eğitim alan bireyler yüksek performans değerlendirme sonuçları nedeniyle hızlandırılmış bir eğitim programına sevk edilebilmektedirler.

Program süresi boyunca başka testler de yapılabilmektedir ancak en önemlisi eğitim sonrası yapılan testtir. Eğitim sonrası yapılan test sadece öğrenilenin bir değerlendirmesi olup çalışma performansını ölçmez. İyi bir eğitim sonrası testi beklenen çalışma performansına mümkün olduğunca yakın bir sonuç vermelidir. Ancak yine de sadece öğrenimi ölçmek olası olabilmektedir (Nadler ve Nadler, 1994: 204).

Uygun yöntemlerin kullanılmasında eğitim programının içeriği de önem taşımaktadır. Örneğin, test yöntemine ek olarak destekleyici başka yöntemler de kullanılabilmektedir. Bu da değerlendirme sürecine değişik açıdan bakılmasına katkı sağlamaktadır.

Eğitim alan çalışana performansına ilişkin olarak sözlü geri bildirim, sözlü olarak veya yazılı olarak yapılabilmektedir. Örneğin eğitim alan çalışan, hazırlanmış bir konuşmayla nasıl ikna edebileceğini göstermişse aynı anda yapılacak ilk anda iyi noktaları daha sonra da gelişim gerektiren yönlere dikkat çekecek sözlü bir geri bildirim yeterli olmaktadır. Hızlıca verilen bu sözlü geri bildirimi daha ayrıntılı yazılı bir yorumla daha sonradan desteklemek daha sonraki uygulamalar için iyi bir yöntem olabilmektedir. Eğitim alan çalışana doğru ve eksiksiz bir geri bildirim sağlamanın sözlü bildirim haricinde başka yollar da vardır. Bunlardan biri eğitim alan çalışana yeterli açık ve detaylara sahip kriterler sunmak olup, bu sayede eğitim alan çalışan kendi çalışmasını

63

değerlendirebilmektedir. Örneğin eğer eğitim alan çalışan bir vaka üzerinde çalışıyorsa, söz konusu çalışmada hangi temel aksiyonların alınmış olması gerektiğine ilişkin bir açıklama kendisine iletilmektedir. Kendi tepkilerini verilen kriterlerle karşılaştırarak eğitim alan çalışan, yanlışlarını görebilmekte ve belki de hataların ve atlanan noktaların kaynağını keşfedebilmektedir (Deming, 1982: 57).

Başka bir kaynak ise değerlendirme sürecini şu şekilde ele almıştır: Eğitim programı değerlendirme sürecinde; ön test / son test yöntemi, deney kontrol grubu yöntemi ve izleme yönteminden yararlanılmaktadır (Çolakoğlu, 2008: 142-143). Geliştirilen yöntemler sayesinde eğitimin etkinliği ölçülmekte ve giderilmesi gereken hususlar varsa bunlar tespit edilmektedir. Burada önemli olan en uygun yöntemin bulunmasıdır.