Örgüt Yapısına İlişkin Faktörler

Çalışan sayısının az olduğu küçük işletmelerde yapılan araştırmaya göre iş doyumunun büyük ölçekli işletmelere oranla yüksek olduğu sonucuna varılmıştır. Büyük ölçekli işletmelerde çalışanların, ihtiyaçlarını karşılayamama, iletişimde yaşanan aksaklıkların işe yansıması çalışanın iş doyumunu olumsuz etkilemektedir. Küçük işletmelerde ortaya çıkan problemlerin giderilmesinde zaman kaybı yaşanmamakta ve problemlerin çözümünde hızlı hareket edilebilmektedir. Bunun nedeni örgüt çalışanı ve yöneticileri arasında etkili bir iletişim ağının kurulmuş olmasıdır. Tüm çalışanlar örgütün amaçlarına ulaşmada bütünleşmiş durumdadır. Örgüt içi ilişkilerde resmiyetten uzak ve samimidir. Büyük işletmelerde bu durumun tersi söz konusudur. Bu durumda iş doyumunu olumsuz etkilemektedir (Köroğlu, 2011, s.56).

Örgüt içerisinde çalışan sayının artması formalleşmeyi etkilemektedir. Çalışan sayısı artan örgütler formal bir yapı kazanmaktadır. Formalleşme; örgüt içerisinde işlerin nasıl gruplandırıldığı, çalışanların kime karşı sorumlu tutulduğu, mevkileri ve unvanları, personelin örgüt içerisindeki yeri, sorumlulukları belirlenerek yazılı hale getirilmesidir. Formalleşme derecesi ise bu yazılı hale gelen kuralların ne derece uygulandığını gösterir. Formalleşme örgütleme sürecinde veya örgüt tasarımı sonucunda resmi ve biçimsel yapıların oluşmasıdır. Formel örgüt yapıları eylemlerin kontrol ve koordinasyonunun nasıl yapıldığını göstermektedir. Bunun sonucunda koordinasyon artmakta, kontrol sistemi etkin olarak kullanılmakta ve performans etkilenmektedir. Örgüt çalışanlarının otonomilerini azaltmaması durumunda örgüte olan bağlılığı ve performansı artmaktadır. Otonomi ve otorite verilmesiyle çalışanlar örgüte entegre olabilmektedir (Şimşek, 2002, s.138; Apaydın, 2008, s.124).

Örgüt yapısının sendikalaşmaya da etkisi büyüktür. Çalışan sayısı az olan örgütlerde sendikalaşma cazip değildir. Çünkü küçük örgütlerde yani informel örgütlerde işgören ve işveren arasındaki ilişki aile ilişkisi şeklinde olmaktadır. Bu tür örgütlerde yapıya bağlı olarak kurallar bir o kadar da basittir. Küçük işletmelerde kayıt dışı faaliyette bulunmaları ikincil piyasa koşullarının geçerli olduğu piyasalarda işlem yapmalarına sebep olmaktadır. İkincil piyasada düşük ücret ve statü, uygun olmayan çalışma koşulları, kariyer fırsatının olmadığı informel bir yapının varlığından söz etmek mümkündür. Küçük örgütlerde çalışma koşulları,

66

sendikalaşma ve toplu iş sözleşmelerinin yerine bireysel sözleşmelerle düzenlenmektedir. Büyük işletmelerde ise işveren ve işgören ilişkisi herkese eşit uygulanan kurallar neticesinde gerçekleşir. İş görenin çalışmaya ilişkin talepleri sendikalar aracılığıyla dile getirilir. Ekonomik sosyal hak ve menfaatleri, ücret, çalışma şartları toplu iş sözleşmeleriyle belirlenir. Çalışma koşullarının iyi olması işgörenin sendikaya ve çalıştığı örgüte karşı güven duymasına sebep olmaktadır. Her iki kuruma karşı olumlu tutumlar sergileyen işgören ve sendikalar arasında pozitif ilişkinin varlığından söz edilir. Bunun sonucunda işgören hem örgütüne hem de sendikaya karşı ikili bağlılık gösterir (Akbıyık, 2012, s.57; Demirbilek, 2008, s.72).

Örgüte olan bağlılık çalışanın örgütü hakkında sahip olduğu olumlu imajdan doğmaktadır. Bu bağlamda imaj iki farklı boyutta ele alınır. İlki; algılanan kurumsal kimlik olarak ifade edilen çalışanın örgüt hakkında inandığı kalıcı, farklı ve merkezi özellikleri ile ilgilidir. Örgüt ve çalışanlar arasındaki iletişim, çalışanların davranışları, örgüt amaç, hedef ve görsel unsurlarını kapsamaktadır. İkincisi ise dışsal imajdır. Örgüt dışındakilerin örgütü nasıl algıladıkları hakkında çalışanların zihninde oluşan imajdır. Örgüt imajı çalışanların tavır ve davranışlarını etkilemektedir. Dışsal imaj olarak da ifade edilen algılana imaj çalışanda örgütü diğer örgütlerden farklı kılan özellikleri içeren bir kurum olarak görmesi örgütü ile bütünleşmesine arttıracaktır. Örgüt imajı örgüt dışındaki bireylerin örgütü nasıl algıladıklarıyla ilgili olurken, algılanan kurumsal imaj çalışanların örgüt dışındaki bireylerin algıladıklarını imajın nasıl gördükleriyle ilgilidir. Çalışanlar bu imajı olumlu algılamaları neticesinde örgütüne olan bağlılıkları daha fazla artacaktır (Gürbüz, 2010, s.231).

Toplam kalite yönetiminde hedeflere ulaşmada örgütsel bağlılığın önemi büyüktür. Çünkü çalışanların işlerine olan bağlılıkları sonucunda sıfır hata ile üretimin gerçekleşmesine, müşteri memnuniyetinin sağlanmasına neden olmaktadır. Ayrıca çalışanlar arasındaki uyumda toplam kalite sürecinin en önemli hedefleri arasındadır. Toplam kalitede esas olan iç müşteri ve dış müşteri memnuniyetini sağlamaktır. İç müşteri olarak nitelendirilen örgüt çalışanlarıdır. Örgüt çalışanlarının sürekli eğitmek, motivasyonlarını arttırmak, çalışma şartlarında iyileştirmeye gitmek iç müşteri memnuniyetini sağlarken bunun yanında dış müşteriye karşı iyi hizmet

67

sunmasına neden olacaktır. İş tatmini sağlanan çalışan örgütüne bağlılık gösterecektir (Çelik ve Hacı, 2011, s.10).

Örgüt çalışanları iş yaşam dengesini kurabilmek için bazı çalışma şekillerine ihtiyaç duyabilmektedir. Bu nedenle gerek yapısı gerek sunduğu koşullar nedeniyle esnek çalışma saatleri, işgörenler ve işverenler tarafından tercih edilmektedir. Esnek çalışma saatlerinin işe geç gelme, devamsızlığın azalması, üretken olunan zamanda çalışılacak şekilde zamanların ayarlanması, işgörenlerin iş, aile ve iş dışı hayatlarının uyumlaştırmanın kolaylaştırılması ve iş tatminin sağlanması adına esnek çalışma saatleri tercih edilmektedir. Bunlarla birlikte iş veren açısından nitelikli çalışanın istihdam edilmesi ve elde tutulması adına önemlidir (Bolat vd., 2006, s.4).

Ücret sistemi, çalışanların belirli dönemlerde belirli ölçüye dayanarak hizmetleri karşılığında alacağı miktarın belirlenmesinde izlenecek yoldur. Ücret sistemi bir takım ilkeler ile belirlenir. Bunlar eşitlik ilkesi, bütünlük ilkesi, denge ilkesi, esneklik ilkesi, piyasa ücretleriyle karşılaştırma ilkesidir. Ücret sisteminin bu ilkelere dayanmasının sebebi; nitelikli çalışanın örgüt içine çekilmesi, devamın sağlanması, çalışanın iş tatminin ve örgüte olan bağlılığını arttırmak içindir. Örgütlerde ücretlendirme sistemi iki aşamada gerçekleşmektedir. Birincisi işini niteliğine göre ücretlendirme, diğeri ise piyasada ücret araştırmasının yapılarak oluşturulan sistemdir. Buradaki amaç çalışanın iş tatminini sağlamaktır. Piyasa fiyatının altında belirlenen ücret düzeyi çalışan kaybına neden olurken, piyasa üstünde belirlenen ücret nitelikli iş gücünün örgütte kalmasında rol oynar (Gürbüz, 2007, s.243). Örgütte kalan çalışanların zamanla kariyer olarak yükselmeleri örgüte karşı hissettikleri duygusal ve normatif bağlılıkların azalmasına yol açmaktadır. Çünkü çalışanın kendine olan özgüveni artmakta örgütte kalmak zorunda olduğu fikrinden kaynaklanan devamlılık bağlılığı azalmaktadır. Duygusal bağlılık örgütün amaçlarını benimsemeyi ve amaçlarına ulaşmada çaba sarf etmeyi ifade eder. Örgütlerinde öngördüğü bağlılık şekli duygusal bağlılıktır. Çünkü devam bağlılığı örgütte kalmayı yetecek kadar çaba sarf etmeyi gerektirir. Ücret faktörü de duygusal bağlılığı arttırmaktadır. Ücret düzeyi artan çalışan örgütünden ayrılmasının etik olmadığı düşüncesi çalışanı örgütüne duygusal yönden bağımlı kılmaktadır. Kısacası kariyer olarak yükselen çalışanın örgütte kalabilmesi için ücret düzeylerinin arttırılması gerekmektedir (Çöl ve Gül, 2005, s.301).

68