Demografik ve Kişisel Özellikler

Örgütsel adaletin çalışanlar için önemi incelendiğinde, çalışanların adalete ilişkin potansiyel kaygıları vardır. Bu kaygılar zamanla gerçek kaygıya dönüşmektedir. Bu durumların ilki çalışanın istenmeyen bir kazanım ya da sonuç elde etmesidir. Çalışanın istediği bir kazanımı elde ediyor olması fakat prosedürlerin adil olup olmadığı ile ilgilenmiyor olmasıdır. İkinci durum, örgütte meydana gelen bir değişimdir. Değişim, çalışanın adalet konusuyla daha yakından ilgilenmesine neden olmaktadır. Üçüncü durum kaynakların kıt olmasıyla ilgilidir. Örgütte yeterince kaynağın bulunması bunların nasıl dağıtıldığı çalışanı fazla ilgilendirmemektedir. Kaynakların kıt olması durumunda çalışan kaynağın adaletli dağıtılmasının yanında adaletin tanımlanma şekliyle de ilgilenir. Dördüncü durum çalışanlar arasındaki farklılıklardır. Çalışanlar için adalet bazı durumlarda diğer çalışanlara göre daha önemli hale gelmektedir (Cihangirlioğlu ve Yılmaz, 2010, s.200).

Araştırmacıların ortak bir noktada birleşmeleri çalışanların adaleti nasıl algıladığı ve neyi ne kadar adil bulduğu ile ölçülebileceği fikri oluşmuştur. Çalışanların adalete ilişkin algıları bulundukları durumları, kültürleri vs. itibariyle farlılık arz edebilmektedir. Bu sonuçtan hareketle çalışanların yaşları, cinsiyetleri, eğitim düzeyleri, kıdemleri, unvanları algıladıkları adalet algıları ile yakından ilişkilidir. Algılanan örgütsel adalet ile demografik özellikler arasındaki ilişki

27

literatür de incelendiğinde kadın çalışanların örgüt içerisindeki adalet algılarının erkek çalışanlara göre daha düşük olduğu görülmektedir. Ayrıca örgütlerde cinsiyet ayrımcılığının yapılıyor olduğu kanısı çalışanlarda adalet algısının düşük düzeyde gerçekleşmesine sebep olmaktadır. Yaş ile algılana örgütsel adalet incelendiğinde iki değişken arasında hiçbir ilişkinin olmadığını sonucuna varılmıştır (Yürür, 2008, s.300).

Başka bir araştırmada örgütsel adaletin dağıtım adaleti boyutu ile cinsiyet, yaş, medeni durum, unvan gibi değişkenler arasında anlamlı bir ilişkiden söz edilmezken eğitim ve çalışma süresi arasında anlamlı bir ilişki bulunmuştur. Bu ilişki incelendiğinde eğitim seviyesi artan çalışanın dağıtımsal adalet algısı daha yüksek olurken eğitim seviyesi düşük çalışanın adalet algısı da düşük olmaktadır. Çalışma süreleri incelendiğinde de bazı farklılıklar ortaya çıkmış kıdem süresi arttıkça dağıtımsal adalet algısının daha düşük olduğu ortaya çıkmıştır. Kıdemi artan çalışanda alınan ücretin, ödülün, zam veya terfinin adilane bir şekilde dağıtılmadığı algısı daha yüksektir. Algılanan örgütsel adaletin işlemsel boyutu ele alındığında cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim gibi değişkenler arasında anlamlı bir ilişki bulunmamış unvan değişikliğinde anlamlı bir ilişkinin varlığından söz edilmiştir. Üst düzey çalışanların çalışma koşullarına yönelik olarak alınan kararlarda izlenen strateji ve politikaların adil olduğu inancı unvanı düşük olan çalışana oranla daha yüksektir. Algılanan örgütsel adaletin etkileşimsel adalet boyutu ile cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim, unvan arasında bir ilişkinin olmadığı çalışanlar örgüt içerisinde izlenen stratejilerde alınan kararlarda yöneticilerin kendilerini karşı tutum ve davranışlarında cinsiyet, yaş, unvan, medeni durum gibi değişkenlerle ilgili olmadığı sonucuna varılmıştır (Tetik, 2012, s.247).

Sonuç olarak yaş, cinsiyet, medeni durum gibi değişkenler ile örgütsel adaletin dağıtım adaleti boyutu arasındaki ilişki sorgulandığında değişkenler arasından bir ilişki olmadığı yönünde bulgular elde edilmiştir. Eğitim seviyesi ile örgütsel adalet arasındaki bir ilişkinin varlığından söz edilmiştir. Kıdem süresi ile adalet algıları arasında ilişki örgütteki ödüllendirme sistemi (ücret, terfi ) ile ilgili olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Örgütsel adaletin etkileşimsel adalet boyutu arasındaki ilişki de yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim, unvan arasında ilişkinin varlığından söz edilmemiştir. Unvan dışında cinsiyet, yaş, medeni durum, eğitim gibi değişkenler ile

28

örgütsel adaletin işlemsel boyutu incelenmiş bu değişkenler ile adaletin işlemsel boyutu arasında ilişki bulunmamıştır.

Yukarıda bahsi geçen değişkenlerin yanı sıra, bireylerin negatif ve pozitif duygusallığı da adalet algısını etkilemektedir. Özdevecioğlu (2004) tarafından yapılan çalışmada, olumlu ve duygusal durumdaki eğilimi ifade eden pozitif duygusallık ve olumsuz eğilimleri ifade eden negatif duygusallığın dağıtım, işlem, kişiler arası etkileşim adaleti üzerine etkileri incelenmiş ve pozitif duygusallık ile dağıtım, işlem, kişiler arası etkileşim adaleti arasında pozitif ve aynı yönde ilişkinin varlığından söz edilmiştir. Yani pozitif duygusallık arttıkça algılanan örgütsel adalet algısı artmaktadır. Negatif duygusallığın dağıtım, işlem, etkileşim adaleti üzerine etkileri incelendiğinde aralarındaki ilişkinin de negatif olduğu kısacası negatif duygusallık arttıkça araların da algılanan örgütsel adalet algısı da azaldığı sonucuna varılmıştır. Pozitif duygusallıktan en çok etkilenen adalet boyutunun kişiler arası etkileşim adaleti olduğu en az etkilenen adalet boyutunun ise dağıtım adaleti olduğu gözlemlenmiştir. Negatif duygusallıktan en çok etkilenen adalet boyutu dağıtım adaleti olurken, en az etkilenen adaletin ise kişiler arası etkileşim adaleti olduğu, işlem adaletinin ise orta derecede etkilenen adalet boyutu olduğu şeklinde açıklanmıştır (Özdevecioğlu, 2004, s.198).

Kişisel özelikler içerisinde sayılan pozitif ve negatif duygusallıkla birlikte benlik duygusu olan özgüvende algılanan örgütsel adaleti etkilemektedir. Demografik özelliklerin adalet algısını etkilemesinin yolu kendi çıkarları gibi adalet algılarını etkileyebilecek yönü benmerkezci önyargılarıdır. Bireylerin örgüt dışından birisi ile etkileşiminde, örgüt içinden birisi ile olan etkileşimine nazaran daha fazla benmerkezci olabileceğini göstermiştir (Cohen-Charash and Spector, 2001, p.302).