Güçlendirme çalışmalarının başarıya ulaşması için ilk olarak ve en önemlisi yöneticilerin ve işgörenlerin güçlendirme çalışmalarının gerekli olduğuna inanması ve bu çalışmaları desteklemesi gerekmektedir (Yüksel ve Erkutlu, 2003). Yönetici ve işgörenler güçlendirme çalışmalarına inanmaları ve desteklemeleri gereli fakat yeterli değildir. İşgörenlerin sorumluluk almaya hazır olup olmadığı, gerekli niteliklere, deneyime veya bilgiye sahip olup olmadığı da dikkate alınmalıdır. İşgörenler hazır değillerse işgörenleri güçlendirmek uygun değildir ve muhtemelen de başarısızlıkla sonuçlanacaktır (Elmazi, 2018). İşgörenler için değişim yöneticilerden daha kolay olmayacaktır. İşgörenlerin büyük bir çoğunluğu, örgütte yöneticilere bağımlı olmak için şartlandırılmıştır. Bunun dışında statükoyu sürdürmekten ve daha fazla sorumluluk almaktan kaçan birçok işgören mevcuttur (Whitaker ve Moses, 1990). Güçlendirmenin başarıya ulaşması için işgörenlerin bağımlılıktan kurtulup, sorumluluk almaları gerekmektedir. Bu süreçte yöneticinin işgörenlere destek olması ve işgörenleri cesaretlendirmesi gereklidir.
Değişiklikler var olan düzeni bozmasından ve risk barındırmasından ötürü insanı rahatsız eder. Bu yüzden insanlar var olan düzeni koruma ve değişikliklere direnme eğilimindedir. Yeni bir sistem kurmadan önce, yöneticilerin ve işgörenlerin yeni sistem için hazırlaması bu yüzden zorunludur (Cooley, 1997). Güçlendirme sürecine geçilmeden önce de yönetici ve işgörenlerin güçlendirme için hazırlanmaları gerekmektedir. Güçlendirmenin paydaşlarına yapılacak bu hazırlık için güçlendirme ile ilgili iş ve işlemleri açıklayan bir hizmet içi eğitim verilmelidir (Pelit, 2011; Whitaker ve Moses, 1990). Bu yolla işgören ve yöneticilerin güçlendirme sürecine hazır hale gelmeleri ve güçlendirmeye direnmemeleri sağlanabilir.
43
İşgörenin güçlendirme sürecinin daha kolay ve başarılı bir şekilde üstesinden gelmesi için bazı uygulamaların yapılmasında fayda vardır. Bulunduğu örgüte içsel bağlılığı olan işgörenlerin örgütsel amaçlar ile bireysel amaçları özdeşleştirmektedir. Örgütün amacını kendi amacı olarak gören işgören, güçlendirme çalışmalarının örgüte olan faydasını dikkate alarak güçlendirme çalışmaları kapsamında var olan hedefleri çekici olarak algılamaktadır (Doğan ve Kılıç, 2007). Eğer hedefler çekici olarak algılanmazsa, işgörenleri geniş anlamda güçlendirmek zordur. Burada bahsedilen duygusal bir çekiciliktir. En temel ihtiyaçlarımızdan bazıları; önemli olma ihtiyacı, bir fark yaratmak, yararlı hissetmek, başarılı olmak ve değerli bir girişimin bir parçası olmaktır. (Conger, 1989). İşgörenin özgüveninin yüksek olması da güçlendirme çalışmalarını kolaylaştıracaktır. Bu yüzden işgörenlerin güçlendirme çalışmalarına başlamadan önce özgüvenlerinin geliştirilmesi üzerinde çalışılmalıdır (Yüksel ve Erkutlu, 2003). İşgörenin örgütsel hedefleri ve güçlendirme çalışmalarını çekici olarak algılaması sağlanarak isteklendirilmeli ve güçlendirmeye başlanmadan önce özgüveni geliştirici çalışmalar yapılmalıdır.
Güçlendirme çalışmaları için yöneticilere düşen bazı görevler vardır. Yöneticilerin öncelikle güçlendirilecek olan işgöreni iyice tanımalıdır. İşgörenleri tanımadan güçlendirmenin başarılı olma şansı yoktur. Çünkü güçlendirme açısından yapılan çalışmaların işgören tarafından nasıl algılandığı önemli bir konudur. İşgören yapılanları güçlendirme olarak algılamadığı sürece yönetici ne yaparsa yapsın boştur. Bu yüzden yöneticiler işgörenleri iyice tanımalı ve işgörenlere göre bir güçlendirme çalışması yürütmelidir (Yüksel ve Erkutlu, 2003). İşgörenlerin bilgi düzeyleri, yetenekleri, hedefleri, güçlü ve zayıf yönlerinin belirlenmesi güçlendirme açısından önemlidir.
Yöneticilerin ödül kullanımı güçlendirme bir başka önemli unsurdur. İşgörenler tarafından değerli olarak görülen ödüllerin kullanılması, işgörenlerin inisiyatif almasını, yetkinliklerini artırmasını ve daha fazlasını yapmaları konusunda istekli olmalarını sağlamaktadır (Conger, 1989). Yöneticilerin işgörenleri takdir etmesi de ödül kapsamında önemlidir. Başarılı olduklarında yöneticiler tarafından fark edilip takdir edilen işgörenler güçlendirmeye karşı direnç göstermeyip motive olacaklardır (Harpell ve Andrews, 2010). Ayrıca işgörenler yöneticileri tarafından takdir edilmekten başka yöneticilerine güvenmek de istemektedirler. Pek çok işgören yöneticilerinin samimiyetleri konusunda
44
şüphecidirler. İşgörenler yöneticilerini samimi bulmuyor ve yöneticilerine güvenmiyorlarsa güçlendirilmek istemeyeceklerdir (Whitaker ve Moses, 1990). Yöneticiler örgütte cesaretlendirici, ödüllendirici, güven ve samimiyete dayalı bir ortam oluşturması gerektiği düşünülmektedir.
Güçlendirme için etkili bir yöneticilik sistemi kurulmalıdır (Akçakaya, 2010). Bu sistem örgütte yöneticileri işgörenlerin başında bir bekçi gibi kontrol ve denetimle görevlendirmek yerine işgörenleri güçlendirip desteklemekle görevlendirmelidir. Sistemde güven içeren bir ortam oluşturulmalıdır. İşgörenler yöneticilere güvenmelidir (Whitaker ve Moses, 1990). Örgütte açık bir iletişim yapısı oluşturulmalıdır. Çünkü güçlendirme yöneticiler ile işgörenler arasında iletişim gerektirir (Yao vd., 2020). Örgütün amaçları ve hedefleri yöneticiler tarafından işgörenlere açık bir şekilde anlatılmalıdır. İşgörenler gerekli olan bilgileri yöneticilerden talep edebilmelidir. Güçlendirme örgütte başarılı bir şekilde uygulanmış ise iletişim problemleri ortadan kaldırılmış demektir (Yücel ve Koçak, 2016). Örgütlerde bilgi paylaşımı için formal iletişim yolları ile birlikte informal iletişim yolları da kullanılmalıdır. Örgütte kurulacak rahat bir iletişim yapısı, güçlendirme algısı üzerinde olumlu bir etki bırakacaktır (Çalışkan, 2011). Personelin bilgiye zamanında erişimi için de sağlıklı bir iletişim yapısı oluşturulmalıdır. Örgütte açık bir iletişim ortamının mevcut olması, işgörenlerin fikirlerini rahatça paylaşabilmeleri, doğru kararlar almaları ve kendilerini geliştirebilmeleri açısından önemlidir (Öznacar vd., 2016). Örgütte böyle bir iletişim ortamının destekleneceği demokratik bir yapı oluşturulması oldukça önemlidir.
Güçlendirme için örgütlerde işgörenlerin başlangıç için uygun bir maaş alması önemlidir. İşgörenler güçlendirilip yeterlilikleri yükseldiği zaman daha yüksek maaş ve kariyerlerinde ilerlemek isteyeceklerdir (Whitaker ve Moses, 1990). Örgüt içerisinde daha yüksek maaş ve kariyerde ilerleme gibi imkânların yoksunluğu güçlendirme çalışmalarını engelleyecektir. İşgören daha fazla çalışarak, örgüt için daha verimli olarak aynı mali ve özlük hakları altında çalışmak istemeyecektir.
Güçlendirme için en önemli hususlardan birisi, belki de en önemlisi örgütün esnekliği, yani değişen çevre şartlarına uyum sağlamasıdır. Çünkü güçlendirme bir defa yapıldığında sürekli olarak sabit kalan bir kavram değildir. Güçlendirmenin değişimlerden çok kolay etkilenen hassas bir yapısı vardır (Yücel ve Koçak, 2016). Günümüzde değişimler de çok hızlı bir şekilde meydana gelmektedir. Eğer örgüt bu
45
değişimlere hızlıca adapte olamazsa ayakta kalması mümkün görünmemektedir. Bu yüzden örgütün durağan bir yapısının olmayıp esnekliğe sahip olması güçlendirme açısından büyük önem arz etmektedir.
46
BÖLÜM 3
3 YÖNTEM
Araştırmanın bu bölümünde, araştırmanın modeli, araştırmanın çalışma grubu, veri toplama araç ve teknikleri, veri toplama süreci ve veri çözümleme süreci hakkında bilgilere yer verilmiştir.