İş Deneyimi ve Çalışma Ortamına İlişkin Faktörler

İşveren ve işgörenin örgüt içerisindeki ilişkilerini açıklamaya yarayan psikolojik kontrat kavramı; her iki tarafında yerine getirmeye razı oldukları taahhütleri içeren tek taraflı anlaşma olarak tanımlanır. Psikolojik kontrat kavramı işgörenin çalışma yükümlülüğü sonucunda işverenin maaş artışı, prim, terfi, ödüllendirme gibi sağlamakla yükümlü olduğu temel bazı hususları içermekte, çalışanlarla ilişkileri anlamada stratejik bir öneme arz etmektedir. İşveren ve işgören arasındaki ilişkide çatışmaların olması verilen taahhütlerin yerine getirilmemesi, taraflar arasındaki ilişkiye tek bir tarafın önem vermesi, birbirleri arasında iletişimde kopuklukların yaşanması ya da iletişimin seyrek olması, taahhütlerle gerçekleşenlerin birbiri ile uyuşmaması, işgörenin örgütüne olan bağlılığının olumsuz yönde etkilenmesine neden olmaktadır. İş gören ve işveren arasındaki ilişkiyi açıklamaya yarayan psikolojik kontrat ile örgütsel bağlılık kavramı arasında olumlu ve yüksek bir ilişkinin olduğu sonucuna varılmıştır. Psikolojik kontrat kavramına, örgüt içerisinde gereken önem ve değer verildiğinde örgütsel bağlılık başta olmak üzere, işgörenin verimliliği, performansı, motivasyonu, iş görenin örgütte kalma isteği, örgütün hedef ve amaçlarına ulaşması için yaptığı çabanın artması gibi olumlu davranışların varlığından söz edilmek mümkün olmaktadır (Tükeltürk, Perçin ve Güzel, 2012, s. 94).

Örgüt iklimi; bir örgütü diğer örgütlerden ayıran psikolojik kimliktir. Örgüt iklimi örgüt çalışanlarının davranışlarını etkilemekte, onların örgüt hakkındaki algılamalarını yansıtmaktadır. Kısacası bireyler üzerine odaklanmaktadır. Örgütün belirlemiş olduğu politikaları, işverenin işgörene karşı tutumları, çalışma koşulları, örgüt içerisinde çalışanların birbirleri ile olan ilişkileri örgüt ikliminin unsurlarını oluşturmaktadır. Örgüt içerisinde çalışanı örgüte bağlayan, daima yanında olduğunu hissettiren, onları anlama çabası içerisine giren bir işveren ile işgören ilişkisi incelendiğinde, işverenin kendisini desteklediğini hisseden işgören örgüt içerisinde istekli bir şekilde çalışmaktadır. Örgüt ortamının kendisine hissettirdiği güven ve

63

bağlılık gibi duygular da olumlu yönde etkilenmektedir. Tersi bir durumda yani baskıcı bir işverenin varlığı örgütsel iklim algısını olumsuz yönde etkilemektedir. Örgüt çalışanın örgüte karşı duyduğu güvenin azalması çalışanın işten ayrılmasına, devamsızlıkların artmasına, performansın ve verimliliğin düşmesine sonuç olarak da bağlılığın azalmasına neden olmaktadır (Tutar ve Altınöz, 2009,s.197; Yüceler, 2009, s.455).

Toplam kalite yönetimini geleneksel yönetim biçimlerinden ayıran temel nokta müşteri odaklılıktır. Toplam kalite yönetimiyle birlikte iç müşteri ve dış müşteri kavramları literatüre girmiş olup, müşteri memnuniyetinin sağlanmasında iç müşteri kavramının etkin rol oynadığı ortaya çıkmıştır. Bu noktada iç müşteri kavramıyla örgüt içi çalışan yani işgören ifade edilmektedir. Bir örgütün müşteri odaklı olarak çalışabilmesi için işgörenin örgütüne güçlü bağlar ile bağlanmış olması gerekmektedir. Örgüt içerisinde işgören bağımlılığını sağlamak ve artırmak için dikkat edilmesi gereken birkaç husus vardır. Bu hususlar; işgören beklentilerine ve ihtiyaçlarına cevap vermek, karar alma sürecinde uzmanlık ve bilgilerinin olduğu konularda işgöreni karar alma sürecine dahil etmek, adil ve teşvik edici ödüllendirme sistemi oluşturmak, açık bir iletişim sistemi kurarak, problemlerin çözümünde etkili ve kesin sonuçlara ulaşmakla işgörenin örgüte olan bağlılığı sağlanmış olacaktır. Bunun sonucunda da işgöre daha iyi performans göstererek örgüt dışı müşterilerle olan ilişkilerin daha da güçlenmesine yardımcı olacaktır (Doğan ve Kılıç, 2008, s.74).

Güven bireysel ve örgütsel düzeyde oluşur. Bireysel güven kişiye özeldir. Örgütsel güven ise örgütün tamamını kapsamaktadır. Örgütsel güven; örgüt içerisindeki ilişkilerde zarar beklentisi yerine yarar beklentisinin olacağı algısıdır. Luhmann’s a göre güven örgüt çalışanlarının örgüte karşı güçlü bağlar ile bağlanmaları, örgütün amaç ve hedeflerini benimsemeleridir. Güven üç kısımda incelenir. Yöneticiye karşı duyulan güven, örgüte duyulan güven ve çalışma arkadaşlarına karşı duyulan güvendir. Yöneticiye karşı duyulan güven; çalışanların örgüt içerisinde karar alma mekanizmasının nasıl işlediğini anlamaları ve adil bir prosedürün uygulandığı inancı, kendileri için yeterli olmamaktadır Çalışanın yöneticisine de güven duyması gerekmektedir. Kısacası yönetimsel davranışın önemi büyüktür. Çünkü güven yöneticilerde başlamaktadır. Yöneticilerin tutarlı davranış

64

sergilemeleri, saygın duruşları, çalışanlarıyla açık ve etkin iletişim de bulunmaları, denetimi ve sorumlulukları paylaşmaları, adilane bir dağıtım uygulamaları, çalışanlarla yakından ilgilenmeleri kendilerine duyulan güvenin artırmaktadır. Örgütsel güven ise çalışanın yöneticiye duyduğu güveni genelleştirip örgüte karşı duymasıdır. Yöneticiye duyulan güven ile örgüte karşı duyulan güven farklı kavramlar olup birbiri ile ilişkilidir. Yöneticiye duyulan güven memnuniyeti etkilerken, örgüte karşı duyulan güvende örgütsel bağlılık ve devir hızı düzeyi etkilenir. Kısacası örgüte duyulan güvenin ve bağlılığın azalması işten ayrılmalara sebep olmakta, örgütün devir hızını da doğrudan etkilemektedir. Devir hızındaki olası bir artış maliyetleri arttırarak örgütün verimliliğinin düşürecektir. Çalışan açısından da tatminsizliğe ve düşük performansa neden olacaktır. Örgüte duyulan güven duygusunu ve bağlılığı artırmak için çalışanların çalışma koşullarına yeni düzenlemeler getirilmelidir. Bunlara ek olarak sunulan kariyer fırsatları, terfiler, ödüllendirmeler çalışanın örgüte karşı duyduğu güveni olumlu etkileyecektir. Çalışanlara güven; örgütler içerisinde birbirleriyle iletişim halinde olan belirli sosyal faaliyetleri yerine getirmek, bir şeyler paylaşmak ya da bir iş yapmak için bir araya gelen formel ya da informel gruplar yer almaktadır. Bu gruplar da ilişkilerin ve iletişimin düzgün olması için benmerkezcilikten çok biz ruhuyla hareket etmesi gerekmektedir. Grupların birbiriyle olan ilişkilerinde güven olgusu çok önemlidir. Güven sağlamayan bir grup üyesi gruptan dışlanır. Bunun sonucunda da performans ve bağlılık olumsuz etkilenir (Büte, 2011, s.175; Demirel, 2008, s.184).

İş tatmini; işin özellikleriyle işten beklenilenlerin karşılaştırması sonucunda elde ettiği çıktılarla hareket eden çalışanın işine karşı duyduğu olumlu ya da olumsuz tutumlardır. Çalışanların işine karşı duyduğu olumlu tutumlar iş tatmini olarak ifade edilirken tersi bir durum tatminsizlik olarak ifade edilir. İş tatmini birçok tutumu beraberinde getirir. Bu tutumlar ücret, terfi olanakları, sosyal haklar, iş arkadaşları ve yöneticiler olarak nitelendirilebilir. Yoon ve Suh (2003) tatmine ulaşmış bir çalışanın işi için daha fazla emek harcadığı, daha kaliteli hizmet vermeye kendilerini adadıklarını ifade etmişlerdir. İşlerinden tatmin olan çalışanlar örgütüne daha çok bağlı olmaktadır. Tatminsizliğin yaşandığı bir örgüt ortamında ise çalışanlar psikolojik olarak etkilenmekte dolayısıyla bu durum çalışan verimliliğinde ve performansında bir düşüşe sebep olurken bağlılığı da olumsuz yönde etkilemektedir (Poyraz ve Kama 2008, s.148; Yazıcıoğlu, 2010, s.245).

65