Örgütsel Faktörler

Algılanan örgütsel adaleti etkileyen faktörlerin bir kısmı da örgüte ilişkin değişkenlerdir. Örgütsel faktörler başlığı altında yer alan değişkenler yönetici çalışan veya çalışanların kendi aralarındaki ilişkilerden kaynaklanmaktadır. Uygun ödül sistemi (ücret), yönetsel destek, örgüt içi iletişim, örgütsel kültür, iş özellikleri (özerlik ve risk alma) biçimsel kontrol mekanizması, örgütsel yapı ve kurallardır (Gürbüz vb., 2010, s.132).

29

Ücret sisteminin adalet algısı üzerine önemli etkileri mevcuttur. Ücret düzeyi arttıkça çalışanlar arasında dağıtılan ücretin daha adilane olduğu düşüncesi de yaygınlaşmıştır. Ücret düzeyi yüksek olanların ücret doyumları da yüksek olmaktadır. Orta, düşük ve yüksek düzeylerde ücret artışının çalışanda yarattığı etki ele alındığında ücretlerinde yüksek artış görülen çalışanların adalet algısının yüksek olduğu sonucu elde edilmiştir. Çalışanların ücretlerindeki düşük düzeydeki artışlar adalet algısında düşük olarak algılanmalarına neden olmaktadır. Çalışanların örgütten elde ettikleri ücretin yüksek düzeyde olması tamamen ödüllendirme sisteminin yapısı ile ilişkilidir. Çalışanların örgüt içerisindeki kariyer basamaklarından yukarıya doğru çıktıklarında daha fazla ücret ve ücret dışı gelir elde edeceklerdir. Bu durumda ödüllendirme sisteminin geleneksel hiyerarşiyi desteklediği anlamındadır. Çalışanın örgüt içerisinde ilerlemesi daha fazla ücret ve ücret dışı gelir elde edeceğini gösterir (Çakır, 2005, s.116; Yürür, 2008, s.301). Örgüt içerisindeki adalet algısı çalışanların almış oldukları ücretle paralellik göstermektedir. Örgüt çalışanın almış olduğu ücretin yüksek olması örgütte adaletin varlığından söz edilmesine, ücretin istenilen düzeyde olmaması ise adaletin düşük olarak algılanmasına sebep olmaktadır.

Örgüt yapısı, algılanan işlem adaletinin belirleyicileri arasında öneme sahiptir. Örgütün yapısal anlamda belirleyicileri biçimselleştirme ve merkezileştirmedir. Biçimselleştirme örgüt içerisindeki kuralların, prosedürlerin, süreçlerin yazılı hale getirilmesidir. Örgüt içerisinde yaygın olarak kullanılan biçimsel prosedürler, kurallar daha önceden belirlenmiş kurallar olduğundan dolayı yöneticilerin daha objektif biçimde karar almalarına sebep olmaktadır. Bunun sonucunda da yüksek düzeyde biçimselleştirme örgütlerde belirsizliği asgari düzeye indirdiğinden çalışanların kişisel çıkarlarını gözetmeleri de asgari düzeye inmektedir. Biçimselleştirme dereceleri azami olan örgütlerde kararların biçimsel prosedürlere dayalı olarak alınması nedeniyle biçimselleştirmenin işlem adaleti üzerine etkisi vardır. Örgüt yapısının belirleyicilerinden bir diğeri ise merkezileşmedir. Merkezileşme karar verme yetkisinin ve gücünün örgütteki sosyal unvanlara göre dağılımıdır. Hiyerarşik bir yapıda karar alma yetkisinin üst kademe de toplanması yüksek düzeyde merkezileşmenin varlığına işaret eder. Karar alma yetkisinin tüm çalışanlarda toplanması ise örgüt içerisinde düşük düzey de merkezileşmenin varlığından söz edilebileceğini ifade eder. Merkezileşme derecesinin işlem adaletine ilişkin algılar üzerine etkisi olmaktadır. Merkezileşme kararlara katılmada algılanan

30

işlem adaleti üzerinde olumlu etki yaratırken, karar alma yetkisinin sadece üst kademe de toplanması ise olumsuz yönde etkilemektedir (Altıntaş, 2007, s.157). Çalışanların örgüt içerisinde karar alma sürecine katılabilmeleri adalet algılarını olumlu yönde etkilerken, karar alma yetkisinin hiyerarşinin en üstünde yer alan bir kişi de toplanması çalışanların alınan kararlara karşı adaletin olup olmadığının sorgulanmasına neden olmaktadır.

Örgütsel adalet, örgüt içerisinde üst kademe olarak ifade edilen yöneticilerin çalışanlar ile arasında ayrım gözetmeksizin ilişkilerin geliştirilmesinde çalışanların kişiliğine, hak ve yükümlülüklerine, değerlerine saygılı davranmaktır. Örgütsel adalet, yönetici ve çalışan arasındaki iletişimde belirleyici bir rol üstlenmektedir. Yöneticilerin, örgüt içerisinde çalışanlarla sürekli dayanışma içerisinde olması örgüt içerisinde adilane bir sürecin işlediğinin göstergesidir. Yani örgüt yöneticileri çalışanları ile etkin, sağlıklı ve çok yönlü bir iletişim kurmalı, biçimsel prosedürlerin, kuralların işleyişinde karşılıklı güven ortamı yaratılmalı ve herkese eşit ve adil davranılmalıdır. Demirel’e göre adalet düzeyinin artması örgüt içinde sosyal ilişkilerinde geliştiğinin göstergesidir. Yönetici ve çalışan arasında algılanan örgütsel adaletin yönetici ve çalışan ilişkileri arasında pozitif bir ilişki olduğu ve örgütsel adaletin yönetici ve çalışan ilişkilerini olumlu yönde etkilediği belirlenmiştir (Demirel, 2009, s.144). Yani, yönetici ve çalışan arasında açık bir iletişim algılanan örgütsel adaleti olumlu yönde etkilemektedir.

Örgüt içerisinde adalet algısı çalışanların işine olan memnuniyet derecelerinin artmasında önemli rol üstlenmektedir. Örgütten elde edilen ücret, terfi, ödül gibi çıktıların adil bir şekilde dağıtımı, dağıtım adaleti ile ilgili olurken, bu çıktıların dağıtımıyla ilgili belirlenen politikalar ve süreçlerin adil bir şekilde işlemesi işlemsel adaleti, kişiler arası ilişkilerde karar mercilerinin sergilemiş oldukları tutum ve davranışlarda etkileşimsel adaleti oluşturmaktadır. Örgüt içerisinde adilane bir sürecin işlediğine dair oluşan algı ve bu algının artması çalışanların işlerine karşı memnuniyet derecelerinin de artmasına yol açmaktadır (Çetin vd., 2001, s.74). Çalışanın örgütte kendisine haksızlık yapıldığı algısı iş tatminini olumsuz yönde etkilemektedir. İş doyumu ile yapılan haksızlık algısı arasında negatif yönlü ilişki mevcuttur. Her çalışan ihtiyaçları doğrultusunda çalıştığı örgütten bir şeyler bekler. İş tatmini de bu beklentileri karşılama ile ilgilidir. Çalışan ile örgüt arasında yapılan

31

anlaşma gereği örgüt çalışandan belli bir hizmet beklerken çalışan örgütünden de belli çıktılar elde etmeyi umut eder. Bu çıktılar genellikle hizmetin karşılığı olan ücret, prim, terfi gibi maddi ve manevi haklardır. Çalışan bu hakların kendisine ve diğer çalışanlar arasında eşitliğin olduğunu ve adilane bir dağıtımın gerçekleştiğini düşünür. Çalışan üzerinde haksızlık düşüncesi ortadan kalkar. Eğer çalışan örgütte kendisinin haksızlığa uğradığı düşüncesine kapılırsa örgütüne karşı güven duygusu azalır. Örgütüne karşı olumsuz tutumlar içerisine girer. Bu davranışların bütünü de çalışanın iş doyumunun olumsuz yönde etkilenmesine sebep olur (Yıldırım, 2007, s.273).