Küreselleşen dünyada yoğun rekabet ortamı, iş görenlerin performanslarından en etkin biçimde yararlanma eğilimi göstermektedir. Üretim ve hammadde anlamında günümüz şartlarında neredeyse bütün kurumlar en üst düzey tekniklerden yararlanmakta olup, farkı emek faktöründen yaratabileceklerini anlamışlardır. Emek faktörü çok büyük bir önem kazanmış olup, iş görenlerin kurumlarına bağlılıklarını ve çalışma heveslerini en üst düzeyde tutmanın yolları aranmaktadır. Genel anlamda bakılacak olursa hayatın farklı çevrelerinde kişilerin yaşadıkları hoşnutluk ve hoşnutsuzluklar olarak bakılacağı gibi, sosyolojik ve psikolojik boyutlarda bireyin kişisel haz ve gereksinimlerinin karşılanması durumudur. Örgütler açısından bakıldığında ise iş görenlerin işlerine ilişkin bir dışavurum diye kabaca tabir edilebilir. Çalışanların işlerine karşı hissettiği duygular ne kadar güçlü olursa iş tatmini de o derece güçlü olur. Günümüzde şirketlerin varlıklarını sürdürebilmeleri için teknolojinin takibinin yanı sıra insan faktörüne de önem vermeleri gerekir. Çalışanların yaptıkları işte başarılı olabilmeleri için o işten zevk alıp, hoşnut kalmaları gerekmektedir.96
İş tatmini ayrıca “bir bireyin önemli ihtiyaçlarının iş ortamında karşılanıyor olması”, “iş yaşamından beklentiler ile elde edilenler arasındaki fark” ya da “bir çalışanın iyi olma haline/mutluluğuna sahip olduğu işin katkısı” gibi bazı dar anlamlarda da kullanılmaktadır.97 1958 yılından beri iş tatmini için pek çok araştırma
yapılmış, fakat net bir tanıma ulaşılamamıştır. Edwin A. Locke bu konu ile ile ilgili yapılan araştırmalarının birçoğunun yetersiz ve tekrar olduğundan bahsetmiş, iş tatminini çalışanların işlerini ve işlerindeki tecrübeleri kendi iç dünyalarında değerlendirip, değerlendirme sonucu ortaya çıkan olumlu duyguların toplamı olarak tanımlamıştır.98
İş tatmini şüphesizdir ki devamlılık gerektiren bir kavramdır. Yöneticilerin çalışanlarının iş tatminlerini bir defaya mahsus olarak yükseltmesi, tekrarlanmadığı sürece başarılı olmayacaktır. İş tatmini süreklilik kazandığı zaman, birey gerçekten kendini işe verebilir ve işini sevebilir hale gelecektir. Çünkü iş tatmini insanların duygu
96 Sezai Türk, Örgüt Kültürü ve İş Tatmini, Ozakan Matbaacılık, Ankara, 2007, s.67
97 John B. Miner, Industrial – Organizational Psychology, McGraw – Hill International, Editions Psychology Series, New York,1992, p. 115
98 Edwin A. Locke, The Nature and Causes of Job Satisfaction, Publisher X, Chicago, 1976,p.1297 – 1349
ve değerleri ile yakından alakalı olduğundan dolayı, değişmesi ya da dalgalanması en kolay kavramlardan biridir. Çalışanların davranışları ve işe bakış açılarının periyodik olarak ölçülmesi ve dikkatlice izlenmesi gerekir.99
Keith Davis iş tatminini, çalışanların işlerinden duydukları mutluluk ve mutsuzluk olarak açıklamamış ve iş ile çalışanı arasında niteliksel açıdan uyum olması gerektiğini savunmuştur. Çalışanların isteklerini yaptıkları iş karşılayabiliyor ise iş tatmininden bahsedilebileceğini öne sürmüştür.100
İş tatmininin üç önemli boyutu bulunmaktadır:101
i.
İş tatmini duygusal bir yanıttır, bireyin işine karşı sergilediği tutumdur. Soyut bir kavramdır, sadece ifade edilebilir.ii.
İş tatmini bireyin maddi ve manevi olarak örgütten beklentilerinin ne kadar karşılandığının göstergesidir.iii.
İş tatmini birbirleriyle sıkı bir ilişki içerisinde olan durumları ele alır (ücret, terfi imkânları, ast – üst ilişkileri vb.)İşletmelerde iş tatmininin düşüklüğüne işaret eden gizli ya da açık belirtiler vardır. İş doyumsuzluğu olarak da adlandırılan iş tatmini düşüklüğü genel olarak disiplinsizlik, verimlilik düşüklüğü, kurum içi huzursuzluklar ile hissedilebilir. Bu da dolaylı yoldan işlerin yavaşlamasına sebep olurken, hem birey açısından hem de işletme açısından olumsuz sonuçlar doğurur. Konsantrasyonun azalması durumu iş açısından hata yapmaya yatkınlığını da beraberinde getirir.
İş tatmini ile yakından ilgili dört kavram bulunmaktadır. Bunlar; güdülenme, işin çekici gelmesi, işle özdeşleşme ve gönül gücüdür.
Güdülenme, Türk Dil Kurumu’nun yaptığı tanımda kişinin, eyleminin yönünü, gücünü ve öncelik sırasını belirleyen iç ya da dış bir dürtücünün etkisi ile eyleme geçmesi olarak tanımlanmıştır.102
99 Levent Şimşek, “İş Tatmini”, Verimlilik Dergisi, M.P.M. Yayınları, Ankara, 1995, No:2, s. 12 100 Keith Davis, İşletmede İnsan Davranışı, İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını,Çev: Kemal Tosun, İstanbul, 1988, No:199, s.96
101 Enver Özkalp ve Çiğdem Kırel, Örgütsel Davranış, T.C. Anadolu Üniversitesi Açıköğretim Yayınları, Eskişehir, 2004, No: 782, s. 76-77
102 Türk Dil Kurumu Resmi İnternet Sayfası, “Güdülenme”, Erişim Adresi: http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_bts&arama=kelime&guid=TDK.GTS.584708085cd336.65 842449 , Erişim tarihi: 06.12.2016
Kişinin işe olan arzu ve isteğini artırarak o işi heyecan ve zevk ile yapabilmesini sağlamak olarak tanımlanabilir. İşverenler çalışanlarına işi yaparken güdülenmesini sağlayarak o kişiyi harekete geçirebilir ve işi yapması için istek yaratabilirler.
İşin işgörene çekici gelmesi, işgörenin işle ilgili bilgisi ve eğitimi ile yakından alakalıdır. Kendi zevkleri ve bilgisi dâhilinde bir işte çalışıyor ise o işe daha ilgili olacaktır. İşin çekiciliği hem maddi hem de psikolojik boyutlarda olabilir. Kişiye vereceği doyum açısından ekonomik yarar sağlamalı ve sosyal güdülere etki etmesi gerekir. Bu gereksinimlerini mevcut işi ile doyuma ulaştıran çalışan, daha etkili ve verimli çalışacaktır.
Çalışanların işiyle özdeşleşmesi, işin çekici gelmesinden ziyade işinden kopamayacak kadar bağlanması sonucu oluşur. Doyuma ulaşamasa bile işinden kopamaz. Özdeşleşme, güçlü bir duygusal bağı doğuracağı için kişiler ekonomik yararlardan sağlayacakları doyumları göz ardı edebilirler. Duygusal bağların güçlü olması işi yaparken duyulan hazzı arttıracaktır.
Gönül gücü, diğer bir ifade ile moral, Türk Dil Kurumu tanımına bir insanın ruhsal gücü, manevi güç, maneviyat olarak geçmektedir. Kurum içerisindeki tüm olumlu duyguların bir genellemesi olarak düşünülebilir.103 İş tatmini, çalışanların
moraline etki eden büyük bir etmendir.104
İş tatmininin örgütsel faktörler ile kişisel faktörlerden nasıl etkilendiğini, hangi nedenlerin iş doyumuna ya da iş doyumsuzluğuna etki ettiği özetlenecek olunursa;
103Türk Dil Kurumu Resmi İnternet Sayfası, “Gönül Gücü”, Erişim Adresi : http://www.tdk.gov.tr/index.php?option=com_bts&arama=kelime&guid=TDK.GTS.5847080d84a9e4.57 080851 ,Erişim Tarihi 06.12.2016
Şekil 5: İş Doyumu İle İlgili Neden-Sonuç İlişkisi105
İş tatmini kavramı genel olarak bakıldığında İnsan Kaynakları Yönetimi ile yakından alakalı olduğundan tarihçeleri de benzerdir. I. Dünya Savaşı ve sonrasında insana yapılan yatırımlar hem İnsan Kaynakları Yönetiminin hem de İş Tatmininin gelişmesinde büyük önem arz etmiştir. Çalışanların iş çevrelerindeki fiziksel ve duygusal faktörlerin, işletmelere ne denli etki ettiği anlaşılmış ve bu faktörlerin iyileştirilmesi için çeşitli çalışmalar yapılmıştır. Elton Mayo’nun Hawthorne araştırmaları ile başlayan süreç, özellikle II. Dünya Savaşı’ndan sonra iş gücünün
105 Zeki Akıncı, “Turizm Sektöründe İşgören İş Tatminini Etkileyen Faktörler: Beş Yıldızlı Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama”, Akdeniz Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2002,ss.2-25, s.6
İŞ ORTAMINA BAĞLI ÖRGÜTSEL FAKTÖRLER KİŞİSEL FAKTÖRLER -Genetik Eğilim -Aile Faktörü -Eğitsel Faktör -Sosyo-kültürel faktör -Değer Yargıları -İş hayatı tecrübesi Örgütsel Düzenlemeler -İş Analizi -İş Tanımı -İş Gerekleri -İş Değerlemesi Örgüt Kültürü -Kişiler Arası İlişkiler -Bilgi Akışı -Kararlara Katılım -İşgörene Verilen Değer -Yetki Devri -Yönetim Tarzı -Terfi ve Ödüllendirme Genel Örgütsel Faktörler -Ücret -İş Güvencesi -İş Özelliği -İş Disiplini -Hizmet İçi Eğitim -Sosyal Olanaklar -Fiziki Koşullar İŞ DOYUMU İŞ DOYUMSUZLUĞU
-İşe ve Örgüte Bağlılık -Düşük işgören devir hızı
-İşgücü verimliliğinde istikrarlı artış -Mutlu ve Sağlıklı Kişi
-Yetenek ve Yaratıcılığın ortaya konması -Örgüt amaçlarına daha kolay güdülenme
-İş ve örgüte karşı ilgi duymama -Sık sık baş gösteren devamsızlıklar -İş şikâyetlerinde artış
-Yüksek işgören devir hızı
-Düşük işgücü verimliliği ve etkinlik -Mutsuz ve sağlıksız kişi
düşüklüğüne çözüm bulunması amacıyla daha da hız kazanmıştır. İş gücünde verimliliğin düşük olması, bilim insanlarını bu konu üzerinde araştırmaya yöneltmiş ve çeşitli kuramlar ile iş tatmini ve verimliliğin yükselmesini sağlayacak çözümler üretmelerini sağlamıştır.
1943’lerde Maslow ve sonrasında onu takip eden Alderfer iş tatminini kişinin bireysel ihtiyaçlarının karşılanması ile ilgili olduğunu savunmuştur. Maslow’a göre hiçbir zaman tam bir doyum söz konusu olmayacaktır. İnsanoğlunun yapısı gereği her zaman bir kademe daha fazlasını isteyeceğini belirten Maslow, “İhtiyaçlar Hiyearşisi”nde yer alan en alt basamaktan başlayıp, işverenlerin çalışanlarına güvenli bir ortamı sağlamaları gerektiğini savunmuştur.
Günümüze kadar sürekli olarak kendini geliştiren insan kaynakları yönetimine bağlı olarak iş tatmini de kendini yenilemiştir. İnsanların ihtiyaçları ve istekleri zaman içinde değişebileceği gibi, bu ihtiyaçların ve isteklerin karşılanma yolları da değişecektir. Bu yüzden işletmeler iş tatminini bir süreç olarak görmeli ve belirli aralıklarla bu süreci iyi takip etmelidir. Bir işletmede çalışanların iş tatmininin bir defaya mahsus yükseltilmesi, o işletmenin sürekli olarak başarılı bir iş tatmini anlayışına sahip olduğunu göstermez. Bu yüzden işletmeler ve yöneticiler iş tatminine etki eden faktörleri iyi analiz etmek zorundadırlar.
Ayşe Can Baysal’a göre iş tatmininin gelişmesinde 4 unsur etkili olmuştur;106 Toplumsal Gelişme ve Bilinçlenme: Toplumların ekonomik gelişmelerine ek olarak insanların ihtiyaçları da gelişimlerine göre farklılık göstermiştir. Eğitim seviyesi yükseldikçe beklentiler de yükselmiştir.
Toplumsal gelişime bağlı olarak örgütsel gelişme ve örgüt yapısının gelişimi de söz konusudur. İşletmelerde mevcut işlerin boyutları değişmeye başlamıştır. Fiziksel iş gücünden ziyade akıl gücü ön plana çıkmaya başlamıştır. Performansı iyileştirme isteği ile başlayan bu kavram, sonradan sosyal sorumluluk halini almıştır.
Amerika Birleşik Devletleri’nde 1930'larda sendikacılığın önem kazanması, güçlü sendikaların faaliyete geçmesi ve 1937'de Wagner işçi - işveren ilişkileri yasasının yürürlüğe girmesi ile birlikte, toplu iş sözleşmeleri ve pazarlıkların hukuki bir geçerlilik kazanması, ülkede iş tatminine olan ilgiyi arttırmıştır.
İşletmelerde kurumsal değişim uygulama ihtiyacı ve yeniliklere açık olmak, iş tatminine gereken önemin verilmesini sağlamıştır.
106 Ayşe Can Baysal : "İşletmelerde İş Tatminini Ölçmede Kullanılan Psiko-teknik Yöntemler", İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi, İstanbul, 1997,C:16, S: 2, s. 30