2.3.1. Dağıtım Adaleti
Farklı disiplinlerden gelen çoğu araştırmacı; siyasal bilimciler, iktisatçılar, sosyologlar ve psikologlar dağıtım konusuyla ilgilenmişlerdir. İlk etapta “kazanım adilliği” yani “dağıtım adaleti” kavramının üzerinde durulmuştur.57 Dağıtım adaleti,
John S. Adams’ın eşitlik teorisinden köken alır. Bu teori, eşit çabanın eşit sonuç getirmesi gerektiğini savunur. Dağıtım adaleti uygulanan işletmelerde yöneticiler, performansları gözlemleyerek ödül ve cezaları eşit bir şekilde dağıtmaktadırlar. Dağıtım adaleti; mallar, hizmetler, görevler, maaş, terfi, roller, statüler vb. konuları kapsar.58
Dağıtım adaleti eşitsizlik kavramıyla açıklanmaktadır. Bu adalette eşitsizlik üç temel boyutla ele alınmaktadır: 59
Öz Eşitsizlik: Bireyin örgüt sürecine yaptığı katkı ile o süreçten elde ettiği çıktıdan aldığı pay arasındaki dengesizlik durumudur.
Karşılaştırmalı Eşitsizlik: Bireyin kendisini, diğer bireylerin örgütsel girdi ve çıktılara dair elde ettiği sonuçlarla karşılaştırmasıdır. Birey bu karşı karşılaştırma sonucunda tatminsizlik hissine kapılıyorsa kaynak dağıtıcının adil olmadığını düşünecektir.
Öz-Karşılatırmalı Eşitsizlik: Bireyin hem kendisi hem de diğerlerinin benzer eşitsizliğe maruz kalma durumudur. Diğer bir deyişler örgütsel kaynakların dağıtımında örgütsel düzeyde hakkaniyet sağlanamaması durumudur.
Bu adalet türünde çalışanlar, işlerine koydukları katkıların kendilerine geri dönüşünün değerlendirmesini yaparlar. Gerek ekonomik, gerekse sosyal açıdan verilen emeğin karşılığının muhakemesi yapılır.
57 Necmettin Cihangiroğlu ve Ali Yılmaz, “ Çalışanların Örgütsel Adalet Algısının Örgütler İçin Önemi”, Selçuk Üniversitesi İBBF Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Sayı19, s.201.
58 Ebru Oğuz, “Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları ile Yöneticilerin Liderlik Stilleri Arasındaki İlişki”, İnönü Üniversitesi Eğitim Fakültesi Dergisi, 2011, cilt 12, Sayı 1, ss.45-65, s. 50
2.3.2. İşlemsel Adalet
İşlemsel süreçlerin öneminin farkındalığı 1970’li yılların ortalarında Thibaut ve Walker’ın mahkemelerde verilen kararlar ile mahkeme ortamını bağdaştırmasıyla başlamıştır. Mahkeme salonun ortamı kararları etkilemektedir. Bu araştırma bağlamında yeni çalışmalarda işe başvuran adayların istihdam deneyimleri, performans değerlendirmeleri, yönetimsel görev ve sorumluluk alanları gibi süreçlerin adil olarak değerlendirilmesi önem kazanmıştır.60
İşlemsel adalet iki boyutta ele alınmaktadır. Birinci boyut, karar alma sürecinde kullanılmakta olan işlem ve uygulamaların yapısal özellikleri ile ilgilidir. Bu daha çok biçimsel süreçle ilgili konuları ele alır. Karar almadan önce çalışanların görüşüne başvurma, fikir ve önerilerini dinleme gibi uygulamalar buna örnek olarak verilebilir. İkinci boyutu ise karar alma sürecine temel oluşturan politika ve uygulamaların karar alıcılar tarafından uygulanma biçimiyle ilgilidir. Örgütlerde işlemsel adaleti etkileyen temel ilkeler şunlardır:61
Kararlarda tutarlılık: Alınan kararların uygulama ve zaman bakımından tutarlı olması durumudur. Süreç ve bireyler hakkında alınan kararların birbirleriyle tutarlı olmasıdır. Karar aşamasında önerilerin dikkate alınması kararların tutarlılığına işarettir.
Önyargılı olmama: Karar alma aşamasında yetkili olan kişilerin, çalışanların sahip olduğu sosyo-demografik özelliklere göre değil onların görev ve sorumluluklarına göre davranması durumudur. Bu durum aynı zamanda alınan kararların da adilliğine pozitif yönde etki eder.
Doğruluk: Örgütsel süreçlerle ilgili bilgilerin tarafsız bir şekilde örgüt üyeleri tarafından paylaşılmasıdır. Doğruluk sadece bilgi paylaşımıyla değil, ödüllerin dağıtımıyla da ilgilidir. Ödülün doğru zamanda doğru bireye verilebilmesi için ödülü hak etme aşamasında etkili olan verilerin de doğru olması gerekir.
Yeniden gözden geçirme: Örgütsel süreç ve bireyler hakkında alınan kararlar ve uygulamalarda ortaya bir takım tatminsizlikler çıkabilir. Böyle bir durum karşısında verilen kararların adaleti sağlamak amacıyla tekrar gözden geçirilir ve kararlardan etkileneceklere bir şans daha verilmesi durumudur.
Temsil kuralı: Alınan kararlardan etkilenecek her grubu temsilen bir bireyin öneri ve görüşlerine yer verilmesidir. Bu şekilde tüm taraflar temsil edilmiş olur.
60 Ela Ünler ve Hakan Gürel, Örgütsel Adaletin Peşinde, Beta Yayıncılık, İstanbul, 2015, s.197 61 Demirel ve Dinçer, a.g.e., s.38
Özellikle örgütsel kaynakların dağıtımıyla ilgili kararlarda ihtiyaçların dikkate alınmasıdır.
Etik kural: Örgütsel süreçteki tüm kararlarda, dürüst ve adil olma, zarar verme davranışından uzak durma, örgütsel değer ve inançlara uygun davranma gibi etik değerleri benimsemektir.
2.3.3. Etkileşimsel Adalet
İşgörenler yöneticilerinin kendileriyle kurdukları iletişimin adil olmasını isterler. Birebir ilişkileri ele alan etkileşimsel adalet, örgütsel kararlarla ilgili olarak işgörenlerin bilgilendirmesi ve örgütsel kararların uygulanması aşamasında çalışanların maruz kaldığı tutum ve davranışlarla alakalı olarak bireylerin algıladıkları adalet türüdür. Diğer bir deyişle, yöneticilerin örgütsel faaliyetlerle ilgili işlemleri uygularken, çalışanların karşılaştığı tutum ve davranışların özelliklerini ifade eder. Etkileşimsel adaletin iki boyutu vardır. Bu boyutlar, kişiler arası adalet ve bilgisel adalettir. Kişiler arası adalet, özellikle yöneticiler ve çalışanlar arasında olmakla birlikte kişiler arasındaki ilişkilerde nezaket, saygı ve itibarın önemine işaret etmektedir. Bilgisel adalet ise, örgütsel kararlarla alakalı olarak işgörenlerin doğru ve yeterli bir şekilde bilgilendirilmesiyle ilgili adalet çeşididir.
Cojuharenco ve Patient(2013)’e göre, çalışanlar, işyerindeki adil çalışma ortamını fark ettiklerinde işlerine odaklanırlar, adaletsizliği algıladıklarında ise örgüt içindeki iletişim ve karşılıklı ilişkilere odaklanırlar.62
Yalnızca ödemeler ve yöntemlerle çalışanları motive etmek zaman alıcı ve masraflı olmaktadır. Çalışanların etkileşimsel adaletle motivasyonunu sağlamak daha basit bir yoldur. Yöneticilerin işgörenlerle geliştirdiği adil bir iletişim, çalışanların organizasyonlarda kendilerini değerli hissetmesini sağlayarak daha verimli çalışmalarını sağlar.63
62 Faruk Kalay, “İşletmelerde Örgütsel Adaletin İşgören Performansı Üzerindeki Etkisi: Teorik Bir İnceleme”, Kastamonu Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2016, Sayı:11, ss.148-158, s.153
2.4. ÖRGÜTLERDE ÖRGÜTSEL ADALET İLE İLGİLİ SORUNLAR