Farklılık Yönetiminin Tarihi, Kavramı ve Okulda Farklılıkların Yönetimi

Farklılıkların yönetimi tarihine bakıldığında, 1980li yıllara dayandığı görülmektedir. Kuzey Amerika’da işgücü piyasasındaki demografik değişimler sonucunda iş gücü piyasası ihtiyacını karşılayabilmek adına iş gücündeki farklı özelliklere sahip ve farklılıkları olan toplum üyelerinin iş ortamında yönetilme ihtiyacı ortaya çıkmıştır. Bu

ihtiyaç Johnston ve Packer’ın 1987 yılında İşgücü 2000 çalışma raporunun araştırmasını ortaya çıkarmıştır. Araştırma sonuçları dünya ekonomisinin daha fazla bütünleşme göstereceği, üretimin imalattan hizmete doğru kayacağı, ileri teknolojilerin daha fazla kullanılacağı, ürün ve özellikle hizmetlerde yeniliğin artacağı, enflasyonun azalacağı ve imalat, hizmet ve işgücü başlıklarında rekabetin artacağı öngörülmekte ve çalışan nüfusun yaş ortalamasının artarak, kadınların, engellilerin ve göçmenlerin işgücüne katılımlarının olumlu dönüt sağlayacağı yönünde farklı özelliklere sahip iş gücünün, iş ortamında çalıştırılabileceği ve farklılıkların yönetiminin mümkün olacağı ampirik sonuçlarına ulaşılmıştır (Johnston ve Packer, 1987).

İşgücü ve müşteri kompozisyonundaki demografik değişim ve küresel pazarlara erişimin kolaylaşması sonucu ortaya çıkan uluslararası rekabet, son yıllarda farklılıkların yönetimi konusunu yönetim organizasyon disiplininin gündemine taşımıştır (Gümüş, 2009). Yönetimci yaklaşım, insan kaynağını rekabet üstünlüğü yaratabilecek olası bir unsur olarak ele almakta ve farklılıkları yöneterek örgütsel kazançlar sağlamaya odaklanmaktadır. Bu yaklaşımla, ilgili yazında duygusal yönelimli eşit istihdam fırsatından, işletmecilik yönelimli farklılıkların yönetimi yaklaşımına doğru bir geçiş yaşanmıştır (Kochan, Bezrukova, Jackson ve Joshi, 2003).

Farklılıkların yönetimi, insanların birbirine benzeyen ve benzemeyen özelliklerinin fark edilmesi ve insanların tüm bu özellikleri ile kabullenilip değer görmesi ile başlayan bir süreçtir. Bu süreç, farklılığın teşvik edildiği, farklılıkların birey, takım ve işletme düzeyinde performansı artıran bir kaldıraç olarak kullanıldığı bir yapının kurulmasını, tüm sistemlerin ve örgüt kültürünün bu anlayışı destekler şekilde biçimlendirilmesini öngörmektedir (Süral ve Özer, 2007, s. 112). Farklılıkların yönetimi; yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi yönleriyle farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için planlanan ve uygulanan kurumsal sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde kurulmasıdır (Barutçugil, 2004).

Farklılıkların yönetimini en basit ifade ile tanımlayacak olursak, farklı ulus ve ortamlardan gelen insanların birlikte rahatça çalışabilecekleri ortak bir kültür yaratmaktır (Düren, 1999). Farklılıkların yönetimi; insan farklılıklarından doğan çeşitli sorunları birey, grup, örgüt ve toplum düzeyinde değerlendirmeye ve çözüm önerileri geliştirmeye çalışan bir yönetim yaklaşımıdır. Buna göre farklılıkların yönetimi, tüm insanların eşit fırsatlara sahip olması ve herkesin farklılıklarına saygı duymayı öne çıkaran bir anlayışı yansıtmaktadır (Sürgevil ve Budak, 2008).

Farklılıkların yönetimi; yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi yönleriyle farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için plânlanan ve uygulanan örgütsel sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde kurulmasıdır (Akın, 2002). Farklılıkların yönetim, girdisi ve çıktısı insan olan açık ve sosyal sistem özeliği taşıyan, okulun en önemli kaynaklarından insan unsuruna ilişkin farklılıkların, okulun amaçlarına hizmet etmek için ortak bir noktada buluşturulmasıdır (Memduhoğlu, 2010).

Farklılıkların yönetimi, insanların birbirine benzeyen ve benzemeyen özelliklerinin fark edilmesi ve insanların tüm bu özellikleri ile kabullenilip değer görmesi ile başlayan bir süreçtir. Bu süreç, farklılığın teşvik edildiği, farklılıkların birey, takım ve işletme düzeyinde performansı artıran bir kaldıraç olarak kullanıldığı bir yapının kurulmasını, tüm sistemlerin ve örgüt kültürünün bu anlayışı destekler şekilde biçimlendirilmesini öngörmektedir (Süral-Özer, 2007, s.112).

Farklılıkların yönetimi konusunda ki görüşlerin, (a) çok kültürlü veya kültürel olarak farklılaşmış kurumlara destek veren görüşler, (b) kültürel farklılıkların olumlu ve olumsuz yanlarının ayrı ayrı ele almak gerektiğini savunan görüşler, (c) kültürel farklılıkların baskın örgüt kültürü içinde eritilmesinin gerekliliğini destekleyen görüşler, (d) evrensel kültürel değerlerin örgütlere uygulanması gerektiğini vurgulayan görüşler, (e) kültürel farklılıkların yönetiminin insan kaynakları program ve stratejileri başlıkları altında irdelendiği dikkati çekmektedir (Seymen, 2006). Görüşlerin irdelenmesi hem farklılıkların yönetiminin anlaşılmasını hem de işlevsel bir sınıflamanın ortaya çıkmasını sağlayabilir.

Farklılıkların, eğitim kurumlarının en küçük yapı birimi olan okullarda; çalışan farklı kültürlere, kişilik özelliklerine ve yeteneklere sahip insanlar çeşitlilik oluşturduğu için yönetimi zorunluluk arz etmektedir. Bu tür farklılıklar da kimi zaman okulda olumlu bir hava oluştururken kimi zaman da anlaşmazlıklara ve çatışmalara neden olur. Dolayısıyla eğitimin içerisinde işe başlama ve kurumsal çıktı ve tanınma aşamalarına değin merkez teşkilattan taşra teşkilatına doğru farklılıkların yönetimine önem verilmesi gerekmektedir (Şekil x1). Millî Eğitim Bakanlığının devam eden aidiyetinden, etkileşimin arttırılarak eğitime hizmet eden tüm paydaşların çeşitli ödüllerle teşvik edilmesi farklılıklara değer verme bakış açısına öncülük edebilir. Başka bir tanımlama ise işgücü farklılıklarının yönetimi şeklindedir (Sürgevil, 2010, s.96):

Ayrım gözetmeksizin tüm insanlara istihdam ve örgüt içindeki çalışma koşullarında eşit fırsat imkânı sağlamayı öngören, örgüt içindeki tüm çalışanların sahip oldukları farklılıklara saygı

üstünlük kazandıracak biçimde yararlanılan bir örgüt atmosferi yaratma amacı güden yönetsel bir anlayıştır.

Farklılıkların yönetimi; insan farklılıklarından doğan çeşitli sorunları birey, grup, örgüt ve toplum düzeyinde değerlendirmeye ve çözüm önerileri geliştirmeye çalışan bir yönetim yaklaşımıdır. Buna göre farklılıkların yönetimi, tüm insanların eşit fırsatlara sahip olması ve herkesin farklılıklarına saygı duymayı öne çıkaran bir anlayışı yansıtmaktadır (Sürgevil ve Budak, 2008). Farklılıkları yönetmek, değişik kültürlerde yetişmiş ve farklı yaşantılara sahip kişilerin aynı ortamda birbirleriyle uyum halinde çalışabilecekleri yeni bir kültür oluşturmaktır. Farklılıklar yöneticiler açısından problem olarak nitelendirilmemelidir. Esas olan farklılıklardan ortaya çıkabilecek olumsuzluklara, çalışanları en az zarara uğratabilecek biçimde çözümler üreterek, çalışanların iş yerinde huzurlu çalışmalarına olanak sağlamaktır.

Farklılıkların yönetimi; yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi yönleriyle farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için plânlanan ve uygulanan örgütsel sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek şekilde kurulmasıdır (Akın, 2002). Farklılıkları yönetmek sadece örgüt ve çalışan bazında düşünülmemeli, aynı zamanda içsel olarak kendimize sağlayacağı katkılar da önemli olmaktadır (Argüden 2007, s.22). Farklılıkları yöneten yönetici aynı zamanda farklılıkların zenginliğinden öğrendikleri ile bilgisine bilgi katacaktır. Böylece çalışanlarını daha iyi anlayacaktır.

Okullarda farklılıkları yönetmenin temel amacı, öğretmen memnuniyetini arttırmak, öğretmene iyi bir çalışma ortamı sağlamak, öğretmenler arasındaki iletişimi kuvvetlendirmek ve bu sayede okul başarısını yükseltmektir. Okul yöneticileri farklılıklara gerekli önemi vererek okulda ortak bir değerler bütünü oluşturmalıdır. Öğretmenlerin sahip oldukları bütün yeteneklerini okulun amaçlarına katkı sağlayacak biçimde kullanmalarına imkân vermek de yine okul yöneticisinin görevidir. Öğretmenler zamanlarının büyük bir kısmını okulda öğrencilerle ve diğer öğretmenlerle geçirirler. Paylaşımların yoğun olarak yaşandığı okul ortamında kimi zaman anlaşmazlıkların olması kaçınılmazdır. Bu çatışmaların iyi yönetilmesi ve olumlu olarak sonlandırılması okuldaki yöneticinin yönetim becerisine bağlıdır.

Öğretmenlerin okulda göstermiş oldukları başarı veya başarısızlıkta okul müdürünün ve onun yönetim anlayışının rolü oldukça büyüktür. Okullarda gerçekleştirilmesi istenen amaçlar ortaktır. Ancak öğretmenlerin bu amaçları gerçekleştirmek için kullandıkları

yöntemler, sahip oldukları bilgi, beceri ve deneyimler birbirinden farklıdır. Farklılıkların bulunduğu ortamlarda bir takım anlaşmazlıkların çıkması olasıdır. Dolayısıyla, farklılıkların, eğitim kurumlarının en küçük yapı birimi olan okullarda; çalışan farklı kültürlere, kişilik özelliklerine ve yeteneklere sahip insanlar çeşitlilik oluşturduğu için yönetimi zorunluluk arz etmektedir. Bu tür farklılıklar da kimi zaman okulda olumlu bir hava oluştururken kimi zaman da anlaşmazlıklara ve çatışmalara neden olur. Dolayısıyla eğitimin içerisinde işe başlama ve kurumsal çıktı ve tanınma aşamalarına değin merkez teşkilattan taşra teşkilatına doğru farklılıkların yönetimine önem verilmesi gerekmektedir (Şekil 4). Millî Eğitim Bakanlığının devam eden aidiyetinden, etkileşimin arttırılarak eğitime hizmet eden tüm paydaşların çeşitli ödüllerle teşvik edilmesi farklılıklara değer verme bakış açısına öncülük edebilir. Yöneticiler okulun hedeflerini gerçekleştirmek için çalışanların sahip olduğu farklılıkları ortaya çıkararak okulda yeniliklere açık, değişik fikirlerin hâkim olduğu uyumlu örgütsel ilişkilerin yaşanacağı bir iş ortamı oluşturabilirler. Oluşturdukları bu yeni ortamdan edindikleri tecrübelerle bilgi birikimleri artacaktır.

Sonuç olarak, Türk Milli Eğitim sistemi, iç ve diş etkenler nedeniyle, sürekli bir değişim ihtiyacı içindedir. Toplum hızla değişirken, buna paralel olarak eğitim kurumları, yeni programlar hazırlayarak bir yandan kendilerini değiştirmek, diğer yandan da toplumsal değişimin olumlu yönde gelişmesine yardım etmek durumundadır (Çalık, 2003, s.553). Geçerli ve zenginlik kaynağı oluşturacak bilginin üretimi ve kullanımı ise, eğitim sistemlerine ve dolayısıyla okullara yeni sorumluluklar yüklemiştir. Bugün, okulların en önemli sorumluluklarından biri, mevcut kültürel değerleri yeni kuşaklara aktarırken, küresel dünyanın gerektirdiği bilgi, beceri, değer ve tutumlara sahip bireyler yetiştirebilmektir (Çalık ve Sezgin, 2005, s.65).

28

Şekil 4. Farklılıkların etkin yönetimine ilişkin modelinden eğitim kurumlarına uyarlaması (Gilbert, J. A., Stead, B. A. & Ivancevich, J. M.

(1999). Diversity Management: A New Organizational Paradigm. Journal of Business Ethics, 21(1), 61–76).

İşe başlama ve devam etme • Millî Eğitim Bakanlığının devam eden aidiyeti • Ahlaki inanç • Misyon ve stratejik plan

İnsan kaynakları fonksiyonunda dönüşüm • Kariyer basamaklarının getirilmesi • Mentörlük sisteminin geliştirilmesi • Ödül ve teşvikler

• Değerlendirme sorumluluğu • Eğitim ve farkındalık oluşturma • Aileyi geliştirmeye yönelik politikalar

Birey düzeyinde çıktılar

• Cam tavan sendromunda azalma • Etkileşimin artması

• Örgüte bağlılığın artması

• Psikolojik uyumsuzluk vakalarının azalması

Farklılıklara yönelik tutumlar • Kabul etme

• Farklılıklara değer verme • Çok kültürlülük

Kurumsal faydalar • Daha iyi karar

verme

• İşinde uzman ancak azınlık öğretmenlerin iyi temsil edilerek sahip çıkılması • Eğitim kurumlarının geliştirilmesi Kurumsal çıktılar • Eğitime katılım oranlarında artış • Okullaşma oranlarında artış • Eğitime talepte artış

Kurumsal tanınma • Çeşitli ödüller o Sembolik o Maddi o Manevi • Bölgesel ve yerel ödüller